人材確保が課題となる背景とは？
多く中小企業では人材確保の課題が深刻になりつつあります。現在の採用の市場は中途・新卒ともに、売り手である求職者が有利な傾向となっています。
一部の大手企業など例外的な企業もありますが、規模を問わず、多くの企業が人材確保の課題を解消するため、もしくは自社が人材確保の課題に陥らないように手を尽くしています。
はたして多くの企業で人材確保が課題となる事態に陥ったのには、どのような背景があるのでしょうか？詳しく見ていきましょう。
少子高齢化による労働人口減少
日本は、数年前から超少子高齢化社会へと進行しています。少し古い資料になりますが、厚生労働省が発表している「平成23年版 労働経済の分析 労働経済の推移と特徴」を参考に、少子高齢化による労働人口減少について見ていきましょう。
引用：厚生労働省｜「平成23年版 労働経済の分析 労働経済の推移と特徴」
上図を参考に、日本の人口推移をみると、右肩上がりに増加していた総人口は、2000年代に入ると増加幅が小さくなり、2010年には1億2,806万人となっています。今後は2030年には1億1,522万人、2050年には1億人を下回る9,515万人になると予想されています。
また、人口の年齢構成も1980年代以降変化しており、15歳〜64歳の生産年齢人口比率は1990年の69.5％をピークに、2010年は63.7％にまで低下しました。今後の生産年齢人口比率は、2030年に58.5％、2050年51.8％と低下していくと見込まれています。
一方、65歳以上の高齢者人口率は、長期的に上昇傾向で、2010年は23.1％をマークしています。2023年現在は、29.1％と過去最高をマークし、今後は2030年31.8％、2050年には39.6％になると予測されています。
総人口が減少局面に入っていくと同時に、少子高齢化が今後も進行していくことが予想され、労働力人口が不足する未来は免れないといえるでしょう。すでに企業単位では、人材の確保が重要な課題となり、事業存続や継承に困難を抱える企業が続出しています。
出典：厚生労働省「平成23年版 労働経済の分析 労働経済の推移と特徴」
人材確保の課題解決が求められる「2024年問題」
近年、さまざまなメディアを騒がせている「2024年問題」は、物流・運送業界、建設業界、医療業界が近い将来直面する課題をわかりやすく表現したものです。
端的に紹介すると、2019年4月1日に施行された働き方改革関連法に派生する問題です。
物流・運送業界については、2024年度4月1日以降、以前より人材不足が指摘されていた自動車運転業務人材の年間時間外労働時間を960時間を上限にすることが決定しています。ただし、960時間の労働時間上限も労使が協定を結んだ時のみに認められるものです。
労働時間の制限により物流業界では、現在の収入より減少してしまう人が増えるとみられています。今後、物流業界での離職が活発化し、新しい人材確保がますます困難になるとみられています。
物流業界が人材不足に陥ることで、懸念されているのが、第一次産業の衰退につながる危険性です。流通システムの混乱や不足により、一見、物流業界とは無関係に見える業界も流通が滞り、生産性が下がるとみられています。このような状況に陥ると、該当の業界では、企業成長や賃金増加が見込めず、離職が進むでしょう。
つまり、人材活用の抑制ともいえる「2024年問題」により、人材不足を招き、業種・業界を超えてさらなる離職を呼ぶ、という人材確保の負のスパイラルが懸念されているのです。
特定分野の人材ニーズが急増
ITやAIの著しい成長により、特定分野の人材ニーズが急増しています。ICT（情報通信技術）・DX（デジタルトランスフォーメーション）・情報セキュリティといった分野の人材は、さまざまな業界・企業が欲しており、好待遇で募集をかけています。
しかし、日本国内での人材育成が間に合わず、このような知見・スキルを持ち合わせた人材が不足している状況です。一企業で抱え込むのが難しく、独立してフリーランスとなるIT人材も増えています。
