「働きがい」の概要
企業戦略として「働きがい」に注目するにあたり、まず行いたいのが「働きがい」という概念に対する正確な理解です。働きがいの概要について整理していきましょう。
「働きがい」とは？
働きがいとは、労働を通じて生じるポジティブな心の在り方を指す言葉です。
「公益社団法人国際経済労働研究所」は、働きがいについて「ワーク・モティベーション（仕事に対する動機づけ）」と定義しています。これは、仕事に対するモチベーションが「報酬や罰といった外的要因だけではなく、楽しさや面白さ、興味といった内面から沸き起こる動機によっても呼び起こされるもの」との考え方によるものです。
また、世界約150カ国にて「働きがいのある会社」についての調査や分析・認定・ランキングを行う世界最大級の意識調査会社「Great Place To Work®（GPTW）」は、働きがいについて「働きやすさとやりがいの両方が兼ね備わった」状態であると言及しています。
つまり、働きがいとは、働くことで感じられる充実感や仕事への意欲・満足感・誇り・価値・やりがいの総称といえます。
参考：公益社団法人国際経済労働研究所
参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜「働きがい」とは？
「働きがい」と「やりがい・働きやすさ」の関係
アメリカの臨床心理学者：フレデリック・ハーズバーグは、「満足」に影響を与える要因（動機付け要因=内的要因）と「不満足」に影響を与える要因（衛生要因=外的要因）とを別のものとして考える「二要因理論」を提唱しました。
二要因理論では、「満足」に関わる動機付け要因が満たされた場合にのみ、人はやる気を感じます。その反面、動機付け要因が満たされなかったとしても、人は不満足感を覚えることはありません。
一方「不満」に関わる衛生要因が満たされたからといって、人がやる気を感じることはありません。反面、衛生要因が満たされなかった場合、人は不満足感を覚えます。
| 満たされている | 不足している | |
| 「満足」に関わる 「動機付け要因（内的要因）」 |
やる気を感じる | 不満足にはならない |
| 「不満足」に関わる 「衛生要因（外的要因）」 |
やる気は感じない | 不満足になる |
GPTWは、働きがいについて「働きやすさとやりがいの両方が兼ね備わった」状態と言及していますが、同時に「やりがい」は動機付け要因に関連し、「働きやすさ」は衛生要因に関連するとしています。
参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜「働きがい」とは？
【やりがい】動機付け要因（内的要因）
動機付け要因に関わる「やりがい」は、仕事に対するモチベーションややる気に関連する要素で、主に「達成感」「承認欲求の充足」「責任」「昇進や成長の可能性」によって生じます。
やりがいが感じられれば感じられるほどに、従業員のモチベーションややる気は高まりますが、目に見えるものでないために、客観的に数値化することが難しいという特徴があります。
【働きやすさ】衛生要因（外的要因）
衛生要因に関わる「働きやすさ」は、気持ちよく働き続けるための条件や報酬に関連する要素で、主に「職場環境」「地位」「安全保障」「人間関係」「社風」「給与」「福利厚生」によって生じます。
これらが整えられていない場合、従業員は強い不満を感じます。「やりがい」とは異なり目に見えやすいため、客観的に比較・評価しやすいという特徴があります。
なお、政府が推進している働き方改革は、この「働きやすさ（外的要因）」に焦点を当てた施策です。
「働きがいのある会社」とは
GPTWは、「働きがいのある会社」を次のように定義しています。
マネジメントと従業員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされている（For All）会社のこと。優れた価値観（バリュー）やリーダーシップがあり、イノベーションを通じて財務的な成長を果たすことができる。
出典：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜全員型「働きがいのある会社」モデル
ここでは、「働きがいのある会社」に共通する特徴について、GPTWが示す「信頼」にまつわる五つの構成要素をもとに解説していきます。
信用
「働きがいのある会社」には、従業員が経営層を信用しているという特徴があります。
経営層の一部には「従業員からの信用は、雇用関係において自然に生じるもの」と考える人もいますが、必ずしもそうではありません。
