【2025年版】人事課題のトレンド 企業にできる対策とは？

大幅な賃上げ

「2024 春季生活闘争 第7回（最終）回答集計結果」によると、2024年春闘では賃上げ率が5.10％となり、33年振りとなる5％以上の賃上げ率となりました。

ただし賃上げ以上の物価高によって、賃金が上がっているにもかかわらず生活が苦しくなっている実態があります。

エデンレッドジャパンが実施した「ビジネスパーソンのランチ実態調査2024」でも、昨年より家計が苦しくなっていると感じますか、という質問に対して、79.3％が「家計が苦しい」と回答しています。

このような状況の中、2025年も2024年と同程度かそれ以上の大幅な賃上げが求められている状況です。大幅な賃上げに関する現状と、企業ができる対策を見ていきましょう。

参考：日本労働組合総連合会｜33年ぶりの5％超え！～2024 春季生活闘争 第7回（最終）回答集計結果について～
関連記事：歴史的賃上げでも…8割以上が「お小遣いが増えていない」！「ビジネスパーソンのランチ実態調査2024」

中小企業の賃上げは十分には進んでいなかった

「2024 春季生活闘争 第7回（最終）回答集計結果」で賃上げ率の全体平均を見ると5.10％となっています。ただし企業規模別に見ると、従業員数1,000人以上の企業以外は平均に達していません。

歴史的な賃上げが実施された2024年ですが、その動きは大企業が中心であり、中小企業の賃上げは限定的であったことが分かります。

参考：日本労働組合総連合会｜33年ぶりの5％超え！～2024 春季生活闘争 第7回（最終）回答集計結果について～

2025年春闘の途中経過

2025年春闘の4月時点での集計結果を確認すると、2024年に引き続き2025年も賃上げ率は5.37％と5％を超えています。2025年春闘の特徴は、中小企業の賃上げ率が昨年の同時期を上回っている点です。

また有期・短時間・契約労働者の賃上げ率も6.06％で、昨年同時期の6.08％と同水準の賃上げが実現しています。

賃上げは、大企業と中小企業、正規従業員と非正規雇用の従業員などの格差是正が課題としてあげられていました。2025年春闘では格差解消への動きが見られるといえます。

参考：日本労働組合総連合会｜全体は5％超えを維持！中堅・中小組合も健闘が続く！～2025 春季生活闘争 第4回回答集計結果について～

関連記事：春闘2025年はどうなる？今後の賃上げの予想や企業の動向をチェック

大幅な賃上げのために利用できる助成金

給与は1度上げると下げるのが難しいため、大幅な賃上げに踏み切るのが難しいという企業もあるでしょう。このようなときに役立つのが助成金です。

「キャリアアップ助成金 賃金規定等改定コース」を利用すれば、大幅な賃上げに対応できます。有期雇用労働者等の基本給を3％以上増額改定して適用させると、賃金引き上げ率に応じて1人につき以下の助成額が支給される制度です。1事業所あたり100人を上限に申請できます。

例えば中小企業が5％の賃上げを5人の有期雇用労働者等へ適用した場合、32万5,000円の助成金を受け取れます。

参考：厚生労働省｜キャリアアップ助成金のご案内（令和7年度版）

関連記事：【社労士監修】2025年4月最新｜賃上げ関連の助成金・補助金まとめ

給与はそのままに年収アップが期待できるファントムストック

ファントムストックは、従業員に仮想株式を付与する制度です。仮想株式は株価や営業利益などの指標に合わせて価値が変動します。

従業員が定められた要件を満たすと、企業は仮想株式を現金に交換します。このとき可能株式の価格が上がっていれば、その分年収アップにつながる仕組みです。既存の給与はそのままに、年収アップにつながる制度として注目されています。

日頃の頑張りやその成果としての業績アップが年収にダイレクトに反映するため、従業員のモチベーションアップや自律的な行動を促すことも期待できる制度です。

関連記事：ファントムストックとは？従業員持株制度との違いやメリット・デメリット

家計の負担軽減や実質的な手取りアップができる「第3の賃上げ」

家計の負担軽減や、実質手取りを増やすことができる福利厚生を活用した実質的な”賃上げ”のことを、エデンレッドジャパンでは「第3の賃上げ」と定義しました。

例えばエデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、一定の利用条件下であれば所得税の非課税枠運用が可能になるため、実質的な手取りアップを実現できます。可処分所得を増やすことで従業員をサポートできる仕組みです。

実質的な手取りアップや「第3の賃上げ」に関する詳しい内容は、こちらの「資料請求」からお問い合わせください。

関連記事：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第3の賃上げアクション」プロジェクト

最低賃金引き上げの動向

最低賃金は、当初2030年代半ばまでに「1,500円を目指す」とされていましたが、「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024年改訂版」には以下のように明記されました。

