介護離職とは？なぜ起こる？解決策や防止のための雇用環境整備について解説

介護離職とは

介護離職とは、家族や親族などの介護を担う人が、仕事との両立が困難になり離職することです。

本人が仕事を続けたいと考えていても、他に介護を担う人がいない・仕事の負担が周りにかかってしまい心苦しい、といった状況の中で、離職を選ばざるを得ない状況に陥っているケースがあります。

データで見る仕事と介護の両立

仕事と介護を両立している人のことをビジネスケアラーやワーキングケアラーといいます。ここではデータを元に、ビジネスケアラーや介護離職の現状を見ていきましょう。

ビジネスケアラーは365万人

経済産業省の「令和4年就業構造基本調査」によると、ビジネスケアラーは365万人で、年代別の人数は以下の通りです。

このデータによると、働き盛りの40～50代のビジネスケアラーは212万1,000人で、ビジネスケアラー全体の58.1％と半数を超えているのが分かります。

「仕事と介護の両立に関する経営者向けガイドライン」によると、要介護者と介護者の続柄は、2004年には配偶者・子・子の配偶者がそれぞれ約20％でした。この20年間ほどで配偶者と子の配偶者が介護を担う割合は減少しており、子が介護を担うケースが増加しています。

要介護者の子世代は、現役世代として働いているケースが多いため、仕事をしながら介護を担うビジネスケアラーの増加を示しているといえるでしょう。

参考：
総務省統計局｜令和4年就業構造基本調査
経済産業省｜仕事と介護の両立に関する経営者向けガイドライン

ビジネスケアラーにかかる物理的・精神的負担

仕事をしながら介護を担うビジネスケアラーは、物理的・精神的な負担が大きな状態です。

日本ケアラー連盟の「ワーキングケアラーの就業継続の実態に関する調査報告書」から、ビジネスケアラーが仕事と介護を両立する上で、不安に感じていることを紹介します。

「このままでは心身の健康を崩してしまいそうだ」と感じながらも、人材不足や介護休暇・介護休業の日数が不十分なことから、利用できる制度が十分ではなく、仕事と介護で手一杯になっている状況が見て取れます。

参考：日本ケアラー連盟｜ワーキングケアラーの就業継続の実態に関する調査報告書

十分なサポートがない企業では介護離職につながっている

東京商工リサーチの「介護離職に関するアンケート」調査によると、2022年9月～2023年8月に介護離職が発生した企業は10.1％でした。このうち54.5％の企業では、介護離職したビジネスケアラーが介護休暇・介護休業を利用していないことが分かっています。

企業規模別に見ると、介護離職したビジネスケアラーが介護休暇・介護休業を利用していなかった企業の割合は、中小企業が58.24％、大企業が36.84％です。また全てのビジネスケアラーが介護休暇・介護休業を取得した企業は、中小企業で12.08％、大企業で26.31％でした。

代わりの人材を確保しやすい大企業ほど、介護休暇や介護休業の取得率が高い傾向が見られます。

参考：東京商工リサーチ｜「介護離職に関するアンケート」調査

介護離職の今後の見通しと企業への影響

「仕事と介護の両立に関する経営者向けガイドライン」によると、ビジネスケアラーは2030年には438万人になる見通しだそうです。このうち仕事が主な者に限定した場合でも、318万人です。

また東京商工リサーチの「介護離職に関するアンケート」調査によると、今後「介護離職は増えると思う」と回答した企業が64.5％でした。

ビジネスケアラーが増え、介護離職の増加が予想されている今、企業が事業を継続していくには、ビジネスケアラーへの支援が必要な状況です。

ビジネスケアラーや介護離職の増加により、企業に予想されている影響についても見ていきましょう。

参考：
経済産業省｜仕事と介護の両立に関する経営者向けガイドライン
東京商工リサーチ｜「介護離職に関するアンケート」調査

物理的・精神的な負担による生産性の低下

物理的・精神的に負担がかかるビジネスケアラーは、労働生産性が低下したり、介護離職につながったりする可能性があります。

「仕事と介護の両立に関する経営者向けガイドライン」によると、ビジネスケアラーがこれまで通りに働き続けられなくなることで発生する経済的な損失は、2030年には9兆1,792億円に達するそうです。

