2025年版 日本における「働きがいのある会社」若手ランキングから見る｜若手が辞めない職場のつくりかた

2025年版 日本における「働きがいのある会社」若手ランキング結果と分析

2025年7月29日、Great Place To Work® Institute Japan（GPTW Japan）によって『2025年版日本における「働きがいのある会社」若手ランキング（以降：若手ランキング）』が発表されました。本ランキングは、企業における若手従業員の満足度やエンゲージメントを測るもので、企業規模に応じて大規模・中規模・小規模の3部門に分かれています。ここでは、それぞれの部門で上位にランクインした企業と、その傾向を見ていきます。

参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜2025年版 「働きがいのある会社」若手ランキング
参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜《若手が働きがいのある会社1位は？》2025年版 日本における「働きがいのある会社」若手ランキング発表！

大規模部門（従業員1,000人以上）

大規模部門の1位に輝いたのは、製造業の「ディスコ」でした。同社では「DISCO VALUES」という独自の価値観を軸に、年齢に関係なく誰もが自身の強みを生かし、裁量を持って働ける環境づくりを徹底しています。

さらに、若手従業員の自律を後押しする仕組みも整えられており、主体的なキャリア形成や成長を後押ししている点が高い評価につながりました。

中規模部門（従業員100～999人）

中規模部門の1位となったのは「フロンティアホールディングス」です。同社では、若手がやりたいことに率直にチャレンジできる異動制度や、成長を後押しする表彰制度、人事評価制度などが整備されています。

業績と行動の両面から若手の努力が正当に評価されることで、働きがいが高まっている点が評価ポイントです。

小規模部門（従業員25～99人）

「若手ランキング」はどう決まる？仕組みと評価基準

GPTW Japanが毎年発表する「働きがいのある会社」ランキングは、企業文化や職場環境を定量的に評価した結果に基づく信頼性の高い調査です。若手ランキングはその調査結果から導かれるサブランキングのひとつで、若年層の働きがいに特化した評価が行われます。ここでは、ランキングの基礎となる調査や評価方法、若手ランキングの成り立ちについて解説します。

GPTWとは？

GPTW（Great Place to Work®）は、1992年にアメリカで設立された職場環境調査機関で、現在では世界約170カ国、21,000社以上を対象に調査を実施しています。働く人々の声をもとに「働きがいのある会社」を可視化することで、企業の組織開発や人材戦略を支援しています。

GPTWが定義する「働きがいのある会社」は以下の通りです。

立場、仕事、働く場所に関係なく、あらゆる従業員が会社やリーダーを信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社のこと。

出典：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜全員型「働きがいのある会社」モデル

この定義に基づき、GPTWでは「信用」「尊重」「公正」「誇り」「連帯感」の5つの要素で働きがいを測定します。調査結果は、世界的に認知度の高い指標として、採用力や企業価値の向上に活用されています。

ランキングへの参加方法

ランキングへ参加するには、まずGPTW Japanが実施する「働きがいのある会社」調査に申し込む必要があります。この調査には従業員10名以上の法人が参加できますが、ランキングの対象となるのは25名以上の従業員が日本国内に在籍する企業のみです。

「働きがいのある会社」調査では、アンケートを通じて従業員と企業双方から詳細な情報を取得し、それぞれの結果が一定水準を超えた企業が「働きがい認定企業」として認定されます。

その中でも特に優秀な上位100社が「働きがいのある会社ランキング ベスト100」として発表されるほか、自動的に「若手」や「女性」「業種別」などのサブランキングにもエントリーされ、該当する項目での上位企業が各種ランキングとして発表される仕組みです。

参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜調査実施内容

関連記事：働きがいのある企業ランキング2025｜2大調査の評価基準を徹底解説！

若手ランキングの調査方法と評価要素

「若手ランキング」は、GPTW Japanが実施する通常の「働きがいのある会社」調査に基づき、若手従業員（34歳以下）の回答結果や構成比をもとに構成されるサブランキングのひとつです。

独立した専用調査が行われるわけではなく、企業全体を対象とした評価の中から若手層の声を抽出し、分析された結果が反映されます。

全社調査を土台にしながらも、若手に焦点を当てた視点で評価されていることが、若手ランキングの大きな特徴です。

参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜2025年版 「働きがいのある会社」若手ランキング

若手の早期離職の実態とその背景

「せっかく採用した新人がすぐに辞めてしまう」「若手従業員のモチベーションが低い」そんな悩みを抱える企業は少なくありません。

厚生労働省の調査によると、新規大学卒就職者の34.9％が、就職後3年以内に離職しています（新規高卒就職者は38.4％）。約3人に1人が就職からまもなく離職をしている背景にはいったいなにがあるのでしょうか。

「株式会社リクルートマネジメントソリューションズ」が入社1～3年目（大学・大学院卒のみ）の正社員・正職員を対象に行った調査によると、「退職には至っていないものの、辞めたいと感じた理由」としてもっとも多く挙がったのは「仕事にやりがい・意義を感じない」（27.0％）でした。

