企業の成長を左右する「若手社員育成」の現状
少子高齢化による労働力人口の減少が加速する中、企業の持続的な成長には若手社員の育成と定着が不可欠です。ここでは、若手社員育成の現状を、その重要性とともに解説します。
【若手社員育成】の現状と課題
若手社員育成への取り組みは、企業規模によって大きく異なります。
「HR総研」が2024年10月に公開した「【HR総研】「若手社員の育成」に関するアンケート」によれば、従業員1,001名以上の企業の86%が若手社員に対する育成計画を作成しているのに対し、300名以下の企業では59%にとどまっています。この差は、人事部門の体制や育成のためのリソース配分の違いによるものです。
企業規模の差は、育成期間にも影響を与えています。
従業員数1,001名以上の企業では、約38%が3年以上の中長期的な育成期間を用意しています。一方、300名以下の企業の場合、3年以上の中長期的な育成計画を用意しているのはごく少数に留まります。
企業体力の差が、若手社員の育成にかけられるコストや期間に直接影響していることがよく分かる結果となりました。
「若手社員の育成」が企業にとって不可欠な理由
少子高齢化にともない、労働人口は減少の一途をたどっています。
「エン・ジャパン株式会社」運営の「人事部のミカタ」が実施した人事担当者向けのアンケート（2024年10月〜11月実施）では、企業の88%が「人材不足を実感している」と回答しました。
仮に、採用が問題なくおこなえていたとしても、その人材が長期的に自社へ定着するかは未知数です。早期離職が多発した場合、企業を担う中核人材が不足し、企業としての利益や信用にまで悪影響を及ぼす可能性も否定できません。
その点、若手社員の育成は、業務に必要な知識やスキルを身につけるのはもちろんのこと、横のつながりを広げたり、企業に対するエンゲージメントを高めたりと、定着率向上効果が期待できる施策です。
実際にHR総研の調査によると、21%の企業が「成果が出ている」・31%の企業が「やや成果が出ている」と回答しました。若手社員の育成が離職率改善に効果があることが明らかになっています。
若手社員の早期離職が企業にもたらすデメリット
若手社員の早期離職が企業にもたらすデメリットには、次のようなものが挙げられます。
| ●人員の不足 ●採用コストの増加 ●知識や技術の流出 ●チームワークの混乱 など |
このように、若手社員の早期離職は、企業にさまざまなデメリットをもたらします。一方、若手社員がスキルと経験を積み、中核人材として成長すれば、企業にとってこれほど強力な武器はありません。
だからこそ、計画的かつ体系的な若手社員の育成は、現代の企業経営において重要なテーマとなっているのです。
「若手社員の離職」が増えている理由とは？
若手社員の早期離職は、多くの企業が直面している深刻な課題です。特に入社3年以内の離職は「3年目の壁」とも呼ばれ、企業にとって大きな損失となります。なぜ若手社員は離職するのでしょうか。その背景には複数の要因が絡み合っています。
指導力不足が若手社員の成長を阻害する
HR総研の調査によれば、若手社員育成における最大の課題は「育成を担当する上司・先輩の指導力不足」で、全体の46%を占めています。
上司や先輩の指導力が不足していた場合、若手従業員へ及ぼす影響を以下にまとめました。
- スキル習得が遅れ、業務への貢献度が低い状態が続く
- 成長実感が得られない
- フィードバックが少ないことにより、自分の現状や課題が分からない
- キャリア展望が見えない
- 職場へのネガティブな感情が育ちやすい
なお、上司や先輩が指導力に欠けてしまう背景には、単なる能力不足だけでなく、人員不足や業務過多により、十分な指導時間を確保できていない実態が隠されているかもしれません。
担当者の質や状況がどうあれ、一定のレベルの教育ができるよう、育成担当者向けの研修や、指導方法のマニュアル化、育成時間の業務としての明確化など、積極的に制度づくりを進めることが大切です。
エンゲージメントの低下が離職の引き金に
若手社員の離職を防ぐ鍵となるのが「エンゲージメント」です。
HR総研の調査によれば、中核人材の確保に成功している企業の51%が「社員のエンゲージメント」をKPI（重要業績評価指標）として設定しています。一方、成果が出ていない企業では、エンゲージメントをKPIとしている割合が低く、この差が定着率に大きく影響していることが分かります。