IT人材以外の従業員にも、IT人材の活躍を期待して導入したシステムをオペレーションなしで使いこなす必要性が高まったことで業務に支障が出るなどしています。待遇の格差の指摘から離職の道を選ぶ人が増え、多くの企業が人材確保に課題を抱えています。
離職や転職へのハードルが下がった
かつての日本は、生涯雇用や年功序列が一般的でしたが、バブル崩壊を受け、そのような常識が通用しなくなりました。従業員をリストラに踏み切る企業や、実力主義の企業が増えました。従業員側も離職・転職のハードルが下がり、実力主義の企業が増えています。
常に人材不足という状況が長く続いていることから、採用のミスマッチや組織が抱える課題の認識不足に対応できる余裕がなくなり、企業の人材確保の課題はますます混迷を深めています。
一方で、多様な働き方やさまざまな趣味嗜好に合わせた福利厚生を導入する企業も増え、優秀な人材こそ、離職や転職がしやすい状況となっています。今後もこのような状況は続き、人材確保に課題を抱える企業と、優秀な人材で満たされた企業など「人材確保」の面で格差が生じるとみられています。
人材確保の課題解決に効果的な施策とは？
人材確保の課題解決に効果的な施策をいくつか紹介します。このような施策はいくつか組み合わせて取り組むのが成功の秘訣です。
福利厚生の充実
福利厚生を、企業の個性や従業員への想いを伝える手段として、または人材確保のを目的に社内外にアピールするツールとして充実させる企業が増えています。従業員の生活に密接に関係する待遇の改善は、離職率を抑制し、採用活動を活性化させるなど人材確保への効果が期待できます。
従業員やその家族が利用できる福利厚生は「給与以外の報酬」とも呼ばれ、福利厚生が充実している企業＝「待遇が良い」「従業員への配慮がある」企業として認知される条件の一つでもあります。定期的な人材確保に成功した中小企業では、人材確保に成功した要因の一つに、福利厚生の充実をあげるケースも多いです。
また、株式会社エデンレッドジャパンが2020年に行った、ビジネスパーソンと企業を比較した「働き方・待遇に関する意識調査」では「今後、待遇・働き方について自社に望むこと」という質問に対し、全国の中小企業に勤める30～50代の正社員男女600名の回答者が「基本給のアップ」「賞与額のアップ」「手当の充実」といった金銭面の次に「福利厚生の充実」を望んでいると回答しました。
引用：株式会社エデンレッドジャパン 「働き方・待遇に関する意識調査」
採用面に焦点を当てるると、マイナビキャリアリサ－チLabが発表した「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」では、2023年3月卒業見込みの全国の大学3年生、大学院1年生に対し、複数回答可ではあるものの就活中企業に安定性を感じるポイントを聞いたところ「福利厚生が充実している」という回答が最も表を集めました。
引用：マイナビキャリアリサーチLab マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査
福利厚生の充実には、既存の従業員と求職者、双方の心を捉える効果が期待できます。特に、従業員の健康と生活支援に直結する食事補助の福利厚生サービスの導入がおすすめです。ICカード配布型の食事補助サービス「チケットレストラン」は、居住地や働く場所を問わず、さまざまな好みや食に関する特性がある人でも、平等に健康な食事を実現できるので、導入企業が急速に増加中の福利厚生サービスです。
「チケットレストラン」への加盟店は2023年10月現在、25万店舗を超え、2023年3月より Uber Eats ともサービス連携を開始しました。出張や外回り、リモートワークを主に働く人や近所に飲食品を扱う店舗がない施設に勤める人でも、都会のオフィスに勤める人と同等の福利厚生サービスが受けられます。
人材確保の課題解決のために導入する福利厚生では「従業員が平等に利益を得られる」というのもポイントです。
