【最新版】職場のストレス原因ランキング｜企業が実践すべき取り組みとは？

ストレスを感じている労働者の実態とは

職場で強いストレスを抱えている労働者は、いまや少数派ではなく大多数にのぼります。まずは、厚生労働省の調査をもとに、従業員のストレスの実態や傾向を見ていきましょう。

8割以上が「強いストレスあり」

厚生労働省が令和6年7月に公開した「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）【個人調査】」によると、仕事や職業生活に関して「強い不安・悩み・ストレスを感じている」と回答した労働者の割合は82.7％にのぼりました。前年の令和4年も82.2％と高い水準を記録しており、ストレスの深刻さが継続していることがうかがえます。

調査方法の変更により、それ以前との単純比較はできないものの、コロナ禍以降の働き方の変化や物価高騰・社会的な不安など、背景にあるストレス要因の多様化は無視できません。

従業員の不調を未然に防ぐためにも、企業には早期の実態把握が求められます。

参考：厚生労働省｜労働安全衛生調査（実態調査）

性別・年代別の傾向

「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）」によると「強い不安・悩み・ストレスを感じる」と回答した労働者の割合は、特に30〜50代で顕著に高くなっています。

40〜49歳では87.9%・50〜59歳で86.2%・30〜39歳でも86.0%と、いずれも全体平均の82.7%を上回る結果となりました。

一方、20〜29歳は72.0%、60歳以上は64.8%にとどまり、若年層と高年層の間でストレスの感じ方に差があることがうかがえます。

性別で見ると、男性が84.0%、女性が81.1%と、やや男性の方が高い傾向が見られました。中堅世代を中心にストレスの集中が見られる背景には、責任の増大や業務負荷、家庭との両立など、複合的な要因があると考えられます。

従業員がストレスを抱える主な原因とは？

出典：チューリッヒ生命｜2024年 ビジネスパーソンが抱えるストレスに関する調査

従業員のストレスを軽減するには、第一に職場内のストレス要因について理解することが必要です。ここでは、「チューリッヒ生命保険株式会社（以下：チューリッヒ生命）」が2024年10月8日に公開した「2024年 ビジネスパーソンが抱えるストレスに関する調査」をもとに、職場内のストレス原因のランキングを紹介します。

 第1位｜給与・賞与（金銭面）

従業員がストレスを感じる原因として、もっとも多く挙げられたのが、「給与・賞与（金銭面）」です。チューリッヒ生命の調査では、全体の21.7％がこの項目を選んでおり、物価高や生活費の上昇が続く中で、収入に対する不安や不満が強まっていることがうかがえます。

具体的なストレス要因としては、実質的な可処分所得の減少に加え、評価が給与に反映されにくい、給与水準が他社と比べて低いなどが考えられます。

また、SNSなどを通じて他者の収入情報が可視化されることで、「自分だけが取り残されている」という感覚を抱きやすい点も、現代ならではの特徴です。

企業には、賃上げや福利厚生の充実といった、目に見えて実感できる施策が求められます。

第2位｜仕事内容

「給与・賞与（金銭面）」の21.7％に次ぐ17.8%の従業員が「該当する」と回答したのが「仕事内容」に関するストレスです。

この背景には、業務内容が個人の適性に合っていない・責任が重すぎる・あるいは逆にやりがいが感じられないといったミスマッチが存在していることが予想されます。

また、業務量が多すぎたり、極端な属人化が進んでいる職場環境がストレスの原因となっているケースもあるでしょう。適性のない業務や、終わりが見えない業務に追われる日々が続き、心身ともに疲弊してしまうケースです。

第3位｜上司・部下以外の社内の人間関係

職場のストレス要因として、3番目に多く挙げられたのが「上司・部下以外の社内の人間関係」です。15.4％の人がこの項目を選んでおり、多くの人が同僚や他部署の従業員との関係性に悩みを抱えている実態が見えてきます。

