「2024年問題」の概要
「2024年問題」に正しく対処するためには、実際に想定される問題や背景についての理解を深めることが大切です。まずは、「2024年問題」の概要から整理していきましょう。
「2024年問題」とは
「2024年問題」は、働き方改革関連法の成立・施行にともない、物流・運送業界などに生じるとされる問題の総称をいいます。
詳しくは後述しますが、中でも特に問題視されているのが、時間外労働の上限規制についてです。働き方改革関連法の施行によって、これまで規制がなかった時間外労働に上限が設けられることになりました。これにより、長時間の時間外労働を前提として運営や人員管理を行ってきた業界では、さまざまな問題が生じることが懸念されています。
懸念される問題によっては、企業の経営そのものに悪影響を及ぼす可能性も否定できません。長期的に安定した経営を続けていくためにも、早急な理解や対策が求められているのが「2024年問題」なのです。
「働き方改革関連法」成立の経緯
「2024年問題」の要因である「働き方改革関連法」は、正式名称を「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」といいます。労働基準法や労働安全衛生法をはじめとする8つの労働法の改正を行うための法律で、2018年6月29日成立・同年7月6日に公布され、2019年4月1日から順次施行されています。
この「働き方改革関連法」の趣旨について、厚生労働省は以下のように言及しています。
働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じます。
出典：厚生労働省｜働き方改革｜～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～
現在の日本では、人口の減少にともなう労働人口の減少が深刻な課題となっています。一方で、育児や介護を抱えていたり、年齢で弾かれてしまったりと、「働きたいのに働けない」と感じている人も少なくありません。
そんな現状に鑑み、すべての人がそれぞれの事情に応じて自由に働き方を選べる社会の実現を目指し、成立・施行されているのが「働き方改革関連法」なのです。
参考記事：[社労士監修]働き方改革はいつから始まる？法案と企業規模で異なるスケジュール
「働き方改革関連法」3本の柱
「働き方改革関連法」は、「長時間労働の是正」「雇用形態による格差の解消」「多様で柔軟な働き方の実現」の3本の柱を中心とした法律です。それぞれの詳しい内容を解説します。
長時間労働の是正
「働き方改革関連法」の3本の柱の中でも、「2024年問題」にもっとも大きく影響しているのが「長時間労働の是正」です。
労働者の労働時間の長さは、ここ日本において長年の課題となっています。働き過ぎが心身の健康へ及ぼす悪影響や、健全なワークライフバランスの観点から見てみても、労働時間は適切に管理しなければなりません。
こうした点を踏まえ、「働き方改革関連法」では、以下のような見直しが行われています。
- 残業時間の上限規制
- 勤務間インターバル制度の導入
- 企業に対する年5日の年次有給休暇取得の義務づけ
- 月60時間を超える残業に対する割増賃金率の引き上げ（25%から50%へ）
- 企業に対する労働時間状況の客観的把握の義務づけ
- フレックスタイム制の拡充
- 高度プロフェッショナル制度の新設
- 産業医・産業保健機能の強化
※施行期日：2019年4月1日
※中小企業における残業時間の上限規制適用は2020年4月1日
※中小企業における月60時間を超える残業の割増賃金率引き上げの適用は2023年4月1日
参考：厚生労働省｜働き方改革｜～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～
雇用形態による格差の解消
従来、あたりまえのように受け入れられていた「正社員（無期雇用フルタイム労働者）」と「非正規社員（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）」との賃金や待遇の格差について、是正を目指す「同一労働同一賃金」の概念をベースとした法改正です。
「同一労働同一賃金」とは、同じ組織内で同じ仕事をしているのであれば、雇用形態がどうあれ同じだけの賃金を支給するとの考え方です。「働き方改革関連法」では、主に以下の見直しが行われています。
- 不合理な待遇差の禁止
- 労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化
- 行政による事業主への助言や指導等・裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備
