福利厚生費とは？該当条件や要件、具体例を税理士が丁寧に解説

福利厚生費とは何か

福利厚生費とは、福利厚生目的で企業が従業員のために支出する費用のことを指します。従業員の満足度をあげるための「サービス提供費」といってもいいでしょう。

• 社会保険料（健康保険や厚生年金など）
• 食事補助
• 住宅補助
• 社員旅行費用
• 保養所の設備費用

以上のように、賃金以外に従業員へ支給される費用を指します。しかし、従業員に提供している費用が全て福利厚生費になるわけではなく、一定の条件に該当するものが福利厚生費として計上できます。

福利厚生費は2種類

福利厚生費は、「法定福利費」と「法定外福利費」の2種類に分けられます。これは、福利厚生の分類に沿った分類方法です。

法定福利費

法定福利費には以下があります。

• 健康保険料
• 厚生年金保険料
• 介護保険料
• 雇用保険料
• 労災保険料
• 子ども・子育て拠出金

これらの法定福利費は、法律で義務づけられているため企業が必ず負担する必要があります。

法定外福利費

法定福利費以外で、企業が独自に従業員の健康維持や住宅補助などを目的として行う福利厚生にかかる費用が「法定外福利費」です。会計処理では「福利厚生費」という勘定科目で計上されることが一般的ですが、企業によって処理方法は異なります。

法定外福利費（福利厚生費）の具体例：

• 住宅関連の補助
• 通勤手当
• 健康管理費用の補助
• 食事補助
• 社員旅行やクラブ活動などの活動費
• 自己啓発支援

個人事業主の場合の福利厚生費

個人事業主が一人で経営している場合や、家族経営をしている場合は、福利厚生は利用できません。ただし、個人事業主が従業員を雇っている場合は利用できます。

また、個人事業主がいずれ法人成りした場合であっても、社長一人の企業であれば福利厚生を利用できません。一人の企業に福利厚生費を認めてしまうと、事業に必要な支出か、個人的な支出かの線引きが難しくなるからです。基本的に福利厚生費は、従業員の福祉を目的としているため「従業員がいる」ことが前提となります。

関連記事：【社労士監修】個人事業主が福利厚生費を活用できる条件とは？知っておきたいポイント

福利厚生費に該当する3つの条件

福利厚生費に該当するためには、次の条件を全て満たさなければいけません。一つでも条件に該当しない場合は「給与」に該当し、計上する勘定科目が変わることになります。

条件は次の通りです。

• 賃金以外であること
• 従業員全員を対象としていること
• 妥当な範囲の金額であること

条件1：賃金以外であること

福利厚生費は賃金以外のものでなければなりません。賃金とは「労働の対償として従業員に支払うもの」をいい、基本給や役付手当、賞与などのことをいいます。

上記のような賃金が毎月従業員に支払われていた場合「通勤手当以外」は賃金に該当します。「通勤手当」は自宅から職場までの通勤にかかる費用になるため、賃金には該当せず福利厚生費（会計上は「旅費交通費・通勤費｝等で処理することが一般的です）になります。

条件2：従業員全員を対象としていること

従業員全員を対象としていなければ福利厚生費となりません。例えば「女性だけ対象」「管理職だけ対象」など、限定した人だけが受けられるものにかかる費用は福利厚生費に該当しません。

条件3：妥当な範囲の金額であること

妥当な範囲とは「常識的に考えて妥当な金額」ということです。例えば、社員旅行の費用に「1人100万円補助する」のように、常識的に考えて妥当ではない金額は福利厚生費として認められません。

金額の範囲は法律では決められていないため、企業に任されています。ただし、中には明確に基準が決められている場合があるので注意が必要です。

例えば、従業員のレクリエーション旅行費用を福利厚生費とする場合、国税庁は以下を目安としています。

• 旅行の期間が4泊5日以内であること
• 旅行に参加した人数が全体の50％以上であること
  
  出典：国税庁｜No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行

福利厚生を導入する際は、事前に国税庁のホームページなどでご確認のうえ、導入するようにしましょう。以上の3つの条件を満たすと福利厚生費として計上が可能です。もし条件を満たさなければ勘定科目が「給与」となり、所得税の課税対象となります。

