2024年問題と労働時間の関係
2024年問題は「働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）」で定められている「時間外労働の上限規制」が、物流業界・建設業界に適用されることで起こるさまざまな問題です。
時間外労働の上限規制の適用へ向け、これまで長時間労働が常態化していた働き方の変更が求められています。
2024年から労働時間はどう変わる？
時間外労働の上限規制が2024年4月1日から適用される物流業界や建設業界では、今後労働時間が減っていくと考えられます。これまでは36協定を結んでいれば、時間外労働を実質無制限で従業員へ命じられました。時間外労働の上限規制が適用されると、時間外労働に明確な上限が設けられます。
仮に上限を超え時間外労働が発生すると、6カ月以下の懲役か30万円以下の罰金を科される恐れがあります。
時間外労働の上限規制を解説
物流業界や建設業界へ適用されることで、2024年問題につながるといわれている時間外労働の上限規制は、既に他の業界では適用済みです。既に適用されている上限規制の内容を確認します。
上限規制が設けられたことで、36協定を結んでいても時間外労働に明確な上限ができました。原則は月45時間・年360時間です。ただし特別条項を設けている場合に限り、労使の合意があれば以下の範囲内で時間外労働を命じられます。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2～6カ月の全てで1カ月80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6カ月まで
これらを守れない場合には、罰則が科されるかもしれません。
参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署｜時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
物流業界の上限規制は緩め
物流業界に適用される上限規制は、他の業界に適用されている内容より緩く設定されています。
36協定を締結したときの時間外労働の上限は年960時間ですし、他の業界に適用されている以下の上限は適用されません。
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2～6カ月の全てで1カ月80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6カ月まで
ただしドライバーは仕事の特徴とも相まって、長時間労働が常態化しているのが現状です。他の業界より緩い上限規制でも超える可能性があります。
厚生労働省によると、1カ月の時間外労働の平均時間が88.3時間という調査結果もあり、これでは年間の時間外労働は1,059.6時間です。緩く設定されている年960時間の上限を超えています。
建設業界の上限規制は原則適用
建設業界は原則として、他の業界へ適用されているのと同じ上限規制が適用されます。ただし災害の復旧や復興の事業に携わる場合には、「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働と休日労働の合計が2～6カ月の全てで1カ月80時間以内」の規制は適用外です。
他の業界と同じ上限規制が適用される建設業界ですが、高齢化による人材不足は全産業の平均よりも深刻です。
2020年時点で働いている人の36.0％が55歳以上で全産業平均の31.1％を上回っていますし、若手従業員の割合は11.8％で全産業平均の16.6％を下回っています。
2023年4月1日からは割増賃金率の引き上げも
既に行われている中小企業の割増賃金率の引き上げも、物流業界や建設業界の企業へ影響を与えます。
これまで中小企業の割増賃金率は一律25％でしたが、2023年4月1日から時間外労働のうち月60時間を超える部分の割増賃金率が50％に変わりました。
これにより月60時間を超える時間外労働が発生している企業では、人件費がこれまでより多くかかります。時間外労働の上限規制と併せ、2024年問題に影響すると考えられます。
2024年問題で起こること
時間外労働に明確な上限が設けられることで起こる2024年問題では、具体的に何が起こるのでしょうか？影響が出るのは企業や従業員だけではありません。物流業界の企業へ依頼する荷主や、建設業界へ依頼する施工主にも関わる問題です。
企業の収益減少
従業員の時間外労働に明確な上限ができると、企業によっては労働力が減ります。不足する労働力を確保できなければ、これまでよりできる仕事が減ってしまうでしょう。仕事が減ればその分収益も減少します。
割増賃金率の引き上げとも相まって、これまでと同等の収益や利益を確保するのが難しくなるかもしれません。
従業員の給与減少
基本給を低く抑え時間外労働で給与を多く支払う形態を採用している企業では、従業員の給与が減る可能性もあります。時間外労働で必要な生活費を確保していた従業員にとっては死活問題です。
時間外労働が減ってもこれまで同等の支給額になるよう、給与形態の見直しが必要な企業もあるでしょう。
運賃や工賃の上昇
引き受けられる仕事が減り人材確保のためのコストが増えると、企業は経営が立ち行かなくなる可能性があります。増加分のコストを荷主や施工主へ転嫁する企業も出てくるでしょう。
2024年問題は制度が適用される物流業界や建設業界の企業と従業員だけでなく、それらを利用する人にも影響が及ぶ全体の問題です。
2024年問題への対策
広範囲に影響が及ぶ2024年問題への対策には、人材確保やIT活用による効率化が挙げられます。不足する労働力をどのように補うかが、対策のカギです。
人材確保
不足する労働力を補うには、新たな人材の採用が必要です。少子高齢化が進む中、生産年齢人口は1995年をピークに減っています。2022年の有効求人倍率は平均で1.28倍となっており労働者は不足気味です。単に求人を出しただけでは人材を採用できないかもしれません。
他の企業と比較したとき自社にどのような魅力があるのかを明確にし、採用したいターゲットへ確実に求人が届くよう工夫が必要です。現時点で魅力が不足していると感じるなら、労働環境の改善や福利厚生の充実などの対策も検討しましょう。
これらの対策は今いる従業員の定着にも有効です。
参考：
厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)について
IT活用による効率化
限られた人材でこれまでと同量の仕事を進めるには、効率化がポイントといえます。無駄な業務を省くのと同時にITの活用を進めましょう。
物流業界であれば運送予約システムの利用で荷待ち時間の削減につなげられます。確実な引き継ぎや情報伝達・スムーズなコミュニケーションを目的にチャットツールを導入するのも1つの方法です。
建設業界では労使や安全衛生に関する情報が記載されているグリーンファイルを、クラウド上で確認できるグリーンサイトに変更するとよいでしょう。工事に関する情報を一元管理できるシステムの導入も役立ちます。
人材確保に向けてできること
物流業界や建設業界で人材確保を行うにはポイントが3つあります。
- 労働環境の改善
- 仕事内容の見直し
- 福利厚生の充実
具体的にはどのような取り組みが必要なのでしょうか？
労働環境の改善
働きやすい環境作りは人材を確保する上で欠かせません。リーダーのマネジメント能力は十分か、従業員同士のコミュニケーションは取りやすいか、現状を見返してみましょう。
不十分であればリーダーへマネジメントの研修を受講してもらうことや、コミュニケーションを取りやすくなるようなツール・サービスの用意も検討します。
仕事内容の見直し
企業によっては現場で働く従業員が、帰社後に事務作業を行っていることもあるでしょう。事務や管理などバックオフィスの仕事を担う専門の従業員を採用すれば、現場従業員の長時間労働を回避しやすくなります。
福利厚生の充実
福利厚生の充実も人材確保に役立ちます。同じ職種の仕事で給与の条件も同じであれば、福利厚生が充実している方を選ぶという応募者は少なくありません。
従業員の働きやすさにもつながるため、福利厚生の充実も意識するとよいでしょう。従業員が公平に利用できる福利厚生を自社で検討し導入したり、導入後の管理にかかる手間が取れない場合には、福利厚生サービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか？
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2024年問題は人材確保に注目
物流業界や建設業界にも2024年4月1日から時間外労働の上限規制が適用されます。これに伴い、労働力が不足し企業にも従業員にも、物流業界や建設業界へ仕事を依頼する個人・法人にも影響が出ると予想されています。
2024年問題の影響を避けるには、不足する労働力を補う対策が必要です。ITの活用による業務効率化を進めると同時に、人材確保も実施しなければいけません。
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