企業ごとの損失額は、年間に大企業6億2,415万円・中小企業773万円と計算されています。

介護離職により進行する人材不足

業種を問わず人材不足が深刻化している中、従業員がビジネスケアラーになることで労働時間が減ったり、介護離職したりすれば、人材不足はますます進行しかねません。

東京商工リサーチの「介護離職に関するアンケート」調査によると、自社で行っているビジネスケアラーの支援への取り組みが「十分とは思わない」と回答した企業は約38％でした。

仕事と介護の両立支援が十分にできていない理由は、62.4％の企業が「代替要員を確保しにくい」ためと回答しています。介護離職が今よりも増加して人材不足が進めば、ビジネスケアラーの仕事と介護の両立支援は、さらに困難になっていくことも考えられるでしょう。

参考：東京商工リサーチ｜「介護離職に関するアンケート」調査

関連記事：人手不足が深刻化する日本の現状｜統計データのわかりやすい解説と企業の対応策

従業員が介護離職しないためには労働環境の整備が重要

従業員がビジネスケアラーになったとき、介護離職を選ばず働き続けられるようにするには、労働環境の整備が欠かせません。

今ビジネスケアラーとして仕事と介護を両立している人は、職場でどのような支援制度を利用しているのでしょうか。また支援制度を利用していないなら、どのような理由から利用していないのでしょうか。

「ワーキングケアラーの就業継続の実態に関する調査報告書」で確認していきましょう。

参考：日本ケアラー連盟｜ワーキングケアラーの就業継続の実態に関する調査報告書

ビジネスケアラーの支援制度の利用状況

「ワーキングケアラーの就業継続の実態に関する調査報告書」によると、ビジネスケアラーの支援制度の利用状況は以下の通りです。

調査結果を見ると、休暇制度・休業制度・時短勤務を利用しているもしくは利用したことがあるビジネスケアラーは半数ほどです。

一方、利用している割合が高いのは、フレックスタイム制度や在宅勤務といった働き方の自由度を高められる制度や、介護の助成金・補助金でした。

支援制度を利用していない理由

「ワーキングケアラーの就業継続の実態に関する調査報告書」では、勤務先に支援制度があるにもかかわらず、利用していない制度がある理由も調査しています。

これによると、代わりの人材がいないことや、そもそも必要としていない制度であるため、利用していないケースが多いようです。

育児介護休業法にのっとった制度の整備と運用

自社で整備している介護離職防止のための支援制度が不十分であるなら、まずは育児介護休業法にのっとった制度の整備と運用を行いましょう。

既に制度が整っているとしても、制度を使いにくい雰囲気があれば従業員は利用しないまま介護離職を選ぶ可能性があります。育児介護休業法で定められている制度を整えつつ、従業員が適切に活用できる環境を整備しましょう。

ここでは2025年4月に施行される改正された育児介護休業法で定められている内容も含めて、企業が整えるべき制度や実施すべき取り組みについて解説します。

関連記事：【社労士監修】育児介護休業法が改正。2025年4月から施行される制度を確認

介護休暇制度｜2025年4月より取得条件緩和

介護休暇制度とは、要介護状態の家族を介護するために利用できる休暇制度のことです。対象となる家族が1人であれば1年度に5日間、2人以上であれば10日間まで取得できます。

2025年4月からは、より多くの労働者が必要となったときに介護休暇を取得できるよう、介護休暇を取得できる労働者の要件が以下のように緩和されます。

介護休業制度

家族が要介護状態になったときに、対象となる家族1人につき、合わせて93日まで休業できる制度が介護休業制度です。最大3回まで分割で取得できます。

時間外労働・所定外労働の制限

要介護状態の対象家族を介護している労働者が、介護のために時間外労働の制限を請求した場合には、1カ月に24時間・1年に150時間を超える時間外労働をさせることはできません。

また労働者が所定外労働の制限を請求した場合には、所定労働時間を超えて労働させることはできません。

ただし事業の正常な運営を妨げない範囲で対応することと、定められています。

介護離職防止のための雇用環境整備｜2025年4月より義務化

介護離職の防止に向けて、介護休業や介護両立支援制度などの申出がスムーズに行われるよう、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければいけません。

• 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施研修
• 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談窓口設置
• 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度などの事例の収集・提供
• 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度などの利用促進に関する方針の周知

