若手育成の鍵はエンゲージメント！データが示す離職防止に効く定着施策

現代の若手育成における課題

若手育成とは、新入社員から若手までの「スキル開発」「キャリア形成支援」「職場適応支援」等をサポートする取り組みの総称です。最近のビジネス環境では、単に研修やOJTを行うだけでは不十分で、「この企業で長く働きたい」と感じてもらえる職場づくりがますます重要になっています。なぜなら、若手の企業への"愛着（エンゲージメント）"が、定着率に大きく影響するからです。実際の調査データを見ると、この関係性がより明確になります。

ここからは、新入社員の「愛着」と「離職リスク」の関係について、HR総研の調査結果をもとに詳しく見ていきましょう。

組織へのエンゲージメントと定着率の関係

2024年度新卒者を対象とした「新入社員のエンゲージメント合同調査」（HR総研実施）によると、組織全体への愛着・貢献意識（調査では「組織エンゲージメント」項目）が高い新入社員ほど、「長期間この企業で働きたい」という定着意向が強いことが判明しています。

調査では、エンゲージメントを以下の3つに分類して測定しました。

• 職務エンゲージメント（自分の仕事自体へのやる気・誇り）：平均スコア3.57
• 職場エンゲージメント（身近な上司や同僚に対する気持ちやかかわりやすさ）：平均スコア3.63
• 組織エンゲージメント（組織全体への愛着や貢献したい気持ち）：平均スコア3.39

上記3つの中で最も定着に影響する（相関係数の数値が高い）のは「組織エンゲージメント」でした。仕事や人間関係の満足度以上に、組織全体への愛着の方が「この企業で長く働きたい」という気持ちを強く左右することがわかったのです。

一方で、組織エンゲージメントが最も低いスコアです。つまり新入社員は、仕事や職場には馴染めても、企業全体への愛着を感じにくいのが実情です。

しかし、いったん組織への愛着を持てた新入社員は圧倒的に定着しやすくなります。効果的な若手育成には、企業のミッションやビジョンを入社後に深く理解してもらい、共感を得る取り組みが必要と言えるでしょう。

出典：HR pro｜HR総研 2024年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート公開

若手の「働き続けたい」気持ちに影響する3つの要因

同調査では、若手の定着意向に影響する要因として、9つの項目を分析しました。

• 多様性：職務の多様性
• 自律性：業務における自主性
• 明確性：役割の明確さ
• フィードバック：上司からの指導頻度
• 重要性：業務の社会的意義
• 処遇：給与・待遇への満足度
• 評価プロセス：評価の透明性
• 会社支援：成長・キャリア支援
• 信頼・互恵：職場の信頼関係

この中でも、特に強い影響力を持つ3つの要因として、「会社支援」「重要性」「信頼・互恵」が特定されました。

会社支援｜成長・キャリア支援

企業による積極的な人材投資が、新入社員の定着に最も大きく影響します。これには、スキル向上のための教育機会を提供したり、将来のキャリアパス提示したり、適切な業務へアサインしたり、といったサポートが含まれます。

柔軟な働き方の選択肢を提供し、健康面での配慮も行い、職場環境を継続的に改善するなども、「企業から大切にされている」と実感できる会社支援の要素です。成長支援が手厚いほど、新入社員の長期定着率は向上します。

重要性｜業務の社会的意義

自分が担当する業務が、社会や顧客にどのような価値を提供しているかを理解することで、仕事へのモチベーションが大きく変わります。指示された作業をこなすのではなく、意味のある貢献をしているという実感が、定着意向を高める要素となっています。

信頼・互恵｜職場の信頼関係

同僚、先輩、上司との良好な関係性は、新入社員の心理的安全性に直結します。困ったときに相談しやすい環境、失敗を学習機会として捉える文化、お互いを尊重する雰囲気があることで、定着意向が向上します。

人材の長期的な定着に必要な2つの要因

HR総研の調査の中で、従業員階層を幅広くとった調査との比較についても述べられています。比較では新入社員とは異なる傾向が見られ、「会社支援」「重要性」「信頼・互恵」に加えて、「自律性」と「処遇」が重要な要因として浮上しました。

自律性｜業務の自主性

組織での経験を積むにつれて、職務への思い入れが強くなり、自分の判断で業務を進められることへの要求が高まります。適切な裁量権の付与が、長期的な定着につながると推測されます。