「チケットレストラン」は、その便利さばかりが注目されがちですが、「チケットレストラン」の最もうれしい効果は、どのような働き方をする社員でも「企業は自分の健康や生活に配慮してくれている」と感じられることです。従業員のロイヤルティやワークエンゲージメントにつながり、従業員のメンタルヘルスや企業との関係性にも良い効果があるでしょう
出典：株式会社エデンレッドジャパン 「働き方・待遇に関する意識調査」
出典：マイナビキャリアリサーチLab マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査
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給与・賞与の賃上げ
企業規模にかかわらず、最も人手確保の課題解消につながるのは、給与や賞与などの報酬のベースアップといえるでしょう。高水準の給与は、離職率抑制・採用活動の効率化に大きく寄与します。
また、2023年10月17日、日本経済新聞で日本労働組合総連合会が下記のような方針を固めたという発表がありました。
”2024年の春季労使交渉で、基本給を一律に上げるベースアップ（ベア）と定期昇給（定昇）を合わせて『5%以上』の賃上げを求める”
この方針は、2023年度の「5%程度」より強い表現であり、長期化する物価高騰を踏まえ、これまでより一段高い水準の賃上げを求めて来年度の春闘基本構想に盛り込まれる予定です。
同連合は、2023年の春季交渉でも、賃上げの要求水準をそれまでの4%から5%に引き上げました。経団連など企業側の賃上げを後押しし、同年の最終的な平均賃上げ率は3.58%となり30年ぶりの高水準を記録したものの、目標の5％には手が届きませんでした。
一方で、物価の上昇率を示す消費者物価指数は3%台が続いているため「実際の賃上げ分が2%程度では不十分」という指摘もあり、同連合では「ベアだけでも3%以上を目指す」と発表しています。
しかし、報酬はいったん引き上げると撤回や引き下げが難しく、容易に賃上げできないという中小企業がほとんどでしょう。多くの中小企業では、繁忙期とそれ以外の時期によって収入が大きく変動するため、経営自体が難しくなることも考えられます。
給与・賞与を急速に上げることはできなくても、昨今の物価高騰を考慮して一時的なインフレ手当や、生活を直接的に支援できる福利厚生を従業員のために導入する中小企業が増えている傾向です。このような施策は従業員や求職者の心をつかみ、人材確保の課題解消に役立てる企業も少なくありません。
同時に、アルバイトやパート、契約社員など有期雇用契約などを結ぶ、非正規雇用者の労働力は、多くの企業にとって欠かせないものです。非正規雇用の労働者は、同じ企業に勤めていても正規雇用の正社員に比べて賃金や福利厚生面での労働条件が不利に設定されている企業もあります。
非正規雇用者の労働力に支えられている業界や企業では、不平等な待遇が企業全体の人材確保を困難にしかねません。近年の春闘でも「同一条件同一賃金」に代表される、非正規雇用の待遇の見直しが、近年の大きなテーマとなっています。
引用：日本経済新聞 連合、賃上げ目標「5%以上」に 24年春季労使交渉
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健康経営への取り組み
健康経営は「人材にかかる経費をコストではなく投資とする」経営戦略です。「健康経営優良法人認定を受ける」＝「人材に投資する企業として認定された」といっても過言ではないでしょう。多くの企業が人材確保に困難を抱える現在、就活生や求職者への大きなアピール材料となる可能性があります。
また、仕事が原因と考えられる体調不良者がいる職場は、その後について企業が策を講じない場合「職場の雰囲気が悪くなる」「次の体調不良者が現れる」と悪循環に陥るものです。新たな休職者・離職者を生み出す火種となることもあります。