福利厚生費の税務上の取り扱い

福利厚生費には「所得税」と「消費税」の2つの税金が関わり、それぞれ判断基準が異なります。

所得税の取り扱い

所得税では、福利厚生として提供したものが、従業員の給与として課税されるかどうかがポイントです。前述のとおり、福利厚生費としてみなされる3つの条件を満たすと、非課税として取り扱うことが可能です。

• 賃金以外であること
• 従業員全員を対象としていること
• 妥当な範囲の金額であること

食事補助や通勤手当などの具体的な取り扱いについては、後述の「福利厚生費にあてはまる具体例」で詳しく解説します。

関連記事：【社労士監修】福利厚生費は課税される？要件や事例をわかりやすく解説

消費税の取り扱い

福利厚生費を支出する際、企業が支払った消費税を仕入税額控除として差し引けるかどうかも重要です。消費税法上、「国内で事業として対価を得て行う取引」が課税対象となります。

• 課税： 業者から健康診断や社員旅行などサービスや物品を購入した場合は、消費税がかかります。
• 非課税： 社宅の家賃、健康保険料などは非課税となります。
• 不課税： 慶弔見舞金など、現金を直接支給する場合は消費税がかかりません。

課税取引で支払った消費税は、企業が納める消費税から差し引くことができます（仕入税額控除）。一方、非課税・不課税取引では仕入税額控除ができないため、福利厚生を現物支給することで消費税上のメリットが得られます。

出典：国税庁｜消費税課税取引の判定表

関連記事：【社労士監修】福利厚生費の消費税課税基準は？健康診断など場合分けに説明

福利厚生費の会計上の取り扱い

会計上の勘定項目は「資産」「負債」「純資産」「収益」「費用」に分かれます。そのうち「資産」「負債」「純資産」は貸借対照表に、「収益」「費用」は損益計算書に使われる項目です。

福利厚生費はこの5つの中で「費用」の勘定項目に該当します。会計処理上は給与と同様の「販売費及び一般管理費」にあたり、損益計算書の人件費として計上されます。

企業会計上、給与も福利厚生費もどちらも「費用」として計上されますが、税務上は従業員への課税の有無が異なります。給与は従業員の所得税の課税対象となる一方、要件を満たした福利厚生費は所得税は非課税です。そのため、福利厚生費を活用することで従業員の手取り額を増やすことができます。

関連記事：【社労士監修】福利厚生費は人件費？人事・総務が知っておきたい福利厚生費の人件費

また、下記記事では給与との違いについて詳しく説明しています。

関連記事：【社労士監修】福利厚生費と給与の違いは？課税・非課税になる要件も

企業が福利厚生を充実させるメリット・デメリット

福利厚生は従業員に多くのメリットをもたらしますが、中にはデメリットもあります。次は企業が福利厚生を充実させるメリットとデメリットを解説していきます。

福利厚生を導入する場合のメリット

次のようなメリットが福利厚生導入で得られます。

メリット1：採用時に人材が集まりやすい

福利厚生がどのくらい充実しているかは、良い人材を確保するうえでは欠かせない事項です。

求職者は「家賃を補助してくれるのか」「食事補助があるのか」「資格を取ったら給付金がもらえるのか」など、福利厚生の内容は必ず見て判断します。つまり福利厚生が充実していれば良い人材が集まり、良い人材が集まれば会社の業績も良くなります。

関連記事：採用に役立つおすすめの福利厚生をチェック！導入時の注意点も解説

メリット2：従業員の満足度が上がる

福利厚生を充実させると、従業員の満足度が上がるため「離職率を低下させる」効果が期待できます。

特に食事補助や住宅補助など、日常で必要な経費を補助してくれる福利厚生を導入すると満足度が上がりやすいでしょう。優秀な人材を社内にとどめる一つの方法としては、福利厚生が充実していることも重要になります。