以降「給与水準が満足できない」（19.0％）・「自分のやりたい仕事ができない」（12.8％）「会社の将来性に不安がある」（12.3％）と続きます。

この結果から見えてくるのは、いわゆる「Z世代」を中心とした若手人材は、従来型の価値観とは異なる就労観を持っていることです。例えば「安定」や「収入」よりも、「やりがい」「成長実感」「自分らしさ」といった納得感を重視する傾向が強まっています。

こうした価値観に対応できない企業は、たとえ待遇が良くても離職につながりやすく、逆に働きがいのある文化を築けている企業は、若手の定着率が高まる傾向にあります。職場における「やりがい・働きがい」の重要度が改めて示されているといえそうです。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)を公表します

参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ｜新人・若手が早期退職する理由とは？離職理由や留まる理由を解説！

若手の離職が企業にもたらすリスク

若手従業員の離職は、単なる人員の入れ替わりでは済まない多くのリスクを企業にもたらします。ここでは、若手離職がもたらす具体的なダメージの中でも特に深刻な3つのリスクについて解説します。

採用・育成コストの損失

株式会社リクルート就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用コストは一人あたり平均93.6万円、中途採用では103.3万円でした。

若手従業員が早期に離職すれば、説明会や面接・内定者フォロー・入社後の研修など、企業が投資した採用・教育コストが回収できないまま無駄になります。

こうしたコストの損失には「戦力になる前に辞める」という時間的なコストも含みます。特に、限られたリソースで運営する中小企業にとっては大きな痛手です。さらに、離職が繰り返されることで現場は常に人材不足の状態となり、採用活動が慢性的に続く悪循環に陥ります。

これらコストを抑制する観点からも、離職を前提としない組織設計と、働きがいのある環境づくりの重要性が高まります。

組織パフォーマンスの低下とチーム力の喪失

若手の離職は、組織の生産性や士気に直接的な悪影響を与えます。特に中小企業では、一人の人材が担う業務範囲が広いため、離職者が出たときに他メンバーが被る負担も大きくなりがちです。

場合によっては、一人の離職者が原因でプロジェクト進行やサービス品質に支障が出る可能性も否定できません。また、メンバーが固定されにくくなることで、チームワークの構築や社内ノウハウの蓄積が難しくなるのも懸念材料のひとつです。

さらに、育成にかかわった従業員にとって「教えても辞められる」という経験は、やりがいや意欲の低下を引き起こす要因になります。このような状態が続くと、職場全体に「どうせ辞める」という諦めが浸透し、エンゲージメントや定着率が下がる悪循環に陥るのです。

採用競争力の低下

離職率の高さは、企業の評判に直結する大切な要素です。

デジタルネイティブ世代の求職者は、SNS等、インターネットを通じた情報収集や発信を日常的に行います。離職した従業員のネガティブな経験が公開されれば、「ブラック企業」「居心地が悪い会社」といったイメージが広がることは避けられません。エントリーの選択肢から除外されるケースも増えることが予想されます。

一方で、若手の定着率が高く、長期的なキャリアを支援する体制が整っている企業は、安心して応募できる職場として好印象を持たれます。働きがいを示す外部評価や認定制度の活用は、こうしたポジティブな採用ブランディングにもつながるのです。

若手の定着・活躍を促す「働きがい向上施策」

若手の離職を防ぎ、定着と成長を促すためには、職場に「働きがい」を感じられる環境が不可欠です。ここでは、すぐに実践可能なものを中心に、業種や企業規模にかかわらず取り入れやすい施策を紹介します。

社内コミュニケーションを強化する

若手従業員が働きやすさを感じるうえで欠かせないのが、職場における良質な人間関係と日常的な対話のしやすさです。

近年では、部署を越えた懇親会や社内報、チャットツールを活用した気軽な情報共有、定期的な1on1などを通じ、風通しのよい職場を目指す動きが注目されています。

入社間もない若手にとって、日常の小さな不安や疑問も大きなストレスです。それが蓄積された結果、離職の引き金となることも少なくありません。

こうしたリスクを避けるためには、「雑談のしやすさ」「相談のしやすさ」といった心理的安全性が必要です。形式ばらないカジュアルなコミュニケーション機会を自然な形で提供することが、エンゲージメントや定着率の向上に効果を発揮します。

関連記事：【社労士監修】企業が「働きがい」を高めるメリットとは？事例も紹介

柔軟な働き方・就業制度を導入する

「決められた時間・場所で働く」という従来のスタイルに縛られない柔軟な働き方ができるかどうかは、若手従業員の採用・定着を左右します。

ワークライフバランスを重視する若手人材の中には、フレックスタイムやテレワーク、副業の解禁などを「なくてはならないもの」「あって当然のもの」と考える人も珍しくありません。プライオリティの高い要素だからこそ、制度を整えることで優秀な人材を獲得するチャンスが広がります。