一方、健康経営優良法人認定への評価内容には、従業員の体調を注視し、体調不良を防ぐ項目が盛り込まれています。仕事の影響で健康を損ねる従業員が減れば、体調不良を起因とした従業員の休職や離職の減少にもつながります。体調不良者の休職や離職の穴埋めのため、ほかの従業員の業務量が急に増えるといった事案も陥らなくなるため、多くの従業員の健康状態を維持できる状況が続くでしょう。
健康経営を実践し、健康経営優良法人と認定されれば、求職者や在籍中の従業員に健康を維持できる企業としてアピールできるのです。採用活動がスムーズになるのに加え、離職防止の施策としても有効です。人材確保に大きなメリットがあります。
人材育成制度の構築
2022年より、政府は社会人のリスキリング支援を表明し、人材育成の重要性に着目したさまざまな支援制度を設立しています。大手企業への就職を目指す就活生の間でも「人材育成制度が整っている」を理由にあげる人が年々増えている傾向です。
リクルートマネジメントソリューションズが行った「2023年新卒採用 大学生の就職活動調査」では「内定受諾の最終的な理由」として「育成に力を入れている」と回答した学生は、2020年卒が0.7％だったのに対して、2023年卒は3.7％に大幅に増加しています。
引用：リクルートマネジメントソリューションズ「2023年新卒採用 大学生の就職活動調査」
人材育成制度の構築は、従業員や求職者にとって魅力的な施策である一方、企業にとっても「高みを目指す優秀な人材にアプローチしやすくなる」「しっかりと教育を受けて実務にあたれる従業員が増えるため、従業員間の戸惑いが少なく生産性が上がりやすい」などのメリットがあります。
出典：リクルートマネジメントソリューションズ「2023年新卒採用 大学生の就職活動調査」
DXの推進
求職者や就活生が中小企業を敬遠する理由として、レジェンド文化や煩雑な業務が多いという意見も多いです。もちろん、中小企業であっても、DXの推進により人材確保の課題を解消できる可能性が高いでしょう。
企業内のDX化推進により、さまざまなITツールやシステムに業務を任せ、人材確保に注力する効果も期待できます。従業員の負担の簡素化や多様な働き方の実現が可能です。従業員の離職を回避し、求職者の興味を引くなどの効果が期待できるでしょう。
従業員同士のコミュニケーション促進
職場は従業員が1日の大半を過ごす場所です。上司や同僚と円滑なコミュニケーションが取れない職場では、従業員に大きなストレスがかかり、離職や休職を誘発し、人材確保の課題は深みを増す一方と言えるでしょう。また、従業員同士のコミュニケーションが活発な企業は、求職者にも良い印象を与えます。人材確保に役立つ可能性もあるのです。
従業員同士のコミュニケーション促進には、アンケートや聞き取り調査を行い「職場内に適切なコミュニケーションが存在するか」「従業員同士のコミュニケーション促進にはどのような施策が有効か」など広く意見を求める作業が必要です。その上で従業員同士のコミュニケーションを活性化できそうな、イベントや福利厚生などの導入を企画するのがよいでしょう。
関連記事：社員同士のコミュニケーションの重要性とは？活性化のアイデアや成功事例を紹介
採用活動や条件の見直し
求職者や新卒者の応募が少なさが原因で、人材確保が課題となっている企業もあります。特に中小企業に多い傾向です。そのような場合、採用活動の見直しが必要かもしれません。数年前まで一般的だった、ハローワークや就職活動誌への就職情報の掲載に加えて、SNSでの告知や就活イベントに参加するなど攻めの姿勢が必要です。
積極的且つ現在のやり方に沿った採用活動は、多くの人の目に触れるばかりか、今後の人事・労務に何が必要か、貴重な意見を聞くチャンスにもなり、長期的な人材確保の課題解決の一助になるでしょう。
多様な働き方の容認
多くの企業が人材確保の課題を抱える理由として「多様な働き方を認めてこなかった」が一因にあるケースもあります。育児や介護・病気の治療、パートナーの転勤への帯同などさまざまな理由から、離職や休職に追い込まれる優秀な人材は少なくありません。