労働生産性の引上げ努力等を通じ、2030年代半ばまでに1,500円となることを目指す目標について、より早く達成ができるよう、中小企業・小規模企業の自動化・省力化投資や、事業承継、M&Aの環境整備等について、官民連携して努力する。

引用：内閣官房｜新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024年改訂版

さらに石破政権では、最低賃金1,500円への引き上げを、2029年までに達成する目標を掲げています。

最低賃金1,500円は、1日8時間・1週間に5日間働けば、25歳単身者が人間らしく暮らせる時給として示されている金額です。

石破政権の掲げる2029年までの実現を目指すには、2025年から最低賃金を7.3％ずつ引き上げていかなければいけません。最低賃金の引き上げに関する現状と対策を見ていきましょう。

参考：全国生協労働組合連合会｜最低賃金は全国一律制度へ！8時間働いたら暮らせる時給1500円へ

関連記事：最低賃金1,500円はデメリット？賃上げの効果と限界をレポートから分析

パート・アルバイトは期待するも実現には懐疑的

マイナビ キャリアリサーチLabの実施した「最低賃金1,500円引き上げに関する意識調査（アルバイト就業者・企業）」によると、パート・アルバイトとして働いている従業員の83.1％が「最低賃金1,500円を実現してほしい」と回答しています。

物価が上昇し続けていることも相まって生活が苦しい状況であることや、仕事内容の大変さから、最低賃金1,500円の実現を希望しているそうです。

ただし実際に「「2029年までに実現すると思う」との回答は20.7％に限られています。半数近い47.6％が「実現しないと思う」と回答していることからも、期待はしているけれど実現は望み薄と感じているようです。

参考：マイナビ キャリアリサーチLab｜最低賃金1,500円引き上げに関する意識調査（アルバイト就業者・企業）

最低賃金1,500円に向けた最低賃金引き上げは企業の半数が「無理」

最低賃金1,500円を希望しているパート・アルバイトは83.1％ですが、企業が実現するのは難しいという見方が多数派です。

マイナビ キャリアリサーチLabの実施した「最低賃金1,500円引き上げに関する意識調査（アルバイト就業者・企業）」では、最低賃金1,500円への引き上げに合わせた賃上げが「できないと思う」と回答した企業が56.3％でした。

東京商工リサーチの「2024年「最低賃金1,500円に関するアンケート」調査」によると、2029年までに最低賃金1,500円への対応が可能か、という質問への回答は「不可能だ」が最多の約48.5％です。

また日本商工会議所の「中小企業における最低賃金の影響に関する調査」では、最低賃金1,500円への「対応は不可能」「対応は困難」と回答した企業は74.2％でした。

多くの企業が最低賃金1,500円に向けた賃上げへの対応は「無理」と考えているのは、人件費による経営の圧迫や、価格転嫁による競争力の低下、働き控えによる人手不足の進行が理由です。

参考：
マイナビ キャリアリサーチLab｜最低賃金1,500円引き上げに関する意識調査（アルバイト就業者・企業）
東京商工リサーチ｜2024年「最低賃金1,500円に関するアンケート」調査
日本商工会議所｜中小企業における最低賃金の影響に関する調査

最低賃金の引き上げに「業務改善助成金」を活用する

「業務改善助成金」を利用すれば、生産性向上のための機械設備導入や人材育成などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げると、設備投資にかかった費用の一部を受け取れます。

事業場内最低賃金の金額によって定められている業務改善助成金の助成率は以下の通りです。

加えて最低賃金の引き上げ額と引き上げる人数によって、助成上限額も定められています。

例えば30円以上の引き上げを1人の従業員に対して行った場合の助成上限額は、30人未満の事業場なら60万円、それ以外の事業場なら30万円です。また90円以上の引き上げを10人以上の従業員に実施する場合の助成上限額が最も高く、600万円に設定されています。

参考：厚生労働省｜令和7年度業務改善助成金のご案内

カスハラ対策 法制化へ向けた動き

カスハラとはカスタマーハラスメントの略で、悪質なクレームなどのことです。パワハラやセクハラなどその他のハラスメントでは、加害者が自社の従業員であることが多い一方、カスハラは社外のお客様が加害者となることから防ぎにくいハラスメントといえます。

企業がカスハラから従業員を守るための法整備に取り組むにあたって、課題となっているのがカスハラの定義です。正当なクレームとカスハラの違いを明確にしていくことがポイントと考えられています。

カスハラ被害者は46.8％

UAゼンゼンの実施した「カスタマーハラスメント対策アンケート調査結果」によると、直近2年以内に顧客からの迷惑行為を受けたことがあると回答した人の割合は46.8％でした。

また最も印象に残っている顧客からの迷惑行為は「暴言」が39.8％と最も多く、「威嚇・脅迫」14.7％、「何回も同じ内容を繰り返すクレーム」13.8％と続きます。

参考：UAゼンゼン｜カスタマーハラスメント対策アンケート調査結果

カスハラ対策には厚生労働省のマニュアルを活用する

厚生労働省ではカスハラ対策に役立つマニュアルを作成しています。例えば「業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル （スーパーマーケット業編）」は、スーパーマーケットで起こりやすいカスハラについてや、企業が取り組むべき対策について分かる内容です。