処遇｜処遇への満足度

給与水準だけでなく、公正な評価システム、成果に応じた昇進機会、個人の希望を考慮した配置変更など、処遇に対する満足度も継続勤務への意欲に影響します。

若手の「働き続けたい」気持ちに影響度が高い要因は「処遇」

HR総研の調査では、定着意向への影響度と現在のスコアを組み合わせた分析も行われています。

その結果、「働き続けたい」気持ちへの影響度は高いものの、現在のスコアが低い要因として「処遇」「重要性」「多様性」が特定されました。特に調査結果の数値からは、「処遇」について優先的に取り組む必要があることが示されています。

長期的に活躍している人材の処遇改善は取り組む余地があるでしょう。しかし、入社まもない従業員の処遇改善は難しく、処遇については納得性を高めるフォローが大切になってきます。

企業規模・業種による定着要因の違い

同調査では、企業規模や業種によっても定着意向に差が見られました。自社の特徴を理解し、効果的な施策を選択するための参考として紹介します。

企業規模による違い

中小企業（300名以下）の新入社員が最も高い定着意向を示しました。経営層との距離が近く、一人ひとりの成長を全社で共有しやすい環境が影響しているようです。

一方、大企業（1,001名以上）では定着意向が最も低い結果となりました。組織が大きいため、新入社員が自分の貢献を実感しにくい傾向があると考えられます。このことからは、大企業では、個人の成果を可視化し、企業全体での個人や所属するチームの位置づけを明確に伝える仕組みづくりが重要と考えられます。

業種による特徴

金融業界では、「フィードバック」が全業種中最も高く、組織への愛着も強い結果となりました。継続的なフィードバックと顧客からの直接的な評価により、若手の成長実感が得られやすい環境が整っています。他業界でも定期的な1on1ミーティングの制度化や、顧客の声を若手に直接届ける仕組みづくりが有効です。

商社・流通業界では、「フィードバック」や「重要性」に改善の余地があります。上司からの指導を増やし、仕事が顧客や社会にどう貢献しているかをより丁寧に伝えることで、若手の定着意向の向上が期待できます。

なぜ若手育成への投資が不可欠なのか

企業にとって若手育成への積極的投資が重要な理由は、経営の持続可能性に直結するためです。

人材流出コストの削減

組織への愛着度を高めることは従業員の定着率上昇につながり、離職にかかるコストの削減効果が期待できます。

帝国データバンクの調査によると、2025年上半期には人手不足を原因とする倒産が過去最多を2年連続で更新し、202件に達しました。人材の確保・定着の重要性は一層高まっています。

出典：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2025年上半期）

組織全体のパフォーマンス向上

HR総研の「若手社員の育成に関するアンケート」では、若手育成によって業務パフォーマンスの向上を実感する企業が約7割に上ります。若手が企業目標を理解し、自ら考えて行動できるようになることで、企業全体の業績向上という好循環が生まれます。

出典：HRpro｜HR総研 若手社員の育成に関するアンケート 調査報告 ～若手社員のスキル習得状況を可視化できている企業は4割～

競争力強化への貢献

モチベーションの高い従業員が増えることで、企業全体の生産性や創造性が向上します。結果として質の高い商品・サービスの提供が可能となり、市場価値と業績の向上につながります。

早期戦力化が求められる時代の変化

従来の日本企業では、終身雇用を前提とした長期的な若手育成が一般的でした。新入社員研修、職場でのOJT、定期的な人事異動を通じて幅広いスキルを身につけさせる方法です。

しかし現在は、労働力不足の深刻化と市場変化の加速により、状況が大きく変わっています。限られた若手人材を短期間で戦力化する必要があり、長期間かけてゆっくり育成する余裕はありません。限られた人材を効率的に育成するため、体系的で集中的な投資が不可欠です。

関連記事：【社労士監修】ジョブ型人事制度とは。給与の仕組みやメリットを解説

若手定着・育成の実践施策

長期的に働きたい若手を増やすための施策を紹介します。

会社支援を強化する施策

会社支援に有効な取り組みを見ていきましょう。

新入社員研修の充実

成長支援プログラムとして、まず新入社員研修の充実が挙げられます。基本ビジネスマナーや業界知識の習得、実務スキルの基礎など、体系的な学習機会を提供することで、安心して業務に取り組める基盤を作ります。

継続的な学習体制も整えましょう。スキルを高める研修や外部セミナーへの参加支援、資格取得支援などからは、企業による長いスパンでの成長期待を実感してもらえます。

メンター制度の導入も有効です。日頃のちょっとした疑問を相談できる環境を作っておくことで、若手従業員の不安解消と組織への適応を促進できます。

1on1ミーティングの制度化

職場の信頼関係構築と若手定着のために、1on1ミーティングを行いましょう。1on1ミーティングは部下のために行う面談で、「部下と信頼関係を築き、モチベーションの向上や成長を促すこと」を目的としています。