というのも、従業員から得られる信用の背景には「公正な処遇」「組織の透明性」「誠実さ」といった、従業員一人ひとりが気持ちよく働き続けるうえで欠かせない重要な要素が潜んでいるからです。
仮に、人事や組織運営に透明性が欠けていた場合、従業員は「この会社のために努力をしても報われることはない」と諦観してしまいます。「全力を尽くしたい」と思えない環境において、働きがいを感じることは簡単ではありません。
一般的な人間関係と同様、実績による信用があるからこそ相手そのものに対する信頼が生まれ、安定した関係を育むことが可能となる点を押さえておく必要があるでしょう。
尊重
経営層が従業員をいかに大切に扱っているか、尊重しているかも、働きがいのある会社の土台となる「信頼」の重要な構成要素です。
一般的に、人は自分自身を尊重してくれる存在に対して好感を抱き、愛着や信頼が育まれます。従業員と企業（経営層）との関係も同様で、企業側が従業員を尊重すればするほどに、従業員の企業に対する信頼度は高まっていきます。
反対に、企業から尊重されていると感じられない従業員は、企業に対する愛着や信頼を抱くことができず、ちょっとしたきっかけで離職へと至る可能性があります。
なお、従業員を尊重する企業の姿勢は、従業員の抱えている問題を解決するべく動いたり、従業員のライフワークバランスに配慮したりといったアクションで量られるのが一般的です。
公正
挑戦や昇進のチャンスが平等に与えられているか・公平な評価がされているかといった公正性も、働きがいのある会社に欠かせない要素のひとつです。
「自分の働きが正当に評価されていない」と感じる従業員は、経営層が考える以上に多いものです。しかし、自己評価の基準が人によって異なる以上、この数字をゼロにするのは実質不可能といえます。
だからといって、公正性への努力を放棄するのは従業員からの信頼を損なう行為です。
経営層は、すべての従業員が、当人のモチベーションに応じて平等にチャンスが与えられるよう努めなければなりません。また、各従業員の評価が、上司の好みや気分で下されることのないように制度を整えるのも経営層の義務です。
不当な扱いは、従業員のモチベーションの低下を生み、ひいては業績の低下にもつながることを心に留めておくことが大切です。
誇り
働きがいのある会社にまつわる「誇り」は、従業員が企業の一員であることや、自分の仕事に対して抱く誇りを指します。
勤務先企業に対する愛着を持ち、魅力を感じている従業員は、企業の一員である事実に誇りを抱きます。
企業に抱く誇りは、自分が誇りに思っている企業に対して貢献している自分自身に対する誇り、つまりはプライドの源となります。
自身の仕事にプライドを持っている人のモチベーションは極めて高く、簡単に手を抜いたり、投げ出したりすることはありません。
高いパフォーマンスの結果生じる「仕事を通じて会社や社会に貢献できている」という実感が、そのまま働きがいにつながるのです。
連帯感
働きがいにつながる「信頼」において、実は大きな役割を果たしているのが社内の連帯感です。
連帯感は、いわゆる仲間意識のことで、働きがいのトピックにおいては「従業員同士の一体感」「社内の人と心を同じくしてつながっている実感」と言い換えられます。
連帯感が感じられる企業は、社内の風通しもよく、人間関係も円満な傾向にあります。縦のつながりだけでなく、部署をまたいだ横のつながりも強いため、昇進や異動もスムーズで、不要なストレスが生じません。
雑事に悩まされることなく仕事に集中できる環境が整っている点において、連帯感のある会社は働きがいのある会社といえます。
企業が「働きがい」向上に取り組むメリット
働きがいの向上に取り組むことで、企業が得られるメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。主なメリットについて解説します。
従業員のモチベーションやパフォーマンスが向上する
従業員が働きがいを感じられる企業では、従業員1人ひとりの仕事に対するモチベーションが向上します。
というのも、日々働きがいを感じている従業員は、自分の仕事に誇りを持ち、前向きに仕事へ取り組めるからです。仕事に対する前向きな気持ちは、仕事への意欲や集中力にもよい影響を与えます。働きがいを感じにくい企業に比べ、従業員のパフォーマンスも向上するでしょう。
なお、高いモチベーションを持って前向きに仕事に取り組む人が多い職場では、従業員同士の人間関係も良好な傾向にあります。日常的なサポートはもちろんのこと、いざというときに迷わずサポートを求められる、居心地の良い職場環境が自然と整えられるでしょう。
生産性・業績が向上する
従業員のモチベーションが高く、それぞれが優れたパフォーマンスを発揮する企業では、そうでない企業に比べて生産性も向上します。
