中堅社員のモチベーション低下の原因と対策

中堅社員のモチベーション低下は、企業の生産性や業績に大きな影響を与えます。本記事では、中堅社員がモチベーションを失う原因や、それが企業にもたらす悪影響、そしてモチベーションを維持・向上させる方法について詳しく解説します。効果的な福利厚生の導入で、中堅社員のエンゲージメントを高めましょう。

中堅社員がモチベーション低下を起こしやすい理由

中堅社員とは、入社から数年が経過し、ある程度の業務経験を積んだ社員層を指します。多くの企業において、中堅社員は事業の中核を担う重要な戦力です。そんな中堅社員がモチベーション低下に陥ってしまう背景とは、いったいどのようなものなのでしょうか。彼らが直面する特有の課題について解説します。

キャリアへの不安

中堅社員は、キャリアの岐路に立たされる時期にあります。入社から数年が経過し、これまでのキャリアを振り返りつつ、将来のキャリアパスについて考え始める時期だからです。

しかし、昨今の不透明な経済状況や、管理職ポストの減少などにより、自身のキャリアの方向性に不安を感じる中堅社員は少なくありません。このキャリアへの不安が、仕事へのモチベーション低下につながってしまうのです。

業務のマンネリ化

中堅社員は、業務に一定の習熟度があるがゆえに、担当業務がマンネリ化しやすいという課題もあります。

新入社員時代のように、新しい業務に触れる機会が減り、日々同じような業務を繰り返すことで、仕事への刺激や意欲が失われていきます。このような業務のマンネリ化も、中堅社員のモチベーション低下の大きな原因の一つです。

業務過多による疲弊

中堅社員は、プレイヤーとしての業務だけでなく、後輩の指導や育成といった業務も担うことが多く、業務量が増大しがちです。これにより、長時間労働や過度なストレスにさらされ、心身ともに疲弊してしまうケースがあります。

業務過多による疲弊も、中堅社員のモチベーション低下を引き起こす大きな要因といえるでしょう。

成長実感の不足

新入社員時代と比べると、中堅社員は業務に習熟し、一人前の戦力として認められるようになります

反面、日々の業務に追われるあまり、自身の成長を実感しづらくなるという問題もあります。企業からの期待は高まる一方で、自身の成長実感が乏しいと、仕事へのモチベーションが低下してしまうのです。

評価制度の不明瞭さと不公平感

中堅社員のモチベーション低下を引き起こすもう一つの要因が、評価制度の不明瞭さです。

評価基準があいまいで、自身の頑張りが正当に評価されていないと感じると、仕事へのやる気が失われてしまいます。また、評価制度に不公平感があると「頑張ってもどうせ報われない」といった諦念から、モチベーションが大きく低下する恐れがあります。

中堅社員のモチベーション低下による悪影響

中堅社員のモチベーション低下は、企業にとって大きな損失につながります。事業の中核を担う人材の生産性が下がれば、企業全体のパフォーマンスにも悪影響が及ぶからです。ここでは、中堅社員のモチベーション低下が企業にもたらす代表的な悪影響を見ていきましょう。

生産性の低下と業績悪化リスク

中堅社員は、事業の中核を担う重要な人材です。そのため、中堅社員のモチベーション低下は、生産性の低下につながり、ひいては企業の業績悪化を招くリスクがあります。

モチベーションが低い状態では、業務の質が落ち、ミスも増えるため、企業のパフォーマンス全体に悪影響が及ぶのです。

若手社員への悪影響と退職の連鎖

中堅社員は、若手社員のロールモデルでもあります。そのため、中堅社員のモチベーション低下は、若手社員にも悪影響を与えかねません。

中堅社員のやる気のない姿を見て、若手社員までもがモチベーションを失ってしまう可能性があるのです。さらに、中堅社員の退職が続けば、若手社員の退職にもつながり、人材流出の連鎖を引き起こすリスクもあります。

組織に蓄積された知見の喪失

中堅社員は、長年の業務経験で培った専門知識やノウハウを持っています。しかし、モチベーション低下により中堅社員が退職してしまうと、その貴重な知見が組織から失われてしまいます。

人材の流出は、企業の競争力低下につながる大きな問題といえるでしょう。

中堅社員のモチベーション低下の兆候と特徴

中堅社員のモチベーション低下は、放置すれば深刻な問題につながります。そのため、管理職や人事担当者は、中堅社員のモチベーション低下の兆候を早期に察知し、適切な対応を取らなければなりません。以下、モチベーション低下している中堅社員に見られる代表的な特徴を紹介します。