直接的なトラブルはなかったとしても、ちょっとした態度の変化や会話のズレ・グループ内での孤立などが積み重なることで、強いストレスに発展することは珍しくありません。

また、部署間での情報共有がうまくいかないことによる摩擦や、助け合いの文化が育っていない職場でも、精神的な疲弊が進行しやすくなります。

第4位｜上司との関係

「上司との関係」をストレスの要因と感じている人は、全体の13.6％にのぼります。具体的には、指示の仕方やフィードバックの質・感情的な態度・部下の意見に耳を傾けない姿勢などが原因となりがちです。

「上司との関係」というと、単なる相性の問題として捉えられがちですが、上司自身のマネジメントスキルの未熟さが根本にあるケースも少なくありません。

特に、上司との関係に距離を感じやすい若手従業員の場合「話しかけにくい」「相談しても理解されない」といった印象を持ちやすく、仕事の不安や葛藤を抱えたまま孤立してしまう可能性もあります。

第5位｜仕事環境

5番目に多い7.4%の人が「仕事環境」をストレス要因として挙げました。他の要因に比べると少ない割合ですが、無視できない重要な要素です。

仕事環境には、空調や照明・騒音といった物理的な要素だけでなく、設備の老朽化やITツールの使いづらさ、業務フローの煩雑さなど、日常の業務に直結するさまざまな課題が含まれます。

特に近年では、テレワークへの対応が不十分なケースや、フリーアドレス制の導入などにより、かえって集中しづらい状況が生まれているケースなど、現代ならではの要因も見られます。

小さな不便の積み重ねがストレスとして蓄積されるため、現場の声を丁寧にすくい上げ、改善を図る仕組みが欠かせません。

ストレスを抱える職場が直面する4つのリスク

従業員がストレスを抱えたまま働き続ける職場では、さまざまなリスクが生じます。ここでは、特に深刻な4つのリスクをピックアップして解説します。

リスク①｜離職率の上昇

ストレスを原因とした離職の増加は、企業にとって大きな痛手です。

厚生労働省の「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）【事業所調査】」によると、過去1年間にメンタルヘルスの不調が原因で1カ月以上休業をした従業員、または退職した従業員がいた企業の割合は13.5%でした。令和4年が13.3%・令和3年が10.1%だったことから、メンタルに不調を抱える労働者は年々増加傾向にあることがわかります。

少子高齢化が進み、人手不足が深刻化する中で、経験を積んだ従業員の離職は企業にとって大きな痛手です。従業員のストレスに対する施策は、企業の人材戦略の観点からも重要な要素となっています。

参考：厚生労働省｜労働安全衛生調査（実態調査）

リスク②｜採用コストの増大

離職者が出ると、欠員補充のために新たな人材の採用が必要になりますが、それには相応のコストがかかります。求人媒体への掲載料・採用担当者の人件費のような目に見えるコストはもちろんのこと、選考や面接の手間、そして入社後の研修やOJTなど、見えにくいコストも多く存在します。

一方で、職場の雰囲気や人間関係に問題がある企業は、求人の応募数自体が集まりにくく、採用活動が長期化しがちです。また、新たに採用をしても、ストレスの多い環境では早期離職が起こりやすく、再び採用を繰り返す悪循環に陥ってしまいます。

結果として、ストレスの多い職場は採用コストが増大するのです。

リスク③｜プレゼンティーイズムによる生産性低下

従業員が体調不良や精神的な不調を抱えながら出勤している状態、いわゆる「プレゼンティーイズム」は、企業の生産性を大きく損なうリスクのひとつです。

見かけ上は出勤していても、集中力や判断力が著しく低下していたり、仕事へのモチベーションが落ちていたりすれば、本来のパフォーマンスを発揮することはできません。

さらに問題なのが、プレゼンティーイズムの状態は、本人も周囲も気づきにくい点です。このために長期間放置されやすく、業績への影響はもちろん、チーム全体の効率や雰囲気にも悪影響を与える可能性があります。

