建築業界の人手不足が深刻化！原因と対策を分かりやすく解説

【深刻化する人手不足】建築業界が直面する課題

近年特に深刻化しているものの、建築業界はもともと人手不足を大きな課題としてきた業界です。

国土交通省が公開している「最近の建設業を巡る状況について」より、建設業就業者数の推移を見てみると、1997年（平成9年）の685万人をピークに減少し、2021年（令和3年）には485万人まで落ち込んでいます。これは、実に29％の業界就業者が減っている計算です。

人手不足に対処する第一歩として、まずは業界が今後直面すると予想されている主な課題について整理していきましょう。

中小企業の約7割が「人手不足」を実感

日本商工会議所は、7月18日から24日間、全国の中小企業を対象に「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」を実施しました。
※調査対象：中小企業 6,013社/回答企業数：3,120社（回答率：51.9％）

この調査では、全体のおよそ7割にあたる68.0％の企業が「人手不足」と回答しました。このうち、6割以上にあたる64.1％が「非常に深刻（6.9%：人手不足を理由とした廃業等、今後の事業継続に不安）」もしくは「深刻（57.2%：事業運営に支障）」と回答しています。

出典：日本商工会議所・東京商工会議所｜「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果

業種別でもすべての業種において5割以上の企業が、人手が「不足している」と回答しています。このうち「建設業」に注目すると、人手が「不足している」との回答率は「介護・看護業」の86.0％に次ぐ82.3％です。

国全体が人手不足に悩む中、特に深刻度が高まっているのが建設業といえます。

参考：日本商工会議所｜「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」 の集計結果について

時間外労働の上限規制｜2024年問題

政府が推進する働き方改革にともない、2019年4月1日以降、労働者の時間外労働には月45時間・年360時間の上限が設けられました。臨時的な特別の事情がない限り、この上限を超えて時間外労働をすることはできません。

建設・運送など、一部の業種は施行が猶予されてきましたが、この猶予期間も2024年3月31日で終わります。

出典：厚生労働省｜時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

時間外労働が規制されれば、労働者1人あたりの作業量が減少します。ひいては労働者の収入減少・企業の利益減少にもつながります。企業の利益が減少すれば、経営そのものに影響します。

これらの懸念が現実のものとなった場合、2024年4月以降、建設業に携わる労働者の離職や、企業の廃業などが引き起こされるリスクが高まります。

こうした時間外労働の上限規制と、それにともなうネガティブな影響が、いわゆる「建設業界の2024年問題」として業界の内外から注目されているのです。

団塊の世代が後期高齢者へ｜2025年問題

2025年には、団塊の世代がいわゆる後期高齢者となります。団塊の世代は、第一次ベビーブーム（1947～1949年）に生まれた世代です。つまり2025年になると、国が負担する医療費や介護費などが急激に増加すると予想されています。

なお、団塊の世代は、国民の人口分布の中でもとりわけ大きな割合を占める世代です。この世代が後期高齢者になるということは、すなわち労働人口も急速に減少することを意味します。

国土交通省が公開した「建設産業の現状と課題」では、2025年には約90万人の労働人口が不足すると試算されています。この労働人口の不足によって、建設業の人手不足はますます深刻化していくと考えられているのです。

参考：国土交通省｜建設産業の現状と課題

建築業界が人手不足なワケ

慢性的な人手不足を課題とする建築業界ですが、そもそも建築業界が人手不足に悩まされがちなのはどういった理由からなのでしょうか。主な理由を紹介します。

就業者の高齢化

前述のとおり、建設業就業者の数は、1997年（平成9年）の685万人をピークに減少傾向にあります。また、就業者内で高齢化が進んでいるのも大きな特徴で、2015年時点において就業者のうち約34％を55歳以上が占めています。

全産業で見た場合、55歳以上の割合は約29％に留まることを見ても、建設業界では就業者の高齢化が進んでいるといえます。

出典：国土交通省｜建設産業の現状と課題

給与水準

国土交通省がとりまとめた「建設業における賃金等の状況について」によると、建設業の賃金のピークは45〜49歳です。製造業の賃金ピークが50〜54歳であることを考えると、建設業の生涯賃金は比較的低水準であることがうかがえます。

また、天候の影響を受けやすい職種であることから、建設業就業者は給与額が不安定になりがちでもあります。給与の安定を望む人に敬遠されがちなのも、建築業界が人手不足に悩む大きな理由のひとつです。

ネガティブなイメージ

建築業界は「きつい」「汚い」「給料が安い」「長時間労働」など、何かとネガティブなイメージを抱かれやすい傾向にあります。業界に興味はありつつも「重たいものが持てないから女性では無理だろう」「高齢では無理だろう」など、就業を諦めてしまうケースも珍しくありません。

ネガティブなイメージが先行しているがために、人材獲得のチャンスがありながら実際の採用にはつながらないケースが多いのも、建築業界の大きな特徴です。

円安による外国人労働者の減少

円安の影響により、多くの外国人労働者にとって、日本での労働は以前ほど魅力的なものではなくなりました。より効率的に収入を得られる場を求め、日本の労働現場を離れる外国人労働者が増えるのは、むしろ自然なことです。

このまま円安が進んだ場合、外国人労働者があえて日本で仕事をする必然性はなくなります。結果として、外国人労働者の割合が多い企業は「人手不足」をより強く実感することになるでしょう。

建築業の人手不足に効果的な対策

ますますの人手不足が懸念される建築業において、安定的に人材を獲得し、離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。建築業の人手不足に効果的な対策を紹介します。