仕事へのやる気と主体性の低下

モチベーションが低下すると、中堅社員の仕事に対するやる気や主体性が失われていきます。これまでは自発的に問題解決に取り組んでいた社員が、業務に対して受動的になり、上司の指示を待つばかりになってしまうのです。

また、新しいアイデアを提案したり、業務改善に積極的に取り組んだりする姿勢も失われていきます。会議やミーティングでの発言が減少し、職場での存在感が薄れていくことも、モチベーション低下の重要なサインです。

管理職は、中堅社員のこうした変化を敏感に察知し、適切なフォローを行うことが求められます。放置すれば、業務の質の低下や、周囲への悪影響も避けられません。

ミスの増加とパフォーマンスの低下

モチベーションの低い状態が続くと、中堅社員のパフォーマンスは確実に低下します。業務上のミスが増加し、期日までに仕事を完了できないケースも出てくるでしょう。

「できる限りのことはやった」「適当でもいいや」といった投げやりな姿勢から、業務の質を高めようとする意欲が失われ、結果的に生産性の低下を招いてしまいます。

中堅社員は、業務の中核を担う存在です。彼らのパフォーマンス低下は、プロジェクトの遅延や、顧客満足度の低下など、企業に大きな損失をもたらしかねません。管理職は、中堅社員の業務の進捗状況を定期的にチェックし、問題があれば速やかに対処することが重要です。

また、モチベーション低下の背景にある要因を探り、適切なサポートを行うことも欠かせません。

職場への不満や愚痴の増加

モチベーションが低下した中堅社員は、職場環境や人間関係・評価制度など、さまざまなことに不満を感じるようになります。その不満を同僚に愚痴として吐露するケースも少なくありません。

「上司の指示があいまいで分かりにくい」「自分の頑張りを評価してくれない」など、愚痴の内容は多岐にわたります。愚痴を聞いた同僚も、否定的な感情を抱くようになり、職場の雰囲気は悪化の一途をたどります。

職場に不満や愚痴が蔓延すると、他の社員のモチベーションにも悪影響が及び、組織全体の士気が低下してしまう可能性が否定できません。管理職や人事担当者は、中堅社員の不満や愚痴に耳を傾け、問題の本質を見極めることが大切です。

一方、中堅社員の愚痴の中には、評価制度の不明瞭さやコミュニケーション不足など、組織的な課題が潜んでいる可能性もあります。中堅社員の声に真摯に向き合い、働きやすい職場環境を整備することが、モチベーション低下の防止につながります。

中堅社員のモチベーションを維持・向上させる方法

中堅社員のモチベーション低下を防ぎ、維持・向上させるためには、企業側の積極的な取り組みが不可欠です。以下、中堅社員のモチベーションを高めるための具体的な方法を紹介します。

労働環境の改善と業務負荷の適正化

中堅社員のモチベーション低下を防ぐためには、労働環境の改善と業務負荷の適正化が欠かせません。長時間労働の常態化は、中堅社員の心身の健康を損ない、仕事への意欲を削いでしまいます。

そんな事態を防ぐには、労働時間の適正管理を徹底し、過度な残業を防止する必要があります。また、有給休暇の取得を推奨し、リフレッシュする機会を確保することも大切です。

業務の効率化や自動化を進め、中堅社員に過度な負担がかからないよう、業務量を適切にコントロールしましょう。働きやすい環境を整備することで、中堅社員のモチベーションを維持し、生産性の向上につなげることが可能となります。

評価基準の明確化とフィードバック

中堅社員のモチベーションを高めるには、評価基準を明確にし、適切なフィードバックを行うことも大切です。

それというのも、あいまいな評価基準では、自身の頑張りが正当に評価されているのか分からず、モチベーションの維持が難しくなるからです。まずは評価基準を明示し、中堅社員の目標達成度や能力開発の進捗状況を適切に評価する仕組みを構築しましょう。

また、評価結果については上司が丁寧にフィードバックを行い、中堅社員の成長を支援していくことが重要です。建設的なフィードバックは、中堅社員の強みを伸ばし、弱点を克服するためのヒントを与えてくれます。

