26卒新卒採用市場の現状

ここ数年、新卒採用市場は売り手優位の状況です。新卒を「採用したい」と考える企業に対して、就活生の人数が少ないことから、企業にとっては「計画通りに採用が進まない」「希望の人材が採用できない」というように厳しい状況に置かれているといえます。

このような中、企業は26卒の新卒採用市場をどのように捉えているのでしょうか。2025年3月時点の内定率とともに見ていきましょう。

関連記事：新卒採用のメリットとは？採用成功から定着率向上までの完全ガイド

新卒採用は「厳しくなる」が78.1％

マイナビキャリアリサーチLabの実施した「2026年卒 企業新卒採用予定調査」によると、新卒採用は「厳しくなる」と回答した企業は78.1％でした。「2025年卒 企業新卒採用予定調査」では76.6％であったことから、昨年より1.5ポイント増加しています。

「厳しくなる」と予想する理由は、新卒の学生数が減っていることが67.7％と1位です。また初任給を引き上げる企業が多いことから、給与が低いことを理由にあげている企業が28.9％と、昨年の24.8％より4.1ポイント増加しています。

キャリタスの「2026年卒・新卒採用に関する企業調査」でも、採用活動の見通しを厳しいと捉える企業の割合が高くなっています。「非常に厳しくなる」が52.4％と過半数となり、「やや厳しくなる」33.8％と合わせて、86.2％でした。

どちらの調査を見ても、新卒採用は引き続き厳しい状況が続くと考えられます。

参考：
マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒 企業新卒採用予定調査
マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒 企業新卒採用予定調査
キャリタス｜2026年卒・新卒採用に関する企業調査－採用方針調査 キャリタス 新卒採用に関する企業調査（2025年2月）

採用予定数は前年並みが最多

企業の採用予定数は、2025年卒と同程度と考えている企業が増え、増やす企業が減っています。以下の通り、マイナビキャリアリサーチLabの「2026年卒 企業新卒採用予定調査」でも、キャリタスの「2026年卒・新卒採用に関する企業調査」でも同じ傾向でした。

採用予定数を増やす企業が減っているのは、採用充足率と関係していると考えられます。マイナビキャリアリサーチLabの「2025年卒企業新卒内定状況調査」によると、内定者数で募集人数を割った採用充足率は、3年連続で低下している状況です。

採用充足率が年々下がっていることから、採用予定数はこれ以上増やせない状況と判断して、前年並みとする企業が増えていると考えられます。

参考：
マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒 企業新卒採用予定調査
キャリタス｜2026年卒・新卒採用に関する企業調査－採用方針調査 キャリタス 新卒採用に関する企業調査（2025年2月）
マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒企業新卒内定状況調査

採用活動の時期は早まっている

新卒採用は、3月に採用広報の解禁、6月に選考の解禁が原則です。ただし「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」「高度専門型インターンシップ」を、以下に示す一定の要件を満たして実施すると、新卒採用と連携できます。

また26卒就活生のインターンシップへの参加率は「2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査」によると85.3％です。参加者数は平均で5.2社となっており、多くの学生が複数企業のインターンシップに参加しています。

このような状況の中、採用活動の時期が早まっています。キャリタスの「2026年卒・新卒採用に関する企業調査」によると、26卒の面接開始時期と内定出しの時期の予定の割合は以下の通りです。

「早いタイミングで内定者を確保したい」と考える企業が多いと分かります。

参考：
厚生労働省｜大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について
文部科学省｜大学等におけるインターンシップの推進
キャリタス｜2026年卒・新卒採用に関する企業調査－採用方針調査 キャリタス 新卒採用に関する企業調査（2025年2月）

関連記事：インターンシップの企業側のメリットは？新卒採用につながるポイントも

2025年3月時点の内定率

26年卒就活生の2025年3月末時点での内定率は54.6％です。24年卒・25年卒と比べて高い割合となっています。

キャリタスの「2026年卒・新卒採用に関する企業調査」で58.7％の企業が、3月までに内定出しを行う予定だと回答した結果とも合致しているといえるでしょう。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜【4月更新】2026年卒就職内定率（内々定率）の状況