働きやすい環境づくり

従業員にとって働きやすい環境づくりをすることは、人手不足への対策として欠かせない第一歩です。

具体的には、従業員の肉体的な負担や危険を軽減する機械を導入したり、作業現場にある事務所や仮設トイレの衛生面を改善したりなどが挙げられます。

さらに、より多くの人材が就労しやすくなる環境づくりとして、フレックス制や時短勤務といった制度を導入するのもひとつの方法です。こうした施策は「建築業で働きたいものの、フルタイムでは難しい」と考える人材をすくい上げるのに効果的です。

待遇改善

人手不足に対応するためには、労働時間や賃金など、従業員の待遇を見直し、必要に応じて改善することも大切です。

一方、待遇の改善が行えるかどうかは、企業体力によるところが大きいのが実情です。特に賃金アップは、多くの中小企業にとって簡単に実現できる施策ではありません。

中小企業の取り組みとしては、後述する「福利厚生の充実」が現実的かつ効果的でしょう。

生産性の向上

作業の無駄を省き、効率化を図ることで生産性を向上させるのも、建築業の人手不足に効果的な対策のひとつです。

建築業の現場では、伝統的に人が手作業で行ってきたものの、実は機械化・簡略化できるものが少なくありません。具体的には、以下のような例が挙げられます。

• 現場への監視カメラ導入：離れた場所にいても現場を確認できるようにすることで、管理者が現場に足を運ぶ手間や時間を減らす
• ロボットの導入：資材の搬入など、肉体的な負担が大きい作業をロボットに移管し、従業員の身体的負担を軽減する
• 図面などのクラウド管理：必要な図面や書類・画像などをクラウド管理することで、持ち運ぶ手間や破損・紛失のリスクを軽減する
• ICTの活用：打ち合わせや進捗確認などを遠隔で行うことで、離れた場所にいる人同士のスムーズな情報交換を実現する

生産性が向上すれば、少ない人数でも多くの工数をこなせます。従業員の心身の負担も軽減されることから、企業側・従業員側双方に大きなメリットを生むでしょう。

他社との差別化

多くの人材にアピールし「ここで働きたい」と思わせるには、他社にはない自社ならではの独自性が必要です。

求職者は、一般的により条件がよく、働くことでメリットが得られる就労先を求めます。自社と同条件の企業が複数存在すれば、自社が選ばれるかどうかは運次第となり、スムーズな人材獲得はできません。

多くの優れた人材に自社をアピールし、第一の選択肢となるためには、他社との明確な差別化が必要不可欠です。

例えば、他社にはない福利厚生を用意し、求人情報に記載する方法は、シンプルながら効果的な他社との差別化になります。

建築業界にフィットする福利厚生「チケットレストラン」

人手不足への対策として、また、魅力的な企業づくりの一環として、新たな福利厚生の導入を検討・実施する企業が増えています。以下、福利厚生を充実させることで企業が得られるメリットと、人気の福利厚生として近年注目度を高めているエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」について解説します。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生には、健康保険や厚生年金など「法定福利厚生（法定福利）」と「法定外福利厚生（法定外福利）」との2種類があります。

このうち「法定福利厚生」は、企業の負担が法律で義務づけられた福利厚生で、具体的には「健康保険料」「厚生年金保険料」「介護保険料」「雇用保険料」「労災保険料」「子ども・子育て拠出金」を指します。

対する「法定外福利厚生」は、企業が独自に提供する福利厚生をいいます。企業が自由に整備できることから、法定外福利厚生は、従業員への企業の姿勢の表れとして受け取られる傾向にあります。つまり、充実した法定外福利厚生を用意することは「従業員を大切にする企業」として従業員の企業に対する愛着や貢献意欲を高めるのはもちろんのこと、人材獲得にあたっての強力なアピールポイントになるのです。

とはいえ、福利厚生であれば何でもよいというわけではありません。建築業界の労働環境にフィットし、使いやすく喜ばれる福利厚生を検討・提供する必要があります。

食の福利厚生として日本一の実績を持つ「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、専用のICカードを利用して提供する食の福利厚生です。「チケットレストラン」を利用する企業の従業員は、ファミレスやコンビニ・カフェなど、全国25万店舗以上もの加盟店での食事を半額で利用できます。

2023年3月には「 Uber Eats 」と業務提携し、希望するドリンクや食事を勤務地まで届けてもらうことも可能となりました。

場所や時間を選ばず利用できる「チケットレストラン」であれば、勤務地が変わりやすく、移動も多い建設業就業者でも無理なく利用可能です。他社との差別化かつ従業員を大切にする企業姿勢のアピールとなることから、人手不足への効果的な対策となるでしょう。

建築業界の人手不足には「チケットレストラン」

建築業界の人手不足は、今後の人口減や、2024年問題・2025年問題を受け、ますます深刻化していくことが懸念されています。

新たな人材を安定的に獲得し、従業員の離職を防ぐには、従業員にとって魅力ある企業となることが必要不可欠です。

従業員にとって魅力ある企業となるための方法としては、まず従業員の待遇改善が挙げられますが、多くの中小企業にとって賃金アップは現実的ではありません。

そんな中、他社との差別化として実現しやすく、同時に効果的な施策が、福利厚生の充実です。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のように、場所や時間を選ばず、誰もが使いやすい福利厚生を提供することで「従業員を大切にする企業」との姿勢を強力にアピールできるでしょう。

人手不足を解消し、従業員から愛される企業づくりの第一歩として「チケットレストラン」の導入を検討されてはいかがでしょうか。

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