週1回など定期的に15〜30分程度行うことで、上司と部下は目標や行動のすり合わせができ、相互に理解を深められます。若手従業員が安心感や成長のヒントを得られるため、定着率向上の基盤となります。

働きやすい環境整備

若手が長く安心して働けるよう、働きやすい環境づくりに取り組みましょう。

• 適切な業務量の調整：過重労働を防ぎ、心身の負担を軽減することで、生産性とモチベーションの維持につながります。
• ワークライフバランス支援：柔軟な勤務形態や休暇制度の充実は、プライベートと仕事の両立を助け、定着率の向上に貢献します。
• 健康管理への配慮：定期健康診断やメンタルヘルスケアの実施、産業医の活用など、従業員の健康維持を支援する体制を整えましょう。
• 職場環境の改善：快適で安全なオフィス環境づくりや、コミュニケーションが活発になる工夫も、働きやすさを高めます。

これらの取り組みを通じて、若手従業員が「ここで働き続けたい」と感じる環境を整備し、企業への定着を促進します。

事例：日免オートシステムの福利厚生施策

日免オートシステムでは、「従業員こそ財産」という想いから、食事補助で従業員の健康をサポートしています。働きやすい環境整備として導入した施策が「チケットレストラン」です。ランチ代の負担軽減となる食の福利厚生サービスにより、外国人などを含めて多様な人材が「長く利用したい」と実感し、働きやすさの向上が定着意向にもつながっています。

導入事例：日免オートシステム株式会社

重要性を高める施策

業務の意義理解を促すために効果的な施策を紹介します。

顧客価値の共有

自分の仕事に意義を感じることで、定着やモチベーションが向上します。効果的な方法として、顧客価値の共有があります。お客様の声や評価を定期的に共有し、仕事の成果がどのように顧客や社会に役立っているかを具体的に示しましょう。

また、自分の業務が組織全体のどこに位置するのかを理解してもらうことも大切です。個人の業務がチーム全体の成果にどう影響するか、チーム目標の達成が組織全体にどうつながるかを共有することで、仕事の意義が明確になり、働く意欲向上につながります。

企業文化の浸透

企業の価値観や方向性（ミッション・ビジョン）を、わかりやすく全従業員に共有しましょう。重要なのは、日常業務の中で自然に価値観を意識できる仕組みづくりです。

• チーム会議で繰り返し話題にする
• 社内掲示板やオフィスの見える場所に掲示する
• 業務の判断基準として企業価値観を活用し、プロジェクトでビジョンと整合性を確認する

継続的な取り組みにより、企業文化の浸透と定着率向上が期待できます

事例：オリエンタルランドの行動規準

ディズニーリゾートを運営するオリエンタルランドでは、「The Five Keys～5つの鍵～」という行動基準に基づき、すべてのキャストが判断、行動しています。

The Five Keys：

Safety（安全）、Courtesy（礼儀正しさ）、Inclusion（インクルージョン）、Show（ショー）、Efficiency（効率）

こぼれたジュースの清掃は、立ったまま足を使って行うなど、安全を最優先した行動が徹底されており、日常の姿勢が企業文化の浸透につながっています。

出典：株式会社オリエンタルランド｜行動規準「The Five Keys～5つの鍵～」（東京ディズニーリゾート）

信頼・互恵を構築する施策

職場の良好な人間関係構築には、以下の施策が有効です。

心理的安全性の確保

「失敗しても大丈夫」「わからないことは質問できる」「意見を言いやすい」という雰囲気づくりが重要です。心理的安全性があれば、若手も安心して対話に参加できます。

具体的な施策例は以下の通りです。

• 会議で全員に発言の機会を均等に与える
• 部下の意見や悩みをじっくり聴く時間を持つ（1on1ミーティングやランチコミュニケーション等）
• 発言者を褒める、感謝を伝えるなど肯定的なフィードバックを積極的に行う
• 社内イベントを通じて心理的距離を縮める

コミュニケーションの強化

職場内の良好な人間関係があってこそ、「信頼・互恵」の要素が高まります。

若手から先輩や上司へ積極的に話しかけるのは難しい面があります。そこで、ランチミーティング、企業内の交流イベント、チームビルディング活動、懇親会等を開催し、直接顔を合わせる機会を積極的に設けることで、より深い信頼関係の構築を図りましょう。

事例：食の福利厚生サービスを通じたコミュニケーション創出

名古屋商工会議所では、「チケットレストラン」の利用促進を目的とした独自の「利用可能店舗リスト」をクラウドサービスに随時アップし、全職員に共有しています。職員同士で、「あのお店で使えるね！」といった声も聞かれるなど、毎日の食事を充実できるサービスを通して新たな従業員間のコミュニケーションを創出しました。