26卒就活生の特徴

マイナビキャリアリサーチLabの「2026年卒大学生就職意識調査」を元に、26卒就活生が、仕事や企業に求めていることについても見ていきましょう。

自社の状況と照らし合わせることで、新卒採用のために何から取り組むべきか考えるときのヒントになります。

仕事に求めているのはプライベートとのバランス

26卒就活生を対象とする調査では「楽しく働きたい」が最多の37.4％でした。次に多いのが「個人の生活と仕事を両立させたい」25.6％です。自分の楽しみやプライベートとのバランスへの意識の高さが分かる結果といえます。

また近年上昇しているのが「収入さえあればよい」です。26卒就活生を対象とする調査では8.4％と10年前の3倍以上の割合となっています。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査

企業選びは安定性や賃金がポイント

企業選びのポイントに関する回答の割合を見ていきましょう。

回答の割合が上がっているのは「安定している会社」と「給料の良い会社」です。どちらも10年前と比べて倍程度に上がっています。企業の業績や待遇の良さが魅力につながりやすいといえるでしょう。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査

就職したくない企業の特徴

就職したくない企業の特徴について、回答の割合が高い上位3位をチェックしましょう。

「ノルマのきつそうな会社」「転勤の多い会社」は、10年前と比べてどちらも10ポイント以上回答の割合が上がっています。

「転勤の多い会社」については、夫婦共働きが望ましいと考えている就活生の増加と関連しているといえるでしょう。将来結婚したあとも夫婦そろって仕事を続けられるよう、転勤のない仕事を選びたいという希望が高まっていると考えられます。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査

人材確保に向けた採用力強化と離職防止に役立つ取り組み

新卒採用を成功させるには、就活生が「入社したい」と思うような企業である必要があります。就活生が仕事に求めていることや、企業を選ぶポイントとしていることを元に、採用力強化や離職防止につながる取り組みを見ていきましょう。

インターンシップの実施

就活生にとってインターンシップは、就職を希望している企業や業種などの理解を深めたり、実際の職場の雰囲気を体感したりできる場です。仕事の楽しさを感じる機会にもなるでしょう。

学情の実施した「2026年卒学生の就職意識調査」によると、45.7％の学生が大学1・2年生でインターンシップの情報収集を開始しています。

さらに「実際に業務を体験できるインターンシップは満足度が高い」「インターンシップに参加したことで、視野に入れていなかった業界に興味を持てた」という声もあるそうです。

業務を体験できるインターンシップを実施することで、より多くの学生に自社をアピールするきっかけになります。

参考：学情｜2026年卒学生の就職意識調査

業績やビジョンのアピール

「2026年卒大学生就職意識調査」によると、安定している会社を企業選びのポイントとしてあげている就活生の割合は51.9％で半数を超えています。

また「【25・26卒】就活生が企業に求めるものに関する意識調査アンケート」でも、41.5％が「安定した事業を続けている」企業に魅力を感じていると回答しています。

この結果を受けて、就活生に自社をアピールするときには、自社の業績について触れるとよいでしょう。現時点で安定している場合には業績そのものを、今後の安定を目指す場合にはそれに向けたビジョンの説明を行います。

参考：
マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査
人事ZINE｜【25・26卒】就活生が企業に求めるものに関する意識調査アンケート

ワークライフバランスを取りやすい制度の整備

「2026年卒大学生のライフスタイル調査」によると、以下の通り結婚後に夫婦共働きを希望する就活生の割合は高まっています。

この結果から、希望する働き方で仕事を続けられるよう、新卒で入社する企業を選ぶときにも、必要な制度が整っているか確認していることが考えられます。

結婚・出産・育児・介護などでライフスタイルが変化しても、調整しながら働き続けられるよう、休暇制度・時短制度・フレックスタイム制度などを整備するのがポイントです。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生のライフスタイル調査～ Z世代の就活生の“日常”と“将来”を徹底研究！ ～