なお、エンゲージメントとは、単なる職務満足度を超えた「組織と個人の目標の一致」や「仕事への熱意と没頭」を意味する言葉です。若手社員がこうした状態に達するためには、以下の要素が重要です。
- 仕事の意義や目的の明確化
- 成長機会の提供と適切なフィードバック
- 組織への帰属意識と信頼関係の醸成
- 自律性と裁量権の適切な付与
特に「成長機会」と「フィードバック」は、若手社員のエンゲージメント向上に大きく寄与します。定期的な1on1ミーティングや、明確な成長目標の設定・達成に対する適切な評価とフィードバックを通じて、若手社員の組織への信頼と帰属意識を高めることが重要です。
関連記事：社員エンゲージメントとは？向上のための施策や調査に使う指標も解説
メンタルヘルス不調が離職の要因に
若手社員の離職理由の中でも、メンタルヘルスの問題は特に重要です。
「日本の人事部」が2024年8月〜9月におこなった「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」によると、20代の若手社員のメンタルヘルス不調の経験率は他の年代よりも高く、さらに、職場内で相談や報告をしなかった場合、退職に至るケースが多いことが明らかになっています。
相談しない理由としては「相談しても解決につながらないと思った」が最多で34.5%となっており、職場の相談体制や対応への不信感が根底にあることがうかがえます。
若手社員のメンタルヘルス問題が深刻化する背景として上げられるのが、以下のような要因です。
- 職場環境への適応困難（過度な業務負荷や人間関係のストレス）
- キャリアや将来への不安
- 仕事とプライベートのバランスの崩れ
- 相談先や支援体制の不足
メンタルヘルス対策としては、ストレスチェックなどの予防策に加え、相談窓口の整備や対応フローの明確化・管理職の対応スキル向上などが効果的です。若手社員が安心して働ける環境づくりは、離職防止の重要な施策となります。
参考：『日本の人事部』｜[ニュース]若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査
「若手社員の育成」を成功させる3つの戦略
若手社員の育成と定着を実現するためには、体系的なアプローチが必要です。ここでは、実践しやすく効果的な3つの戦略を紹介します。
OJT・OFF-JTを活用した「成長の実感」の提供
若手社員の成長と定着には、体系的なスキル習得の機会と、成長の実感が不可欠です。
HR総研の調査から、スキル向上のための取り組みを見てみると、OJT（職場内実地研修）の体制整備は61%の企業が実施しています。また、OFF-JT（職場外研修）の機会整備も、57%と比較的高い実施率を示しています
OJTとOFF-JTの組み合わせによる、効果的な若手育成のポイントは以下の通りです。
- 明確なスキルの定義と習得へのロードマップの作成：どのようなスキルを、いつまでに、どのレベルまで習得するべきかを明確にして若手社員と共有する
- 段階的な難易度設定と適切な業務アサイン：徐々に難易度を上げながら、達成可能な業務を任せることで成功体験を積ませる
- 定期的なフィードバックと進捗確認：週次や月次での振り返りを通じて成長度合いを可視化し、次のステップを明確にする
- 実践と理論のバランス：OJTでの実践経験とOFF-JTでの知識習得を連動させ、相乗効果を生み出す
なお、同調査では「挑戦的な業務機会の提供」の実施率が31%と低い水準となっています。若手社員の成長を促すためには、通常業務に加えて適度な挑戦機会を提供することが効果的です。小さな成功体験の積み重ねが自信につながり、内発的な学習意欲と成長意欲を高めます。
メンタルヘルス支援の強化で「安心して働ける環境」をつくる
若手社員の定着とパフォーマンス向上を図る上で、忘れてはならないのが若手社員のメンタルヘルス支援です。若手社員が行き詰まりや悩みを抱えたとき、気軽に相談できる体制を整えることが大切です。
日本の人事部の調査によると「若手社員の相談後の職場の対応イメージがない」ことや「相談による評価低下の懸念」などが相談への抵抗感につながっています。
この点を踏まえ、若手社員のメンタルヘルスを効果的に支援するためには、以下の要素が重要です。
- 相談体制の明確化と可視化：誰に、どのように相談できるのか、その後どのようなサポートが受けられるのかを明確にして周知する
- 管理職のメンタルヘルス対応力の強化：ラインケア研修などを通じ、管理職の早期発見・対応能力を高める
- 定期的なストレスチェックと職場環境の改善：ストレスの要因を特定し、職場環境の改善につなげる