法改正を通じ、雇用形態の違いによって理由なく待遇に差を設けることは明確に禁じられました。非正規雇用労働者は事業主に対し「正社員との待遇差の内容や理由」について事業主へ説明を求めることができるようになり、事業主側は求めに従って説明をしなければなりません。
※施行期日：2020年4月1日
※中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日
参考：厚生労働省｜働き方改革｜～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン
多様で柔軟な働き方の実現
経済産業省は「多様で柔軟な働き方」について以下のように言及しています。
人口減少や第四次産業革命、人生100年時代といった大きな環境変化の中で、“働き方”や、企業と人との関係性も変わりつつあります。それぞれの働き手が自らの望むように働き、その能力を発揮できるようにするために、また自律的なキャリア形成を行えるようにするためには、多様で柔軟な働き方が、選択肢として確立されることが重要です。
働き方の選択肢が増えれば、それぞれの環境に見合った無理のない働き方が可能となります。例えば、「時短勤務」「フレックスタイム」「テレワーク」などの制度を自由に選択可能であれば、ワークライフバランスを整えられるのはもちろんのこと、労働人口の増加も期待できるでしょう。
なお、厚生労働省は、「働き方改革実行計画」（2017年3月28日：働き方改革実現会議決定） を踏まえた多様な働き方の推進策として、2018年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定しています（2020年9月・2022年7月改定）。
これらの施策によって、労働者側の選択肢が広がるだけでなく、企業が人材を獲得しやすくなるメリットも生まれています。
参考：厚生労働省｜副業・兼業
参考記事：2024年問題とは何？働き方改革関連法のおさらい。運送・物流、建設業に与える影響と対策もチェック
時間外労働の上限規制について
前述のとおり「働き方改革関連法」の3本の柱のうち、「2024年問題」との関わりが特に深いのが「長時間労働の是正」です。なかでも「時間外労働の上限規制」がもたらす影響こそが「2024年問題」の本質といっても大げさではありません。「時間外労働上限規制」とは具体的にどのようなものなのか、詳細を整理していきましょう。
原則⽉45時間・年360時間まで
働き方改革にともなう労働基準法の改正によって、労働者の時間外労働の上限は、原則⽉45時間・年360時間と定められました。臨時的かつ特別な事情がない場合、この上限を超えることはできません。臨時的かつ特別な事情があり、労使間で三六協定が結ばれているケースでも、以下に挙げる条件を守る必要があります。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」のすべてが月80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6カ月まで
企業規模や業種によって適用時期が異なる
従来の勤務形態では、長時間労働が避けられない業界も一部存在します。中でも「運輸」「建築」「医療」などの分野では、業務の特性や取引上の慣習によって、ただちに時間外労働の上限規制に準ずることは現実的に難しい状況でした。
こうした状況を踏まえ、時間外労働の上限規制については、特例として事業規模や業種によって適用時期を後ろ倒しにする措置がとられました。長時間労働の上限規制は、2019年4月には大企業へ・2020年4月には中小企業へと順次適用されていますが、以下に従事する労働者については5年間適用が猶予され、2024年4月からとなっています。
・工作物の建設の事業
・自動車運転の業務
・医業に従事する医師
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業
5年間の猶予があったとはいえ、労働時間の上限規制への対応度は企業によってまちまちです。十分な対策がなされないまま2024年4月を迎えた場合、直面せざるを得ないのが「2024年問題」なのです。
参考記事：2024年問題で労働時間はどう変わる？解決策をわかりやすく解説
参考記事：2024年問題への建設業の対策は？時間外労働の上限規制も解説
上限時間にも猶予措置あり
時間外労働の上限規制では、施行時期と同じく施行内容についても一部業種で経過措置が必要と判断されました。
その結果、ドライバー（自動車運転業務）をはじめとする一部の職業に携わる人の時間外労働の上限は、労使間で三六協定が結ばれているケースで年960時間に定められています。ただし、これはあくまでも経過措置であることから、いずれはすべての職種において一般則である⽉45時間・年360時間の適用が予定されています。
トラックドライバーの労働時間の実態