希望の勤務場所で働ける制度の整備

将来的に結婚してからは夫婦共働きで働きたいと希望する就活生の増加により、転勤の多い企業を避ける傾向が高まっています。

新卒採用を成功させて、採用した人材が長く働き続けられるようにするには「地域限定採用」といった、転勤なしで働ける勤務形態を導入するとよいでしょう。

併せてリモートワークの導入や、リモートワークでキャリアを制限されない制度の導入も効果的です。

例えばJTでは「リモートキャリア制度」を導入しました。制度を利用すれば、介護や育児などを理由に本社の通勤圏外に住んでいても、定められた条件を満たせばリモートワークで本社勤務が可能となります。

本社勤務の従業員が遠方にある実家での介護のために転居したとしても、本社勤務を継続できますし、地方在住で介護を理由に本社勤務が難しい従業員も本社勤務のキャリアにチャレンジ可能です。

企業ごとに業務の性質に合う制度を設けることで、採用した人材が希望した勤務場所で働きやすくなります。「プライベートと両立しやすい企業に就職したい」という就活生の採用につながりやすくなるでしょう。

参考：
マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査
JT｜働き方を進化させる「リモートキャリア制度」を新たに導入～多様な人財の更なる活躍推進～

スキルアップのサポート体制構築

「【25・26卒】就活生が企業に求めるものに関する意識調査アンケート」によると、49.6％が「成長できる環境がある」企業に魅力を感じているそうです。

この結果から、スキルアップにつながるサポート体制を整えることも、新卒採用の成功につながると分かります。

例えば職務レベルに応じた研修を実施したり、資格取得支援制度を整えたり、希望するスキルを身に付けやすい人材配置を行ったりするとよいでしょう。

参考：人事ZINE｜【25・26卒】就活生が企業に求めるものに関する意識調査アンケート

新卒採用は賃上げも重要

企業選びで給与の良さを重視する就活生の割合が高まっていることから、新卒採用の成功には賃上げも重要なポイントといえます。

ここでは物価高と賃上げについて、現状を把握した上で、新卒採用との関係性を見ていきましょう。

物価高と実質賃金の現状

国内では物価高が続いている状況です。総務省統計局の「消費者物価指数（CPI）結果」によると、2020年を100としたとき、2024年度の消費者物価指数は平均109.5で、2023年度より3.0％上昇しています。

月ごとの前年度比を見ても、全ての月で前年度の消費者物価指数を上回っていることから、物価高の状況が続いているといえます。

また日本労働組合総連合会の「2025 春季生活闘争 第5回回答集計結果」によると、2025年春闘の賃上げ率は5.32％で、歴史的な賃上げが行われた2024年と同水準です。

ただし「毎月勤労統計調査 令和7年3月分結果速報」を見ると、実質賃金はマイナスが続いています。2024年はプラスに転じた月もありましたが、2025年1～3月はマイナスです。

賃上げは行われているものの、物価高に追いついていない状況がある中、賃上げへの注目度が高まっています。

参考：
マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査
総務省統計局｜消費者物価指数（CPI）結果
日本労働組合総連合会｜中堅・中小組合の健闘が続く!短時間等労働者の時給引き上げ率は一般組合員を上回る！～2025 春季生活闘争 第5回回答集計結果について～
厚生労働省｜毎月勤労統計調査 令和7年3月分結果速報

賃金アップ優先は物価高の影響

JOB総研の行った「2025年 理想の就活実態調査」では、社会人を対象に「もう1度就活する際に重視すること」は何か質問しています。

賃金とスキルアップでは賃金を優先する人の割合が52.6％と若干高い結果でした。ただし年代別に見ると以下のように回答にばらつきがあります。特に20代は賃金を優先すると回答した人の割合が高くなっているのが特徴です。

また賃金を優先する理由として、物価高と関係していると回答した人は82.5％となっています。

参考：JOB総研｜2025年 理想の就活実態調査

物価高の影響を感じている就活生は85.7％

「2026年卒大学生のライフスタイル調査」では「物価上昇の影響を感じる」と回答した就活生の割合は85.7％でした。この影響から、仕事に収入を求める就活生の割合が上昇していると考えられます。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生のライフスタイル調査～ Z世代の就活生の“日常”と“将来”を徹底研究！ ～