メリット3：節税効果がある

福利厚生費を計上することで、法人税で節税効果があります。福利厚生費は法人税では「損金」に該当し、法人税の計算からは除外されるためです。

関連記事：【税理士監修】福利厚生費は全て非課税？導入時には課税・非課税の要件をチェック

福利厚生を導入する場合のデメリット

福利厚生導入にあたって、デメリットも把握しておきましょう。

デメリット1：費用負担が大きい

福利厚生費を充実させようとすると、当然ですが企業の費用負担が大きくなります。新しく導入する前は「どのくらい費用がかかるのか」を算出して、予算を考えながら導入するようにしましょう。

デメリット2：管理や運営、手続きが大変

福利厚生を導入することで、総務や人事など管理部門の負担が増えます。細かい手続きや費用計上、従業員への案内など仕事が増えるので、導入しすぎると労働時間が増加し、人件費の負担が増える可能性があります。

デメリット3：全ての従業員ニーズに応えることが難しい

福利厚生の条件の一つとして「全ての従業員を対象にすること」が条件になっています。しかし、全ての従業員のニーズに応えることは困難です。中にはニーズに合わず、ほとんど使われない場合もあるので、導入前にアンケートを取るなど、ニーズを確認してから導入するとよいでしょう。

福利厚生費にあてはまる具体例

福利厚生費はさまざまなものがありますが、中には「給与」か「福利厚生費」か迷うものも少なくありません。ここでは、福利厚生費に当てはまる具体例と、当てはまらない具体例をそれぞれ5つご紹介します。

1.食事補助

食事補助は代表的な福利厚生の一つです。企業に勤めていれば必ず食事をとりますが、基本的に自己負担です。つまり従業員全員にニーズがあり、かつ毎日の出費が抑えられるため、従業員にとって満足度が高い福利厚生と言えます。

通常勤務時の食事補助の条件

食事補助を福利厚生費とするためには、以下の条件を満たす必要があります。

• 従業員が食事代の半分以上を負担

• 企業が負担する額が月額3,500円以下（税抜）

  出典：国税庁｜No.2594 食事を支給したと

残業・宿直時の食事

残業や宿直時の食事について、国税庁は以下の見解を示しています。

残業または宿日直を行うときに支給する食事は、無料で支給しても給与として課税しなくてもよいことになっています。

出典：国税庁｜〔給与等に係る経済的利益〕

つまり、企業が食事代を負担しても福利厚生費として非課税となります。勤務後の食事なども食事補助として認められますが、お酒が含まれていると福利厚生費と認められないので注意しましょう。

社内行事（忘年会・新年会・親睦会など）

忘年会・新年会・親睦会といった社内行事にかかる飲食代は、全従業員を対象とし、50%以上が参加することが福利厚生費として非課税が認められやすい目安です。ただし、以下の場合は「給与」または「交際費」として課税対象となる可能性が高くなります。

• 特定の従業員のみを対象とする場合
• 1人あたりの金額が極端に高額な場合

大きい組織で部署ごとに実施する場合でも、全従業員に参加の機会があり、結果的に50%以上が参加していれば福利厚生費として認められます。

関連記事：社員食堂にはデメリットも多い…従業員が求める新しい「食事補助」とは

2.通勤手当

通勤手当は自宅から職場までの通勤にかかる費用を支給する手当です。一定額までは非課税となり、福利厚生費としての計上が認められています。通勤手当は役員・正規従業員・パート・アルバイトなど雇用形態にかかわらず支給することが可能です。また、自動車や自転車で通勤する従業員に対しても距離に応じた分を支給できます。

非課税の限度額は国税庁が定めており、電車やバスなどの公共交通機関を利用した場合は1か月15万円が非課税の限度額です。また、自動車や自転車などで通勤する場合は、距離に応じて非課税限度額が異なっています。