「2024年問題」による影響が大きい職種の代表的なものに、トラックドライバーをはじめとする自動車運転業務があります。トラックドライバーが「2024年問題」によって受ける影響が大きいとされる理由は何なのか、労働時間の観点から解説します。
トラックドライバーの月間労働時間
トラックドライバーの労働時間の実態について考えるにあたり、まずは法定労働時間や、2024年に控える時間外労働の上限規制に則った1カ月あたりの拘束時間の目安を算出します。
- 法定労働時間：1週40時間×4.3週＝172時間
- 時間外労働：960時間（上限）÷12カ月＝80時間
- 休憩時間：1日1時間×22日＝22時間
- ＝1カ月あたりの拘束時間上限目安：274時間
※稼働日数22日/月で算出
つまり、2024年4月の時間外労働の上限規制以降、トラックドライバーの1カ月あたりの拘束時間の上限は、稼働日数22日の月で274時間が目安となります。
では、実際のトラックドライバーの拘束時間はどのようになっているのでしょうか。厚生労働省が令和4年1月21日に公開した「第3回労働政策審議会労働条件分科会自動車運転者労働時間等専門委員会トラック作業部会資料」内の「自動車運転者の労働時間等に係る実態調査結果（概要）」を見てみましょう。
出典：厚生労働省｜自動車運転者の労働時間等に係る実態調査結果（概要）
この資料は、トラックドライバー全体の1年間の拘束時間を調査・集計したものです。これによると、1カ月あたりの拘束時間が上限目安となる274時間以内に留まる事業者は、令和2年（2020年）で56.4％・令和3年（2021年）で66.3％に過ぎません。
少なくともこの資料を見る限り、何らかの対策なしにトラックドライバーが時間外労働の上限規制へ準拠するのは難しいといえそうです。
参考記事：物流・運送業界が直面する「2024年問題」｜要点と対策を解説！
「2024年問題」実際に何が起きる？
「2024年問題」で引き起こされる問題とは具体的にどのようなものなのでしょうか？ここでは、運送業界に焦点をあてて想定される問題を紹介します。
輸送量の低下
時間外労働の上限が規制されると、多くのドライバーは労働時間が減少します。ドライバー1人あたりの取り扱い荷量が減少することから、企業自体の輸送量もおのずと減少するでしょう。
特別な対策をとらないまま、従来の輸送量を維持しようとするならば、ドライバーの負担増は避けられません。とはいえ、企業としての輸送量を減らしてしまっては、荷主の需要に十分応えられず、顧客を失う可能性も浮上します。
なお、特に深刻なのが、長距離輸送を担う事業者です。限られたドライバーによって長距離輸送を行う事業者は、その多くが時間外労働を前提として運行計画を立てています。2024年4月以降、時間外労働が規正されれば、従来どおりの運行はできません。対応策としては、これまで1人で担っていたルートを2人で分けるといった方法が考えられますが、人的コストが必要です。
事業者の規模によっては、ルートからの撤退も検討せざるを得ない深刻な問題です。
利益の減少
時間外労働の上限規制によって、総輸送量が低下すれば、企業の利益も必然的に減少します。利益の減少は企業としての体力低下につながるため、一定の水準を超えてしまえば、「総輸送量を維持するために新たなドライバーを雇用する」といった対策も取れません。
考えられる対策としては、運賃の値上げによる減少した利益の補填が挙げられますが、その場合、値上げを受け入れられない荷主が同業他社へ仕事が流れてしまうリスクもあります。
利益の減少は、企業の存続にかかわる問題です。2024年4月を迎える前に解決したい課題といえるでしょう。
さらなる人材不足
相次ぐドライバーの離職による人材不足の深刻化も、「2024年問題」によって生じるとされている大きな問題のひとつです。
2024年4月以降、時間外労働の上限規制が適用されれば、ドライバーの時間外手当（残業手当）は減少します。時間外労働が長いドライバーの給与体系は、残業手当ありきで組まれているケースが珍しくありません。こういったケースでは、残業手当の減少は、ドライバーにとって死活問題となります。
給与が目に見えて減少すれば、当然ながらドライバーの仕事に対するモチベーションは低下します。生活不安もあいまって、離職を検討するドライバーが増えることも容易に予想されるでしょう。
もちろん、ドライバーなくして物流・運送業界は成り立ちません。ただでさえ人材不足の業界において、これは無視できない深刻な問題です。
2024年問題への対策
「2024年問題」への対策として、物流・運送業界が取り得る施策にはどのようなものがあるのでしょうか。取り組みやすく効果的な方法を紹介します。
ドライバー業務の効率化
「2024年問題」への対策として、まず検討したいのがドライバー業務の効率化です。各工程でのムダを省き、業務を効率化することで、時間外労働の上限規制によって生じる問題を最小限に留めることが可能です。