これは、仕事に対する積極的な姿勢が作業量の増加をうながすことや、高い集中力によってミスの発生回数が減少し、ミスが原因で生じる工数の増加やコストを未然に防止できることによるものです。
生産性が向上すれば、同じ従業員数でより多くの成果を上げられます。企業が持つ人的・物質的・時間的リソースを最大限に生かせるため、結果として企業の業績向上につながるでしょう。
人材の獲得・定着がかなう
企業が将来的に安定した経営を続けていくには、安定した人材の獲得と定着が欠かせません。日本の人口が減少の一途を辿る中、人材の獲得・定着は、多くの企業にとってただちに向き合うべき喫緊の課題です。
その点、働きがいのある会社は、仕事にやりがいや充実感を求める求職者にとって非常に魅力的な存在です。働きやすい企業・正当な評価が得られる企業として、多くの応募が期待できるでしょう。
また、働きがいを感じている従業員は企業への満足度も高いことから、離職のリスクも低下します。
つまり、働きがいの向上への取り組みは、優秀な人材の獲得・定着にも有効な施策なのです。
従業員満足度が向上する
働きがいのある企業は、従業員の企業に対する貢献意欲や帰属意識が高い傾向にあります。
会社そのものへの愛着や、「大切な会社に貢献できている」といった自己肯定感が高まり、従業員満足度もおのずと向上します。
従業員満足度とは、従業員が勤務する企業に対して抱いている満足度の指標で、いわば労働者目線で見た企業の魅力度ともいうべきものです。
従業員満足度が高い=従業員にとって魅力ある企業であることから、従業員満足度の高い企業では、従業員の仕事に対するモチベーションやパフォーマンスも高まります。
従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上が、企業の業績向上に直結するものであることを踏まえると、働きがいの向上が企業にもたらすメリットは非常に大きなものといえそうです。
企業ブランディングができる
インターネットが発達し、誰もが情報の発信源になれる現代社会では、企業イメージが業績を左右する重要な要素となっています。
「質や値段が大差ないのなら、企業イメージが良いほうを選ぶ」という人や、企業イメージの悪い企業の商品やサービスをボイコットする人は決して少なくありません。
その点、働きがい向上に向けた取り組みは、「従業員のやりがいを重視する企業」、すなわち「従業員を大切にする企業」としてプラスのイメージ形成に役立ちます。
ポジティブな企業ブランディングによって、取引先や消費者から選ばれやすい企業となり、業績の向上も期待できるでしょう。
「働きがい」を高める効果的な施策7選
従業員の「働きがい」を高めるには、企業として具体的にどのような取り組みを行えばよいのでしょうか。実践しやすく、高い効果が期待できるおすすめの施策を7つ紹介します。
1.職場環境の見直しをはかる
「清潔度」「危険度」「雰囲気」「設備」といった基本的な職場環境は、従業員の働きがいを大きく左右する要素です。
たとえば、オフィス内の人間関係が悪く、常に緊張感が漂っていたり、反対に緊張感がなさすぎたりした場合、働きがいは感じにくいでしょう。
また、不衛生な環境や、心身の危険がある環境、設備に不備がある環境も、従業員の働きがいを奪い、職場に対する不満を生む原因となります。
なお、職場環境は、企業規模や業種を問わず比較的対処しやすい要素です。積極的に取り組むことで、早期の変化が期待できるでしょう。
2.企業ビジョンへの共感を育む
企業が掲げる理念や目標に共感している従業員は、そうでない従業員に比べて働きがいを感じやすい傾向にあります。これは、企業の掲げるビジョンを自分自身のビジョンの一部として、意欲的に業務へ取り組むことができるからです。
また、企業ビジョンへの共感度が高い従業員は、愛社精神が強く、その一員である自分自身に誇りを感じます。仕事に対するモチベーションも高く、十分なパフォーマンスを発揮できるでしょう。
具体的な施策としては、企業のトップをはじめ、経営層が明快な企業ビジョンを持ち、それに準ずる言動・経営判断を一貫して行うことが大切です。企業ビジョンを従業員へ周知徹底することで、企業ビジョンを速やかに浸透させ、従業員の共感を育むことができるでしょう。
3.納得感のあるマネジメントや評価を行う
企業内で自分がどう扱われているか、どう評価されているかは、従業員の働きがいに直結します。評価に納得感を得られない場合、従業員は働きがいを感じられません。
とくに、仕事にやりがいを強く求める従業員にとって、マネジメントや評価に対する不満は深刻な問題です。場合によっては、企業に対する不信感から離職に至る可能性すら考えられるでしょう。