- 外部専門家の活用：産業医や外部EAP（従業員支援プログラム）の導入により、専門的なサポートを提供する
特に重要なのは、メンタルヘルス不調を「恥ずかしいこと」「弱さの表れ」とするような風潮を改め、早期相談を促す企業文化の醸成です。
日本の人事部の調査では、メンタルヘルスの不調について職場に相談した人の約8割が、職場からの支援的な対応を受けたと回答しています。この結果からは、実際の対応と相談前のネガティブなイメージにギャップがあることが分かります。このギャップを埋めるための啓発活動が効果的です。
「給与」だけでなく「福利厚生」で実質的な手取りを増やす
若手社員の定着と満足度向上を図るには、金銭的な報酬も重要になります。とはいえ、単純な給与アップには限界があるのが現実です。
そこで注目されているのが、福利厚生を通じた「実質的な手取り増」の戦略です。福利厚生は、一定の条件を満たすことで非課税枠を活用できます。企業の法人税が削減できるほか、同額を給与で支給した場合と比較して、従業員の実質的な手取りを増やす効果があります。
なお、充実した福利厚生を提供するメリットとして無視できないのが「会社は自分を大切にしてくれている」という、従業員へ向けた強力なメッセージとなる点です。これにより、従業員のエンゲージメントが高まるのはもちろんのこと、モチベーションやパフォーマンスの向上も期待できます。
特に、インフレにともなう生活コスト上昇が続く現在、食事補助などの直接的に生活を支える福利厚生の価値が一層高まっています。
「チケットレストラン」で手取りを増やし、健康もサポート
福利厚生を通じて実質的な手取りを増やす施策として、人気を集めているサービスのひとつに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。
｢チケットレストラン｣は、一定の条件下において、所得税の非課税枠を活用しながら全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できる福利厚生の食事補助サービスです。勤務時間内であれば、利用する時間や場所に制限がないほか、有名ファミレスやカフェ・コンビニなど、幅広いジャンルの加盟店が名を連ねているため、ユーザーの年代や嗜好も問いません。
運用は月一回の一括チャージのみで、バックオフィスの負担が最小限で済むことも大きな魅力です。
こうした利便性が高く評価され、「チケットレストラン」はすでに3,000社以上が導入する人気サービスとなっています。
関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も
若手社員の育成は、人手不足時代の経営課題
若手社員の育成と定着は、人手不足が深刻化する現代日本において、企業の持続的成長を左右する重要な課題です。
企業が若手社員の育成に取り組むにあたっては「現在の若手社員は将来の自社を支える中核人材であり、若手社員の育成は企業の成長戦略そのものである」との視点が欠かせません。
若手社員の育成にあたっては、成長の実感や、安心して働ける環境づくりが必要です。加えて「チケットレストラン」のような福利厚生の提供は、従業員のエンゲージメントを高め、離職防止にも役立ちます。
若手社員に寄り添った育成をおこない、次世代を担う人材の成長と定着を実現しましょう。
参考｜出典：HR総研｜人事のプロを支援するHRプロ｜～若手中核人材の確保に成功している企業、半数以上が「エンゲージメント」をKPIに設定～ /HR総研：「若手社員の育成」に関するアンケート 結果報告
参考｜出典：『日本の人事部』｜[ニュース]若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査
参考｜出典：エン・ジャパン（en Japan）｜2024年「企業の人材不足」実態調査 人材不足を実感する企業は88%と、2022年に比べ6ポイント上昇。ー人事・採用担当者向け情報サイト『人事のミカタ』アンケートー
参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！
新キャンペーンのお知らせ①：従業員の生活支援に！「第３の賃上げ」導入応援キャンペーン開始 ～食事補助サービス「チケットレストラン」で“手取りアップ”を実現～
新キャンペーンのお知らせ② :【愛知県限定】
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