具体的な対策例としては、「中継輸送」や「パレット化」などが挙げられます。「中継輸送」とは、長距離ルートを複数人のドライバーで分担し輸送する方法のことで、1人あたりの労働時間の削減に効果的です。
また、パレットとフォークリフトを使って荷物を運ぶ「パレット化」を進めれば、ドライバー自身の手作業で行う手荷役作業に比べて作業時間を短縮できます。ドライバーの体にかかる負担も軽減される、まさに一石二鳥の方法です。
参考：国土交通省｜自動車：中継輸送の取組事例集～成功事例に学ぶ中継輸送成功の秘訣～
運行計画の見直し
時間外労働の上限規制によって、ドライバー1人あたりの取り扱い荷量が減少した場合、運行計画の見直しも必要です。
荷物を集約し、1人のドライバーで対応できる荷量をコントロールすることで、減少した作業時間を補えます。また、集約によって運行便数を減らせれば、トラックの維持費や燃料サーチャージ等のコスト削減も可能です。
ルートやダイヤの見直しを行い、満載での運行を目指すことで、業務効率化をより進められるでしょう。
タイムロスの削減
ドライバーの業務の中でも、無視できない大きな部分を占めているのが、集荷や納品の際に発生する「荷待ち時間」です。荷待ち時間によるタイムロスを削減できれば、より大幅な業務効率化が可能となり、時間外労働時間の上限による労働力減少を補えます。
具体的な方法としては、まず予約システムの導入が挙げられます。状況にもよりますが、高速道路を活用して輸送時間の短縮を図ることも、タイムロスの削減に効果的な方法です。
予約システムの導入や、高速道路の利用は有料のため、二の足を踏んでしまう事業者も少なくありません。しかし、こうした対策が功を奏し、業務効率化を実現できれば、コストを補えるだけのメリットを得られる可能性も十分に考えられます。迫る2024年4月へ向けて、ぜひ検討しておきたい施策です。
参考：全日本トラック協会｜「トラック予約受付システム」のご案内～ 荷待ち時間の削減に向けて ～
荷主への対応依頼
「2024年問題」によって生じる悪影響を最小限に留めるためには、荷主の協力も欠かせません。
というのも、ドライバーの稼働時刻を減らしつつもドライバーの給与水準を保ち、企業としての利益を維持するには、荷主から適正な運賃を受け取る必要があるからです。
「2024年問題」が原因で企業が利益を得られなくなり、廃業するようなことになった場合、困るのは荷主も同様です。「2024年問題」は、輸送を担う企業だけでなく荷主の企業にとっても懸念すべき重大な課題であることを丁寧に説明し、運賃改定や運行時間の変更など、必要な対応を求めましょう。
トラック協会が行う対策
前述のとおり、「2024年問題」への対策には、荷主の協力が必要不可欠です。全日本トラック協会も、荷主に対し「2024年問題」を踏まえた以下の呼びかけを行っています。
- 荷待ち時間について：スムーズな配送やサービス向上を維持するため、効率化を妨げる荷待ち時間の削減を依頼
- 附帯作業について：棚入れやピッキングなどの付帯作業が本来料金が発生する作業であることを周知し、ドライバーの負担軽減を依頼
全日本トラック協会としてこれらの対応を行っている点を踏まえても、「2024年問題」が業界全体へ及ぼす影響の深刻度がうかがえます。
参考：厚生労働省、農林水産省、経済産業省、国土交通省、全日本トラック協会、都道府県トラック協会｜改正貨物自動車運送事業法＜荷主関連部分＞
参考：国土交通省、全日本トラック協会｜荷待ち時間について荷主の皆様の御協力をお願い致します。
参考：国土交通省、全日本トラック協会｜附帯作業についてドライバーの負担軽減をお願い致します。
参考記事：2024年問題に対しトラック協会が行う解決策は？わかりやすく解説
「2024年問題」の要｜人材不足への対策
「2024年問題」では、時間外労働の上限規制がもたらす給与減によって、深刻なドライバー不足に陥ることが懸念されています。安定した雇用を維持するために必要な対策を紹介します。
働きやすい職場環境の整備
安定した雇用を目指す上で、欠かせないのが「この企業で働きたい」と思わせられる環境の整備です。
特にドライバーは1人になる時間が多い職種のため、スムーズなコミュニケーションをとれるかどうかが働きやすさを大きく左右します。専用のチャットツールなどを導入し、業務連絡や同僚とのコミュニケーションを気軽に行えるようにすると、モチベーションアップの効果が期待できるでしょう。
また、DX化を進めたり、時短勤務制度や外国人従業員へのサポート体制を強化をしたりといった対策は、新たな人材を呼び込む大きなアピールポイントとなります。人材不足の解消を目指す上で大いに役立つことになるはずです。
業務の分業化
1人の従業員が、現場からバックオフィスまで、社内における複数の業務に携わっているケースは珍しくありません。