適切な評価とフィードバックは、中堅社員の仕事へのやる気を引き出し、更なる成長を促す原動力となるでしょう。

公平で納得感のある人事評価制度の整備

中堅社員のモチベーションを維持するためには、公平で納得感のある人事評価制度の整備が不可欠です。

年功序列型の評価制度では、中堅社員の頑張りが報われず、モチベーションの低下を招きかねません。成果と能力に基づく評価制度へと移行し、中堅社員の実力を適正に評価する仕組みを構築しましょう。

また、評価プロセスの透明性を高め、中堅社員に評価結果のフィードバックを丁寧に行うことも重要です。評価基準や評価方法について、中堅社員の納得感を得られるよう、十分なコミュニケーションを取ることが求められます。

公平で納得感のある人事評価制度は、中堅社員の仕事へのモチベーションを維持し、組織への信頼感を高める上で欠かせません。

上司との1on1を通じた成長機会の提供

上司との定期的な1on1ミーティングは、中堅社員のモチベーション向上に効果的です。

1on1では、業務の進捗状況や目標達成に向けた課題などを話し合います。上司は、中堅社員の頑張りを認め、適切な助言やフィードバックを与えることで、成長機会を提供することができます。

また、1on1は、中堅社員の悩みや不安を吸い上げられる絶好の機会です。仕事上の悩みやキャリアに関する相談に耳を傾け、適切なアドバイスを行うことで、中堅社員の心理的負担を軽減し、モチベーションの維持につなげることができるでしょう。

1on1を通じて上司と中堅社員の信頼関係を築くことは、コミュニケーションの活性化や、風通しの良い組織風土の醸成にも役立ちます。

キャリアパスの提示と成長機会の提供

中堅社員のモチベーションを高めるためには、キャリアパスを明示し、成長機会を提供することが重要です。

自身のキャリアの方向性が見えない状態では、仕事へのやる気を維持することは困難です。中堅社員のキャリア志向や適性を踏まえ、実現可能なキャリアパスを提示しましょう。

また、キャリアアップに必要なスキルを習得するための研修機会を提供したり、チャレンジングな業務にアサインメントしたりすることで、中堅社員の成長意欲を刺激することができます。

自身のキャリアビジョンを描き、その実現に向けて着実にステップアップできる環境を整備することが、中堅社員のモチベーション向上につながるでしょう。

管理職と専門職のキャリアパスを用意する

キャリアパスを提示するにあたっては、管理職と専門職の両方の選択肢を用意することも大切です。

中堅社員の中には、必ずしも管理職を目指すわけではなく、専門性を極めたいと考える人もいます。そうした人材のモチベーションを維持するためには、専門職としてのキャリアパスを用意することが欠かせません。

管理職を目指す人材には、リーダーシップ研修やマネジメントスキル研修などを通じて、必要な能力の開発を支援しましょう。一方、専門職を志向する人材には、専門分野の知識やスキルを深めるための研修機会を提供するなど、専門性を高めるための支援を行うことが求められます。

一人ひとりの適性や志向に合ったキャリア形成を支援することで、中堅社員のモチベーションアップにつなげることができます。

戦略的なジョブローテーションの実施

戦略的なジョブローテーションも、中堅社員のモチベーション向上に効果的です。

同じ業務を長く担当していると、マンネリ化を感じてモチベーションが低下してしまうことがあります。計画的に配置転換を行うことで、新しい業務に挑戦する機会を提供し、スキルアップやキャリア開発を支援することができます。また、さまざまな部署で業務を経験することで、中堅社員の視野が広がり、組織全体を見渡す力も養われるでしょう。

ジョブローテーションを行う際には、中堅社員の適性やキャリアビジョンを考慮し、戦略的に配置先を選定することが重要です。単なる欠員補充ではなく、中堅社員の成長を促す配置転換を心がけることで、モチベーションの向上につなげましょう。

社内研修プログラムの拡充

中堅社員の成長意欲を刺激し、モチベーションを高めるためには、社内研修プログラムの拡充も欠かせません。

中堅社員は、経験が少ない社員とは異なる学習ニーズを持っています。そうしたニーズに応えるためには、彼らの関心や課題意識に合わせた研修メニューを用意することが求められます。

例えば、リーダーシップ開発研修やマネジメントスキル研修・ロジカルシンキング研修など、中堅社員に必要とされるスキルを習得するための研修プログラムを提供しましょう。また、中堅社員自身がキャリアビジョンを描けるよう、キャリアデザイン研修の実施も効果的です。