近年は、多くの大企業で、家庭などに事情がある従業員や本人の希望がある場合、リモートワークや時差出勤を認める制度が設立されています。中小企業でも、こうした制度を設けることで、多くの人の長期的な雇用を支え、企業へのロイヤルティを確立する一助となるなど、離職や休職を減らせる可能性が高まります。
求職者や就活生にとっても、多様な働き方を容認する企業は、魅力的に映ります。社内のDX推進や従来のやり方からの脱却を検討し、働き方の選択肢を広げ、人材確保につなげましょう。
年間休日の増加
ワークライフバランスの重要性が、さまざまな機会に叫ばれる昨今、既存の従業員はもちろん、求職者や就活生にも重要視されるのが、労働時間や年間休日数です。多様な働き方を容認するだけでなく、年間休日や特別有給休暇制度を設けるなど、企業独自の試みで従業員がワークライフバランスを充実させやすい環境整備に努める企業もあります。
ワークライフバランスの充実は、現在政府が推進する「働き方改革」でも注力されています。ひいては健康経営や人的資本経営などにもつながる重要な施策です。人材確保の課題を解消を目指すなら、いち早く年間休日数の見直しに着手しましょう。
明確な評価基準の設定
人材確保が課題と感じていない企業は、全従業員に対し明確で公平な評価制度を設けているケースが多いです。評価は管理職など上司から部下を対象にしたものだけでなく、部下から上司に対する評価も含まれます。
評価基準もわかりやすく「全従業員に向け公表されている」「ポイント制になっている」と、いったキャリアアップの道がイメージできる制度を導入している企業がほとんどです。
多くの社会人が離職を選んだ理由のひとつに「この企業に勤めている、将来像がイメージできない」という理由があります。従業員が昇進や成長をイメージできるよう、評価基準や評価後のキャリアパスは企業側から示す姿勢が必要です。
評価制度が変われば、人材確保の課題を抱える根底の原因もみえてくるでしょう。
人材確保の課題解決にチケットレストランを活用した成功事例
人材確保の課題解決に「チケットレストラン」を活用した事例を紹介します。
人材定着で差別化に成功！ 株式会社ハートコーポレーション
介護業界では、以前から人手不足が問題視されており、株式会社ハートコーポレーションも人材獲得のため、オリジナル公式キャラクター「はーとん」の作成や、TikTokに求人動画を投稿するなど、特に若い世代への人材確保に向けたアピールを強化していました。
そのようななか、給与以外で従業員に利益を還元できる「チケットレストラン」は、人材確保の課題に対し、他社との差別化する狙いがありました。給与面で差別化しにくい業界だからこそ、転職者が判断材料とするハートコーポレーション独自の取り組みが必要だったのです。
さまざまな施策に取り組んできましたが「チケットレストラン」導入以降、従業員や求職者からの評判がよく、人材定着における他社との差別化に、チケットレストランが寄与していると実感されているそうです。
株式会社ハートコーポレーションでは「チケットレストラン」は、街のレストランやカフェといった外食で利用できる点に注目されがちですが、勤務中に外食できない業界や、購入した食品や飲料を昼食にする職業とも親和性が高いサービスだと満足しているそうです。
人材確保の課題解消にはチケットレストランを
少子高齢化社会や2024年問題の直面を受け、人材確保は多くの企業が取り組むべき課題です。この課題には、給与などの報酬アップや年間休日の増加などの施策が効果的ですが、このような施策は、企業の支出が大幅に増えるなど難しいケースもあるでしょう。
そこでおすすめなのが、食事補助など従業員の生活支援に直接つながる福利厚生の充実などに向けた施策です。なかでも「チケットレストラン」は導入により、従業員のロイヤルティ向上や離職率の抑制につながった導入事例が多数報告されています。運用もシンプルなので現在、まさに人材確保が課題という企業には大変おすすめです。
「人材確保の課題解消のために何か対策をしないと」という企業こそ、一度「チケットレストラン」を検討してみるのはいかがでしょうか？