介護離職防止のための個別の周知・意向確認等｜2025年4月より義務化

改正された育児介護休業法が施行されると、介護離職防止に向けた個別の周知と意向確認が義務化されます。

個別に周知や制度利用の意向確認を行うのは、家族の介護が必要となった申出をした労働者です。加えて介護に直面する前の段階である労働者も対象となります。

面談や書面交付などで、個別に周知や意向確認を行うのは「制度内容」「制度の利用方法」「介護休業給付金」についてです。

介護のためのテレワーク導入｜2025年4月より努力義務化

仕事と介護を両立している労働者がテレワークを選択できるよう、措置を講じることが努力義務化します。必要に応じてテレワークができれば、仕事と介護を両立しやすくなるため、介護離職の防止につながるでしょう。

自社の状況に合わせた支援制度の整備

育児介護休業法にのっとった制度に加えて、自社の業務や勤務形態に合わせた支援制度も整備するとよいでしょう。

例えばJTでは「リモートキャリア制度」を導入したそうです。制度を利用すれば、介護や育児などを理由に本社の通勤圏外に住んでいても、定められた条件を満たせばリモートワークで本社勤務が可能となります。

本社勤務の従業員が遠方にある実家での介護のために転居したとしても、本社勤務を継続できますし、地方在住で介護を理由に本社勤務が難しい従業員も本社勤務のキャリアにチャレンジ可能です。

企業ごとに業務の性質に合う制度を設けることで、従業員がビジネスケアラーになっても働き続けやすくなることが期待できます。ここではビジネスケアラーのサポートにつながる制度をチェックしましょう。

参考：JT｜働き方を進化させる「リモートキャリア制度」を新たに導入～多様な人財の更なる活躍推進～

フレックスタイム制度

フレックスタイム制度とは、従業員が1日の勤務時間を自由に設定できる制度のことです。一定期間の総労働時間を定め、従業員はその範囲内で勤務時間をフレキシブルに調整できます。

例えば要介護者の通院が必要な日には午後から出勤する、といったことも可能です。

在宅勤務制度

出社せずに自宅で業務にあたるのが在宅勤務制度です。通勤時間がない分時間を有効活用できます。

介護のために遅刻や早退をしていた場合でも、在宅勤務ができれば定刻通りに仕事をしやすくなるでしょう。また週末に遠方の実家へ帰省して介護をしている場合には、週末前後の平日を在宅勤務にすることで、週末の介護をゆとりを持って行えます。

相談窓口

相談窓口の設置も、介護離職防止につながる支援制度の1つです。従業員が相談窓口があることや、気軽に相談できること、相談がキャリアに影響しないことなどを知っていれば、ビジネスケアラーになったときに必要なサポートをしやすくなります。

介護の助成金・補助金

要介護者を支えるには資金が必要です。介護保険が適用されても、介護サービスを利用するには自己負担があります。負担が増えた分を補填できるよう、助成金や補助金を用意することで、従業員の経済的な負担をサポートできる制度です。

介護の研修・セミナー

介護に関する研修やセミナーを行うのもよいでしょう。研修やセミナーをきっかけに、従業員が事前に介護に関する知識を持っていれば、実際に介護を担うことになったときに、慌てることなく対応しやすくなるかもしれません。

ビジネスケアラーの支援制度の整備に向けたステップ

従業員がビジネスケアラーになることによる生産性の低下や、ビジネスケアラーの介護離職による人材不足を回避するには、仕事と介護を無理なく両立できる制度の整備が必要です。

このとき有効な制度を導入し、ビジネスケアラーが活用できるようにするには、以下の3ステップで組む必要があると経済産業省が紹介しています。

1. ビジネスケアラーの現状を知り支援制度の整備について周知する
2. 自社のビジネスケアラーについて実態を把握する
3. 利用できる制度や相談先について周知する

それぞれの詳細を確認しましょう。

参考：経済産業省｜仕事と介護の両立に関する経営者向けガイドライン

1 ビジネスケアラーの現状を知り支援制度の整備について周知する

まずは経営者がビジネスケアラーの現状を知ることから始めましょう。支援制度を整えなかったときに、どのような影響があるのかを把握します。

その上で、仕事と介護の両立のために、何をどのように行うのかを従業員に分かりやすく伝えることも必要です。支援を具体的に進めていくためには、担当役員や担当者も置かなければいけません。