研修を通じて新しい知識やスキルを習得することで、中堅社員の仕事へのやる気も高まるはずです。社内研修は、中堅社員の自己成長を促し、組織の人材育成を加速する重要な施策といえます。

待遇改善

中堅社員のモチベーションを維持・向上させるためには、待遇改善も重要な施策のひとつです。中堅社員は、業務経験が豊富で、高いスキルを持っている一方で、その貢献度に見合った処遇を受けていないと感じている人も少なくありません。

待遇改善の取り組みとして、まずは中堅社員の賃金水準を見直すことが求められます。業界水準や同規模企業との比較を行い、適正な賃金体系を構築しましょう。

加えて、役職手当や資格手当など、中堅社員のモチベーションを高める手当の拡充も検討に値します。賃金以外の面でも、福利厚生の充実や休暇制度の拡充など、中堅社員の働きやすさを高める施策を講じることが大切です。

中堅社員の待遇改善は、単なるコスト増ではなく、優秀な人材の定着と生産性の向上を実現する戦略的な投資と捉えるべきです。

初任給アップと中堅社員のモチベーション低下の関係

近年、深刻な人手不足を背景に、優秀な新卒社員の確保のため、初任給の引き上げに踏み切る企業が増えています。

しかし、採用を強化することに注力するあまり、初任給のみを引き上げ、中堅社員をはじめとする既存社員の待遇を現状維持に留めるケースが少なくありません。中には、新卒社員と中堅社員との賃金がほぼ同程度・あるいは逆転してしまうケースも見られます。

当然ながら、こうした状況において、中堅社員がモチベーションを保つのは困難です。

採用を目的に初任給の引き上げを行うにあたっては、並行して、中堅社員の賃上げや新たな福利厚生の導入など、待遇改善にも取り組むことが大切です。

中堅社員のモチベーション向上に効果的な待遇改善とは

中堅社員のモチベーションを高める上で、待遇改善は効果的な一手です。中でも、近年多くの企業が注目し、実践しているのが福利厚生の充実です。以下、福利厚生が選ばれる理由と、導入するメリットについて解説します。

福利厚生が選ばれる理由

中堅社員をはじめとする社員の待遇改善策として、賃上げを考える企業は少なくありません。一方で、賃上げには多大なコストがかかります。特に、企業体力に不安を抱える中小企業にとって、ベースアップによる賃上げはハードルが高いのが現状です。

その点、福利厚生は、コストを損金算入できるため、利益から控除し、法人税の削減が可能です。提供される側の従業員にとっても一定の利用条件下であれば、課税対象外となるために、福利厚生として提供されたサービスに対し、所得税を課されることはありません。

つまり、企業側の負担を最小限に抑えつつ、給与アップよりも実質的な手取りを増やす形で、従業員への還元が可能なのです。

「チケットレストラン」の導入事例

ICTサービスを提供する「アイシーティーリンク株式会社」では、採用力強化の一環として、社員の食生活をサポートしつつ、採用面で他社との差別化を図れる福利厚生を模索していました。そこで注目したのが、食事補助サービス「チケットレストラン」です。

導入後、同社では、「チケットレストラン」の加盟店舗の多さ・電子マネータイプの利便性・外食派も社内で昼食を取る派も幅広くサポートできる適応力などが高く評価されています。さらに、「Uber Eats」が利用できる点も好評です。

「チケットレストラン」の導入後、食の選択肢が広がり、社員の働き甲斐やモチベーション向上を実感されているそうです。

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中堅社員のエンゲージメントを高めて組織の活力向上を

中堅社員のモチベーション低下は、企業の生産性や業績に大きな影響を与える深刻な問題です。キャリアへの不安や業務のマンネリ化・評価制度の不明瞭さなど、さまざまな要因がモチベーション低下を引き起こします。

この問題を放置すれば、優秀な人材の流出や、組織全体の士気低下につながりかねません。

中堅社員のモチベーションを維持・向上させるためには、労働環境の改善や、明確なキャリアパスの提示・公平な評価制度の整備など、企業側の積極的な取り組みが不可欠です。加えて、「チケットレストラン」のような魅力的な福利厚生制度の導入も、中堅社員のエンゲージメント向上に効果的でしょう。

中堅社員の活躍なくして、組織の持続的成長はありません。彼らのエンゲージメントを高め、組織の活力を取り戻すことが、今の企業に求められています。