しかし、多くの役割を持つ従業員は、担う役割が多いだけに時間外労働が多くなりがちです。心身への負担が大きいために離職が進みやすく、一方で代わりになる人材が育ちにくいため、いざというときに「代わりを務められる従業員がいない」といった事態を招きかねません。
こうした事態を防ぐためにも、業務は可能な限り分業化し、自分の専門分野に取り組める体制づくりが求められます。
給与体系の見直し
「2024年問題」を原因とする人材不足の解消には、基本給と残業手当のバランスをはじめとする給与体系を根本から見直し、残業手当に頼りすぎない仕組みを作ることも大切です。
「時間外労働の上限規制が行われても給与は変わらない」との安心感を得られることで、従業員は安心して現職でのキャリアを積んでいけるでしょう。
福利厚生の導入
就職活動をする中で、企業選びの材料として福利厚生に注目する人は少なくありません。というのも、福利厚生の充実した企業は、「従業員への貢献意欲が高く働きやすい企業」とのイメージを持たれやすいからです。
福利厚生の種類には、「人間ドック受診補助」「慶弔休暇」「リフレッシュ休暇」「家賃補助」「住宅手当」などさまざまなものがありますが、近年特に注目を集めているのが「食事補助」です。
記録的な値上げラッシュを背景に、「チケットレストラン」を展開するエデンレッドジャパンが一般社員300名を対象に行った調査によると、2023年6月の値上げの影響で節約を意識している人の割合は、全体の実に9割を占めています。また、具体的な節約項目として、もっとも多かったのが「食費」でした。
福利厚生として食費補助を提供できれば、人材の確保に役立つのはもちろんのこと、企業の魅力もグッと高まることが予想されます。
出典：エデンレッドジャパン｜6月の値上げで9割が節約を意識 「ビジネスパーソンのランチ実態調査2023」
参考記事：2024年問題と働き方改革の関係は？労働時間の変化や解決策を確認
参考記事：6月の値上げで9割が節約を意識 「ビジネスパーソンのランチ実態調査2023」
食事補助の福利厚生なら「チケットレストラン」
食事補助を福利厚生として導入することを検討する企業の中で、近年特に注目度を高めているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。「チケットレストラン」が人気を集めているその理由とはどのようなものなのでしょうか。
全国25万店で利用可能な食事補助「チケットレストラン」
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、専用のICカードを利用して提供する食の福利厚生です。「チケットレストラン」を利用する企業の従業員は、ファミレスやコンビニ・カフェなど、全国25万店以上もの提携店舗での食事を半額で利用できます。
日本全国で、かつ勤務時間内であればいつでも利用できるため、日常的に移動が多く、食事の時間も定まりにくいドライバーでも日々無理なく利用できます。安定して食事を取ることにより健康増進を図ることができるほか、食事の楽しみが増えることで、仕事へのモチベーションアップも期待できます。
食の福利厚生として日本一の実績
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、国税庁の確認のもと運営されている食事補助サービスです。一定の条件をクリアすることで、福利厚生として利用できるため、企業として節税効果も得られます。
導入や運用の容易さも大きな特徴で、契約から利用開始までは通常1カ月程度・お急ぎの場合には、契約締結より最短2週間で利用を開始できます。「2024年問題」を目前に控えたタイミングでも利用しやすいのは、企業にとって大きなメリットです。
また、利用開始後は、月に1度のチャージ作業だけで運用できるため、担当者の負担もありません。こうした数々のメリットから、「チケットレストラン」は利用率98%・継続率99%、食の福利厚生として日本一の実績を持つ人気のサービスとなっています。
「2024年問題」万全の対策で安定経営を
「2024年問題」とは、働き方改革にともない、2024年4月に施行される時間外労働の上限規制によって生じることが予想される諸問題のことです。
該当する業種には、ドライバー（自動車運転業）・建設業・医師などがあります。中でもドライバーは、業務の特性上「2024年問題」の影響を受けやすく、従業員自身はもとより、企業としての運営そのものに大きな悪影響を及ぼす可能性が否定できません。
「2024年問題」の影響を最小限に留めるためにも、懸念される利益の減少や人材不足に備え、可能な限り早い段階で対策を講じることが大切です。
業務の効率化や運行計画の見直しを進めたり、「チケットレストラン」のような従業員にとってうれしい福利厚生を導入したりといった対策を通じ、2024年4月以降も安定した経営を実現する優良企業を目指しましょう。