なお、マネジメントや評価に対する納得感は、プライドの高さや承認欲求の強さといった各従業員の性格に大きな影響を受けるものでもあります。
受け取り方に差が出やすい評価項目だからこそ、上司の好みや気分に左右されない客観的なマネジメントや評価を行うことが大切です。
4.仕事内容の見直しをはかる
仕事内容に対する満足度も、働きがいを左右する大切な要素です。
仕事内容が自分の希望から大きくずれている場合、前向きに仕事へ取り組むことはできません。また、仕事内容自体は自分の希望どおりだったとしても、適性から外れている場合には思うような結果を出せず、いずれ前向きさは失われてしまうでしょう。
こうした事態を防ぐためには、マネジメント側が従業員一人ひとりの希望や適性を把握し、それぞれに適切な業務を割り振ることが大切です。
「ぜひこのテーマに挑戦したい」「この業務は自分に向いている」と感じさせられるマネジメントができるかどうかによって、従業員の感じる働きがいは大きく変わるでしょう。
5.社内コミュニケーションを活性化させる
従業員が仕事を通じて抱える悩みや不満の中でも、深刻な問題となりやすいのが人間関係です。
通常、人間関係の不満は解決が困難です。とくに、悩みや不満の対象が上司など目上の人物である場合、従業員側はなかなか積極的な対処ができません。
正解を見つけるのが難しい問題ではありますが、放置すれば状況はますます深刻化します。
職場内でトラブルの原因となりがちな人物がいるのであれば適切な指導をする、明らかに相性が悪い従業員同士が密に関わる環境にいるのであれば、当事者の意向も踏まえ異動を検討するなど、マネジメント側のスマートな采配も重要なポイントとなるでしょう。
何よりもまず、人間関係で問題を抱えたときに一人で抱え込むことなく気軽に誰かへ相談できるよう、日頃から社内コミュニケーションを活性化させることが大切です。
6.給与制度の見直しを行う
給与は、いわば従業員の労力や貢献に対する評価の表れです。給与が想定よりも低ければ、従業員は「自分の労力や貢献が認められていない」と感じます。この気持ちは仕事に対するモチベーションの低下を招き、働きがいもおのずと低下するでしょう。
一方で、給与の支給額には、企業内で一定の基準が設けられているケースが一般的です。素晴らしい働きをする従業員だからといって、基準を無視した特別待遇は基本的にできません。
以上の点を踏まえると、従業員の不満が給与にある場合、企業側にできることは限られています。適切な評価をすることは大前提ですが、それでもなお給与に対して不満を抱く従業員が多い場合、思い切って給与体系の見直しを行うのもひとつの方法です。
7.福利厚生を充実させる
福利厚生には、法律で提供を定められた「法定福利厚生」と、企業が独自に提供する「法定外福利厚生」の2種類があります。ここで取り上げる福利厚生は、後者の「法定外福利厚生」です。
法定外福利厚生の内容は企業によってさまざまですが、代表的な例としては「通勤手当」「住宅手当」「慶弔見舞金」などが挙げられます。
充実した法定外福利厚生の提供は、「従業員を大切にする企業」としての強力なアピールになります。従業員の企業に対する愛着や満足度を高め、働きがいを向上させる効果も期待できるでしょう。
「働きがい」のある職場づくりの取り組み事例
「働きがい」のある職場づくりをするうえで、ぜひ参考にしたいのが、すでに取り組んだ実績のある企業の事例です。
ここでは、GPTWが認定する【2024年版日本における「働きがいのある会社」ランキング ベスト100】をもとに、「働きがい」のある職場づくりの成功事例を紹介します。
シスコシステムズ
2024年度の【2024年版日本における「働きがいのある会社」ランキング ベスト100 大企業部門】にて1位に輝いたのは、世界最大のコンピュータネットワーク機器の開発・販売会社として知られるシスコシステムズの日本法人「シスコシステムズ合同会社」です。
シスコシステムズでは、フレキシブルでオープンな企業文化の推進を施策としています。オープンなコミュニケーションを図るため、聴くスキルの向上や双方向フィードバックのトレーニングを実施しているほか、人事制度や人材配置も納得感のあるものに整備されています。
その結果、同社では「仕事に行くことが楽しみである」と多くの社員が感じられる企業風土の育成に成功しています。
参考：https://www.cisco.com/site/jp/ja/index.html#tabs-f39bde6171-item-9f12830e36-tab