ただし、非課税限度額を超えた場合は、超えた分が給与として課税対象になるので、給与で毎月の支給する際は注意しましょう。

出典：国税庁｜No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当

3.予防接種

インフルエンザやその他ウイルスの予防接種にかかる費用は、次の条件を満たせば企業が負担する分を福利厚生費として計上できます。

(所得税基本通達36-29)より

• 業務上必要である
• 全従業員を対象とし希望者全員の費用を負担する
• 不相当に高額でないこと

インフルエンザにかかってしまうと担当者の業務が滞ってしまいます。予防接種は業務上必要であり、費用も5,000円程度で比較的負担が少ないと言えます。希望者全員の費用負担をするのであれば、福利厚生費として費用計上しても問題はありません。

出典：国税庁｜〔給与等に係る経済的利益〕

4.資格取得費用

従業員が資格を取得にかかった費用を企業が負担した場合は福利厚生費として計上できます。ただし「業務上必要な資格」に限ります。

例えば、不動産会社では「宅地建物取引士」、建築会社では「一級建築士」など業務上必要な資格を取得するための費用負担ならば福利厚生費として認められます。

ただし、経理担当者だからという理由で「税理士」の資格取得費用を企業が負担する場合は、業務上必要とは認められない可能性もあるので、注意しましょう。「経理担当は必ず税理士資格を持っていなければならない」というわけではないからです。

5.福利厚生代行サービス利用料

外部に福利厚生サービスをアウトソーシングする場合は、その利用料が福利厚生費として計上できます。福利厚生代行サービスは、代行会社が提携している宿泊施設・レジャー施設・スポーツジム・カルチャースクールなどを割安な料金で利用できるサービスです。福利厚生業務をアウトソーシングすることで、企業の総務や人事担当者にかかる負担を減らせるため、結果的に人件費の削減にもつながります。

福利厚生費に当てはまらない具体例

続いて、福利厚生費とならない事例を5つ紹介します。

1.商品券・クオカード

商品券やクオカードは現金に換金が可能なため、福利厚生費になりません。商品券やクオカードを渡す機会がある場合は福利厚生ではなく、給与として課税になります。

2.カタログギフト

誕生日や結婚を記念して、会社からカタログギフトが送られる場合があります。カタログギフトは、従業員が自由に商品を選べることから、現金と同じ扱いになり、給与として課税対象となります。

3.住宅手当

住宅手当は、現金で支給する場合は、給与として課税対象となります。
例えば「従業員の家賃の〇〇％を支給する」「住宅ローンの〇〇％を支給する」など、給与で支給すると福利厚生費にはなりません。

一方、従業員から賃貸料相当額の50％以上を「徴収」することを条件として、企業が残りの家賃を負担する場合は、企業負担分が福利厚生費となります。

4.資格取得奨励金

資格を取得した従業員に対して支払われる資格取得奨励金は給与として課税になります。例えば、簿記を取得したら1万円、税理士を取得したら20万円など、企業から資格取得をしたことを条件に支給される奨励金などです。現金を支給するので「給与」に該当し、福利厚生費にはなりません。

5.一時的な報奨金

売上アップの功績や目標達成などで奨励金として支給される一時金は給与として課税されます。例えば「インセンティブ」として個人単位で売上目標を達成した従業員に支給されるものや、社長賞として業績を表彰された場合に現金で渡される金一封などです。報奨金は個人の労働の対価として支払われるものなので「給与」に該当し、福利厚生費にはなりません。

福利厚生費を正しく理解し活用しよう

福利厚生費は「法定福利費（社会保険料）」と「法定外福利費（企業独自の福利厚生）」の2種類に分かれます。採用力強化や離職率低下に効果がある一方、管理負担や費用負担も増えるため、従業員のニーズを確認してから導入しましょう。

近年、手軽に始めやすい福利厚生として、代行型の福利厚生サービスが人気を集めています。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。従業員と企業が食事補助の非課税枠内で負担を分け合うことで、福利厚生費として非課税で導入・運用できるのが魅力です。専用のICカード1枚で管理も決済もスムーズにできるので、従業員の満足度向上と節税効果を両立したい企業におすすめです。

資料請求はこちらから
導入事例はこちらから

関連記事：
チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も
【税理士監修】チケットレストランで食事補助を非課税に！控除方法とメリット完全ガイド