2 自社のビジネスケアラーについて実態を把握する

次に行うのは、自社の実態を把握することです。自社にどのくらいのビジネスケアラーが在籍しており、現時点でどのような点に困っているのかを、アンケートや面談などを通してリサーチしましょう。

自社の実態を把握したら、ビジネスケアラーが働きやすくなるよう、制度を整えたり人材戦略を設計したりします。このとき効果測定ができるよう、指標を定めて取り組むこともポイントです。

3 利用できる制度や相談先について周知する

ビジネスケアラーが仕事と介護を両立しやすいよう制度を整えたら、制度の内容や利用方法について周知しましょう。介護休暇や介護休業に関する情報はもちろん、介護保険制度についても情報提供します。

制度を利用するときに、まずはどこへ相談すればよいかも明確にしておくと、ビジネスケアラーが必要に応じて相談しやすい体制を構築可能です。

併せて仕事と介護の両立支援に関する、従業員全体のリテラシー向上に向けた研修も実施すると、制度の運用にプラスに働きやすくなります。

両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）で支援制度の活用促進を

ビジネスケアラーの支援制度を整えて介護離職を防ぎたいと考えていても、コストの心配から二の足を踏んでいる企業もあるかもしれません。そのようなときに役立つのが「両立支援等助成金」です。

6種類のコースの中には「介護離職防止支援コース」があるため、ビジネスケアラーへの支援によっても助成金を得られます。対象となる支援や、受け取れる助成額について見ていきましょう。

参考：両立支援等助成金｜厚生労働省

介護離職防止支援コースの対象となる企業

両立支援等助成金の介護離職防止支援コースの対象となる企業は、以下に紹介している「資本金の額または出資の総額」か「常時雇用する労働者の数」を満たす中小企業です。

介護離職防止支援コースの対象となる支援

助成金を受け取るには、支援制度を利用する従業員ごとに介護支援プランを作成する必要があります。介護支援プランとは、スムーズな介護休業の取得や職場復帰などをサポートするために、業務の整理方法や引き継ぎ方法などを定めた実施計画のことです。

介護支援プランに基づいて、介護休業を取得させたり、介護休業から復帰させたり、介護両立支援制度を利用させたりすると、助成金を受け取れます。

介護離職防止支援コースの助成金支給額

助成金の支給額は以下のように定められています。実施する支援制度によっては加算額もあるため、対象となる取り組みがないか確認しましょう。

※個別周知・環境整備加算は介護休業取得時か介護両立支援制度のいずれか1回限り

従業員が「働き続けたい」と感じる福利厚生

ビジネスケアラーの介護離職防止を目的に支援制度を運用するときには、周りの従業員の協力が必要となるケースもあります。スムーズな制度運用のために、従業員が「働き続けたい」と感じる職場環境を整備するには、福利厚生の充実度アップが有効です。

ただし単に福利厚生の種類を豊富にするだけでは、思うような効果は表れないでしょう。自社の従業員に、どのような福利厚生があるとよいかをヒアリングして、使い勝手のよい福利厚生を導入するのがポイントです。

公平に提供できる福利厚生なら「チケットレストラン」がおすすめ

対象となる従業員が公平に利用できる福利厚生を導入したいと考えているなら、エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。

全国にある25万店舗以上の加盟店で食事を購入できる福利厚生は、一定の条件下で導入すると所得税の非課税枠で運用できるため、従業員の実質的な手取りアップにもつながります。

食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を活用した待遇改善についての詳しい内容は、こちらの「資料請求」からお問合せください。

介護離職の防止に向けた支援制度の整備を

仕事と介護を両立しているビジネスケアラーが増加しています。ビジネスケアラーが両立の困難さから介護離職を選ぶ事態を避けるには、支援制度の整備が欠かせません。併せて導入した支援制度とその利用方法について周知しましょう。

またビジネスケアラーの支援制度を運用するには、周りの従業員の協力が必要なケースもあります。従業員が快適に働ける環境を整えるために、福利厚生の充実度アップにも取り組むとよいでしょう。

対象となる従業員が公平に利用できる、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入を検討してみませんか。

参考記事：「#第3の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～

「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！～

新キャンペーンのお知らせ①：従業員の生活支援に！「第3の賃上げ」導入応援キャンペーン開始 ～食事補助サービス「チケットレストラン」で“手取りアップ”を実現～

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