参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜2024年版 日本における「働きがいのある会社」ランキング
コンカー
出張・経費管理クラウドを提供する「株式会社コンカー」では、創業時の「情報が共有されない」「社員同士に信頼関係がなく、協力できない」といった状況を打開すべく、「高め合う文化」「フィードバックし合う文化」を育んできました。
同僚同士・部下と上司などの関係性にかかわらず、強みを含む建設的なフィードバックをし合うことで、スムーズな問題の共有や解決を促し、「働きがい」のある会社としての土台を確固たるものとしています。
こうした取り組みが評価され、同社では【2024年版日本における「働きがいのある会社」ランキング ベスト100 中小企業部門】において7年連続の1位（2024年度）を獲得しています。
参考：https://www.concur.co.jp/
参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜2024年版 日本における「働きがいのある会社」ランキング
参考：6年連続No.1「働きがいのある会社」コンカーの「働きがい」とは？チーフカルチャーオフィサーの講演をご紹介！
手軽に働きがい向上を目指すなら「福利厚生」
働きがいを高める効果的な施策のなかでも、近年とくに注目されているのが「福利厚生の充実」です。なぜ福利厚生が重要なのか、人気の食事補助サービス「チケットレストラン」の詳細とともに解説します。
福利厚生が充実した企業=従業員を大切にする企業
「法定外福利厚生」の提供は、企業にとって義務ではありません。だからこそ、積極的に提供することで「従業員を大切にする企業」としての姿勢をアピールできます。つまり、福利厚生が充実した企業に勤務する従業員は「会社から大切にされている」との実感を得やすく、働きがいも高まる傾向にあるのです。
福利厚生は、企業の従業員に対する貢献意欲の指標としての役割を果たすものといえます。
なお、経済産業省が公開している『平成28年度事業報告書（健康経営・健康投資普及推進等事業）』によると、「就職したい企業」について尋ねたられた就活生のうち、もっとも多い44.2％が「福利厚生が充実している」と回答しました。
充実した福利厚生は、人材の獲得・定着に大きな効果をもたらすことがこの結果からも明らかになっています。
福利厚生の中でも人気の「食事補助」
日本一の実績を持つ食事補助サービス「チケットレストラン」
新たな福利厚生として、食事補助を検討する企業のなかで、ひときわ人気を集めているのがエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。
「チケットレストラン」は、福利厚生の食事補助サービスとして日本一の実績を持つサービスです。
「チケットレストラン」を導入した企業の従業員は、加盟店にて専用のICカードで支払いをすることにより、半額の食事補助が受けられます。
加盟店舗数は25万店舗を超え、出張中やリモートワーク中でも時間や場所の制限なく利用できます。コンビニ・ファミレス・カフェなどジャンルもさまざまで、好みに合わせて選択できることから従業員間の不公平感もありません。
利便性の高さから、利用率98％、継続率99％、従業員満足度93%・導入社数2,000社以上の実績を誇る人気サービスです。
働きがいの向上で自社の業績&魅力度アップを目指そう
「働きがい」とは、労働を通じて生じるポジティブな心の在り方のことで、働きがいを感じている従業員が多い企業は、「従業員のパフォーマンス・モチベーション向上」「生産性・業績向上」「人材の獲得・定着」など、多くのメリットを得られます。
生産年齢人口が減少するなか、企業が安定した経営を続けるためには、従業員の働きがいは無視できない重要なポイントです。
世界最大級の意識調査会社「Great Place To Work®（GPTW）」は、働きがいについて「やりがい（内的要因）と働きやすさ（外的要因）の両方を兼ね備えた状態」と言及しています。
つまり、効果的に従業員の働きがいを向上させるためには、「達成感」「承認欲求の充足」「責任」などの内的要因・「職場環境」「地位」「安全保障」「人間関係」などの外的要因を平行して整えることが求められるでしょう。
働きがいの向上には、福利厚生の導入が効果的です。中でも注目度が高いのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のような食の福利厚生です。
従業員の貢献意欲や愛着を高める施策を導入し、企業としての業績&魅力度向上を目指してはいかがでしょうか。
.png)