導入事例：名古屋商工会議所

処遇への満足度を向上させる施策

処遇改善につながる施策を紹介します。

公正で透明性のある評価制度

優秀な人材の定着には、公正で納得感のある評価制度が必要です。上司の好き嫌いで評価が決まる職場では、長期間働きたいと思う従業員は増えません。

効果的な評価制度のポイントは以下の通りです。

• 明確な評価基準：成果に加えて、プロセスや企業理念に沿った行動も評価対象とし、多角的な視点で公正に判断
• 透明な運用：評価基準と評価プロセスを全従業員に公開し、「何が」「どのように」評価されるかを明示
• 納得性の確保：実際の努力と成果を正当に評価し、誰もが「公平だ」と感じられる制度を構築

公正で透明性のある評価制度により、従業員の信頼とモチベーションが向上し、積極的な業務への取り組みと長期定着が実現できます。

管理職のスキル向上

評価制度を整備しても、実際の運用を担う管理職の能力が不足していると、従業員は「適切に評価されていない」と感じる可能性があります。評価者となる管理職向けには、継続的なトレーニングが必要です。教育プログラム等を実施し、評価面談の技術を磨き、具体的で建設的なフィードバックができるよう訓練を実施します。

福利厚生による処遇改善

若手の処遇改善は簡単ではありません。そこで、直接給与を上げずとも、働くことで得られる付加価値や満足度を高める「福利厚生」の充実に注目してみましょう。

以下のような方法で処遇を改善できます。

• 特別休暇
• 住宅手当
• 食事補助
• 柔軟な働き方の推進（リモートワーク、フレックスタイムなど）
• スポーツクラブの利用補助
• 資格取得支援・教育支援

魅力的な福利厚生は、若手の安心感と企業への愛着を高め、定着率向上に効果的です。

関連記事：福利厚生が充実した会社になるメリットを完全解説！方法と成功事例も紹介

「第3の賃上げ」で実質的な手取りアップ

一定条件下で非課税となる福利厚生制度（家計の負担軽減に貢献する福利厚生サービス）を活用することで、企業の負担を抑えながら従業員の実質的な手取りを増やす「第3の賃上げ」（エデンレッドジャパンが提唱）が注目されています。

食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」はその代表例です。一定の利用条件下において所得税が非課税となる制度を活用して、従業員と企業が月額3,500円（税別）ずつ負担することで、年間最大42,000円の実質的な手取りアップが実現できます。特に初任給が相対的に低い若手には喜ばれます。

また、食事補助は健康面でのメリットも大きく、企業が従業員の健康と生活を大切に考えているというメッセージとして、エンゲージメント向上にも効果的です。

「第3の賃上げ」におすすめの福利厚生サービスは以下です。

• 「チケットレストラン」：一定の条件を満たしてランチが半額
• 「freee福利厚生 ベネフィットサービス」：従業員の生活出費を支援
• 「ベアーズ」：家事代行サービスで従業員の暮らしをサポート

福利厚生充実におすすめ「チケットレストラン」

福利厚生を充実させるなら、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。

全国25万店舗以上の加盟店で食事を購入でき、勤務地や勤務時間に関係なく、希望する従業員に対して公平にサービスを提供できます。

一定の利用条件下で、所得税の非課税枠が活用できるため、従業員の実質的な手取り収入アップが実現できる点も大きな特徴です。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

若手育成における「チケットレストラン」の効果

「チケットレストラン」導入企業では、若手の定着率向上につながった事例があります。株式会社sumarchでは、転職意向を示していた従業員が転職活動を進める中で、他社と比較した結果、自社の待遇の良さを改めて実感したそうです。その待遇の一つとして「チケットレストラン」は、従業員にとって魅力的な福利厚生として評価され、定着率向上の一助となりました。

「チケットレストラン」の詳しい情報は、こちらの「資料請求」からお問い合わせください。

導入事例：株式会社sumarch

定着を促す施策で若手育成を成功

企業全体への愛着と貢献意欲の向上は、若手に限らず従業員の長期定着に欠かせない要素です。

調査結果により、若手には「成長支援」「業務の意義理解」「職場の信頼関係」が重要であることが判明しています。特に、影響度が高いにもかかわらず現在のスコアが低い「処遇」については、優先的な改善が必要です。

調査結果を参考に、本記事で紹介した施策から、自社の状況に最適なものを選択して実施してみてください。処遇改善によるアプローチでエンゲージメントや定着意向の向上に取り組むなら、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入をぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

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＜参考資料＞
HR pro｜HR総研 2024年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート公開