制度を導入する際は、若手を中心とした従業員のニーズを事前に把握し、制度利用を促す周知・教育や、利用ハードルを下げる柔軟な運用も併せて採用することが大切です。制度設計時から従業員の声を取り入れることで、「使える制度」としての価値が高まります。

キャリア支援と育成制度の見直しを進める

職場での成長実感やキャリアの見通しの欠如も、若手が早期離職を検討する大きな理由のひとつです。これを踏まえ、入社後のフォローや育成計画を明確にすることも、離職防止の有効な一手です。

例えば、定期的な1on1ミーティングやメンター制度、ジョブローテーションの実施などは、学びと成長の機会を広げる効果があります。

さらに、あらかじめキャリアステップを可視化した「キャリアマップ」を提供すれば、若手従業員は将来像を明確に描くことが可能となり、モチベーションの向上にもつながります。

こうした仕組みを通じて「自分はこの職場でどうなれるのか」という納得感を持てるかどうかが、若手の定着率や働きがいの向上には重要です。また、評価制度と連動させた長期的な育成方針の提示も効果的です。

福利厚生制度を充実させる

働きがいのある企業に共通する特徴のひとつが、従業員の生活に寄り添った充実した福利厚生制度です。

充実した福利厚生の提供は「従業員を大切にする会社」としての企業姿勢の表れです。ESG投資の観点から、投資家からの評価も高まるとともに、信頼できるパートナーとしての印象が強化され、新規取引の獲得や既存取引の拡大に寄与します。

なお、一定の条件を満たす福利厚生は、所得税の非課税枠を活用できます。これにより、同額を給与として支給するよりも従業員の実質的な手取りが増えるほか、企業の法人税軽減も可能です。

福利厚生の設計をする上で重要なのは、従業員が求めている制度を選ぶことです。アンケートやヒアリングを通じてニーズを見極め、限られた予算を効果的に使うことが、満足度と高い利用率を実現する鍵になります。

3,000社以上の導入実績「チケットレストラン」

若手の定着や活躍を促す施策として注目の福利厚生ですが、中でも近年、特に人気を集めているサービスに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。

「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど幅広く、利用する人の年代や嗜好を問いません。また、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用する場所や時間に制限がないのも大きな魅力です。

内勤の従業員はもちろんのこと、出張中やリモートワークの従業員も平等に利用できるため、柔軟な働き方を進める企業にもフィットします。

これらの魅力が高く評価され、継続率99％・利用率98％・従業員満足度93％を誇る人気のサービスとなっています。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

「働きがい認定企業」よくある質問

ここでは、「働きがいのある会社」調査や若手ランキングへの参加を検討する企業の多くが疑問に思うポイントについて解説します。

Q.「働きがい認定企業」認定の仕組みを教えてください

GPTW Japanの「働きがいのある会社」調査は、「働く人へのアンケート（Trust Index Survey）」と「会社へのアンケート（Culture Audit）」の2種類で構成されています。

従業員アンケートは選択式60問、自由記述式2問、属性・認識を問う7問の計69問で、5,000名以下の企業では全従業員、5,000名を超える企業では無作為抽出の5,000名が対象です。

企業アンケートは、施策を企画・運営する担当者、責任者（人事、経営企画、広報など）を対象に、会社概要や人事データ、企業文化や人材施策等について問われます。

両方の結果を総合的に分析し、一定水準を超えた企業が「働きがい認定企業」として認定される仕組みです。

参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜調査実施内容

Q.少人数の会社でもランキングに参加できますか？

可能です。GPTW Japanの「働きがいのある会社」調査には、日本国内に従業員10名以上が在籍していれば申し込み可能です。ただし、調査に参加して認定を取得するだけでなく、ランキングに掲載されるには25名以上の従業員が日本国内に在籍している必要があります。

つまり、10～24名規模の企業でも「働きがい認定企業」にはなれるものの、ランキング（ベスト100やサブランキング）にはエントリーされません。とはいえ、認定企業になること自体が採用力やブランド力の向上に直結するため、少人数企業でも十分に参加する価値があります。

参考：働きがいのある会社研究所（Great Place to Work® Institute Japan）｜企業認定制度

若手の働きがいを支える職場づくりを進めよう

『2025年版日本における「働きがいのある会社」若手ランキング』の注目度の高まりからもわかるように、近年、Z世代を中心とする若手の「働きがい」の重要性が広く認知されるようになりました。

これからの職場には、単に給与や待遇が良い企業ではなく、「やりがい」「裁量がある」「将来性」といった納得感が求められています。

若手従業員の定着や活躍を推進する効果的な施策としては、コミュニケーションの活性化や柔軟な働き方の導入、「チケットレストラン」をはじめとする先進的な福利厚生サービスなどが挙げられます。

若手のニーズに応える制度や環境を整えることが、これからの時代に選ばれ、発展する企業としての欠かせない条件といえそうです。

資料請求はこちら

参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！