初任給の引き上げ機運の高まり

帝国データバンクの「初任給に関する企業の動向アンケート（2025年度）」によると「初任給を引き上げる」と回答した企業は71.0％でした。中には初任給が30万円を超える企業も出てきています。

多くの企業が初任給を引き上げている状況では、昨年並みの初任給だと競争力が下がってしまいかねません。賃上げを重視する就活生が増えている中、新卒採用の成功には初任給アップが重要といえるでしょう。

参考：帝国データバンク｜初任給に関する企業の動向アンケート（2025年度）

関連記事：【2025年最新】初任給を引き上げた企業の業界別一覧｜30万円超えも

新卒採用には「第3の賃上げ」も役立つ

エデンレッドジャパンでは、定期昇給を「第1の賃上げ」、ベースアップを「第2の賃上げ」としたとき、実質的な手取りアップや家計負担の軽減につながる福利厚生を活用した賃上げを「第3の賃上げ」と定義しました。

初任給アップとともに取り組むことで、スムーズな新卒採用につながる可能性のある「第3の賃上げ」について解説します。

第3の賃上げが実質的な手取りアップにつながる理由

食事補助や社宅などの福利厚生が実質的な手取りアップにつながるのは、一定の条件下で導入すると、所得税の非課税枠を利用できるためです。

また家計負担を軽減する福利厚生を提供すれば、従業員は暮らしに必要な支出を軽減できるため、可処分所得を増やせます。

第3の賃上げは少額からチャレンジ可能

賃上げを行うと、給与の上昇分に加えて社会保険料の負担も増えます。負担が大きいため十分な賃上げが難しいこともあるでしょう。一方、「第3の賃上げ」であれば、賃上げより少ない費用で導入可能です。

小さなコストで待遇改善に取り組めるため、企業の規模を問わず導入しやすいでしょう。

第3の賃上げには「チケットレストラン」がおすすめ

新卒採用に向けて「第3の賃上げ」に取り組むには、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。

全国にある25万店舗以上の加盟店で食事を購入できる福利厚生サービスは、働く場所や働き方を問わず、対象となる従業員に公平に提供できます。リモートワークやフレックスタイム制を導入した場合にも利用しやすい福利厚生です。

単に実質的な手取りアップができるだけでなく、従業員に対して日ごろの感謝や気遣いを伝えられるメッセージ性があるのも特徴といえます。

「従業員のことを考えている」と伝われば、離職率の低下に関係する従業員満足度やエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

「チケットレストラン」が人材確保につながった事例

株式会社sumarchでは、優秀な人材を確保することなどを目的に福利厚生の拡充を計画していたことから、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入しました。

毎年実施していた賃上げに加えて、「チケットレストラン」による実質的な手取りアップによっても、従業員の生活をサポートしています。

このような取り組みにより、他社へ転職しようと考えていた従業員が、賃金や福利厚生などの待遇面で「自社より好待遇の企業がなかった」と転職を考え直したケースもあったそうです。

詳細な導入事例はこちら：株式会社sumarch

ご参考：名古屋テレビ「ドデスカ＋」で実質手取りを増やす福利厚生としてチケットレストランが紹介されました

NHK東海エリアニュースにて#第３の賃上げ 愛知アクション発表会とエデンレッドジャパンが紹介されました

中部経済新聞で「#第３の賃上げ 愛知アクション」とエデンレッドジャパンが紹介されました

厳しい新卒採用市場で成功するには待遇改善を

26卒の新卒採用市場も厳しい状況が続くと予想されています。このような中で必要な人材を採用するには、就活生の就職観や就職したい企業の特徴に合わせた待遇改善がポイントです。

例えば物価高が続いている状況から、初任給を重視して企業選びをする就活生の割合が高まっています。初任給アップを実施する企業が増えていることからも、新卒採用の成功に初任給アップの影響が大きくなってきているといえるでしょう。

福利厚生を活用した第3の賃上げも新卒採用に役立ちます。コストを抑えつつ手取り額を上げられる方法です。

第3の賃上げを行うには、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。就活生へのアピールにも、今いる従業員の離職防止にも役立つ福利厚生サービスです。

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