マニュアルでは以下の対策があげられています。

• カスハラに対する事業主の基本方針・基本姿勢の明確化、従業員への周知・啓発
• 従業員（被害者）のための相談対応体制の整備
• カスハラへの対応方法、手順の策定
• カスハラの社内対応ルールの従業員等への教育・研修
• 事実関係の正確な確認と事案への対応
• トラブル発生時の従業員への配慮の措置
• 再発防止のための取組

参考：厚生労働省｜業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル （スーパーマーケット業編）等を作成しました。

仕事と介護、仕事と育児の両立支援拡充

改正された育児介護休業法が2025年4月から段階的に施行されています。育児介護休業法は、仕事と育児・仕事と介護というように、仕事とプライベートを両立している人を支援するために作られました。

育児や介護を担う人が「両立は難しい」と感じれば、離職につながるかもしれません。これから妊娠・出産したいと考えていても「難しそうだから」と諦める可能性もあります。「仕事を続けたいと思っていてもできない状況」への対策となる法律です。

また両立の難しさから退職を選ぶ人が増えれば、企業の人材不足は深刻化してしまいかねません。仕事があり黒字であっても、従業員がいなければ仕事を引き受けられず、人手不足倒産に至る可能性があります。

育児介護休業法で定められている制度により、育児や介護を担っている人が働きやすい環境づくりをすることは、人手不足の回避にもつながります。

2025年4月から施行された改正育児介護休業法の内容をチェックしましょう。

2025年4月施行の内容

改正された育児介護休業法の中で、2025年4月1日から施行される内容は以下の通りです。

参考：厚生労働省｜育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和7（2025）年4月1日から段階的に施行

2025年10月施行の内容

改正された育児介護休業法の施行は段階的に行われます。2025年10月1日から施行される内容をチェックしましょう。

参考：厚生労働省｜育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和7（2025）年4月1日から段階的に施行

柔軟な働き方の実現に向けてテレワークや短時間勤務を整備する

改正された育児介護休業法には、育児や介護を目的としたテレワークの導入や、柔軟な働き方を実現するための措置等として短時間勤務制度などを含む2つ以上の措置の義務化について盛り込まれています。

企業では法律の施行に合わせて、テレワークや短時間勤務の制度を整備しましょう。制度の整備と併せて、整備の周知や利用しやすい体制や風土づくりも重要です。

高年齢雇用継続給付の縮小

高年齢雇用継続給付は、60歳以上65歳未満で雇用保険の被保険者である期間が5年間以上の場合に受け取れる給付金です。

高齢者雇用安定法が整備され、定年後も引き続き働き続ける人が増えています。ただし賃金は定年前と比べて低く設定している企業が多いそうです。

高年齢労働者を活用する取り組みを進めたいと企業が考えていても、定年の前後で賃金額が大きく異なると、生活が維持できないことやモチベーションが下がることが考えられます。

このような事態を回避し、高年齢労働者の安定的な雇用のサポートと促進のために設けられた給付です。

ただしこの給付は、2025年4月から給付率が賃金の15％から10％に引き下げられて、段階的に廃止される予定です。なぜこのような縮小が行われるのかを確認していきます。

縮小・廃止はシニア活躍の環境が整ったため

2025年4月1日から、高年齢者雇用安定法に基づいて、定年を65歳未満に設定している企業では、従業員が65歳まで安定した雇用を確保できるよう以下のいずれかの措置を行わなければいけません。

• 定年制の廃止
• 65歳までの定年引き上げ
• 希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入

これまでの対象者が限定される経過措置の終了により、全てのシニア人材が対象となりました。

さらに同一労働同一賃金が中小企業にも適用されるようになり、定年後の再雇用も含めて、公平な待遇が期待できるようになりました。

このようなことから、シニア人材が働く環境が整ったと考えられるため、給付の段階的な縮小と廃止が行われています。

参考：
厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止～
厚生労働省｜同一労働同一賃金特集ページ

対策のポイントは減少分の補填方法

定年後も働き続ける従業員の賃金を、高年齢雇用継続給付がある前提で設定しているケースもあるでしょう。このような場合には、2025年4月からの減少分や、今後給付が廃止されたときの補填方法を検討しておく必要があります。

人事課題の解消に向けて1つずつ取り組もう

2025年に注目が集まっている人事課題は、賃上げ・カスハラ対策・改正育児介護休業法・高年齢雇用継続給付の縮小と多岐にわたります。自社の状況を把握した上で、適切な対策を行いましょう。

例えば賃上げであれば、助成金を活用してベースアップや定期昇給に取り組みつつ、実質的な手取りアップができる「第3の賃上げ」の導入も検討するとよいでしょう。

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