参考：厚生労働省｜データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン

関連記事：仕事のパフォーマンスが低下するのはなぜ？向上を目指す5つのヒント

リスク④｜職場の雰囲気悪化とチーム力の低下

ストレスを抱えた従業員の不調や不満は、職場全体にも影響を及ぼします。たとえば、ちょっとした不機嫌な態度や言葉遣いの荒さが周囲に伝染し、チーム内の雰囲気がギスギスしていくケースは決して珍しくありません。

また、精神的に余裕のない状態では、周囲との協力や助け合いも生まれにくくなります。必要な意思の疎通も難しくなり、結果としてチーム力も低下します。

チーム力に欠ける組織では、一人ひとりの帰属意識も薄れがちです。結果として、さらなる組織力の低下や離職を加速させてしまいます。

職場でストレスを感じている従業員が見せる4つのサイン

ストレスは目に見えないものですが、多くの場合、本人の行動や態度に何らかの変化として現れます。こうした「小さなサイン」にいち早く気づき、適切な声かけやフォローを行うことが、離職やメンタル不調を未然に防ぐ第一歩です。ここでは、従業員がストレスを抱えているときに見せやすい、代表的な4つのサインを紹介します。

周囲とのコミュニケーションが希薄になる

ストレスを感じている従業員は、周囲との接触を避ける傾向があります。業務連絡以外の会話が減ったり、昼休みや雑談の時間を一人で過ごしたりするようになったりといった行動の変化は、典型的なストレスサインのひとつです。

これは、他人と関わる余裕がなくなっている、もしくは自分の不調を悟られたくないという心理によるもので、特に真面目で責任感の強いタイプに多く見られます。

もしも、以前は活発に話していた従業員の口数が急に減ったり、反応が素っ気なくなったりした場合には、ストレスをため込んでいる可能性について考える必要があるでしょう。

遅刻や欠勤が増える

ストレスの蓄積は、身体的な症状や行動面にも現れます。

具体的には、以前は遅刻や欠勤が少なかった従業員が突然休みがちになったり、出社が遅れがちになったりといった変化が見られやすいでしょう。

遅刻や欠勤の背景には「朝になると体が重く感じる」「出勤前に腹痛や頭痛が起こる」「眠れない」といった症状が隠れている可能性が考えられます。その結果として、出社へのハードルが高くなり、遅刻や欠勤につながってしまうのです。

生産性が低下する

仕事のミスが増えたり、作業のスピードが遅くなったりなど、一見単なるモチベーションの低下のように見られる変化も、実はストレスサインかもしれません。

ストレスが蓄積されると、集中力や思考力が低下し、業務に対する意欲や自信も失われがちです。これにより、いつもならスムーズに対応できるはずの作業に時間がかかったり、細かなミスが続いたりするようになります。

本人も「うまくいかない」「やる気が出ない」と感じていることが多く、自分を責めてさらにストレスを悪化させる悪循環に陥るケースもあります。

人柄が変わる

ストレスが限界に近づくと、それまでの性格や言動に明らかな変化が現れることがあります。

たとえば、笑顔が見られなくなる・穏やかだった人が急に怒りっぽくなる・無口だった人が皮肉や愚痴を口にするようになる、いつも以上に感情の起伏が激しくなるなど、周囲が「○○さん、最近ちょっと違うな」と感じるような変化です。

こうしたわかりやすくネガティブな人柄の変化は、ストレスを抱えきれず、精神的に限界に達しているサインとして考える必要があります。

中には「ここしばらく落ち込んでいるように見えた従業員が明るさを取り戻して安心していたら、突然退職を告げられた」といったケースもあるため注意が必要です。

従業員のストレスを軽減する企業の具体的対策

職場におけるストレスは、企業に多くのリスクをもたらします。では、従業員のストレスを軽減するために、企業が行える施策にはどのようなものがあるのでしょうか。

定期的なストレスチェック制度の導入

労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者がいる事業場に対し、年1回のストレスチェック実施が義務付けられています。この制度は、従業員自身が自分のストレス状態を客観的に把握できるだけでなく、組織全体としてストレスの傾向や発生源を分析し、職場環境の改善に生かす上で有益です。

希望者には医師との面談を提供する仕組みもあり、早期発見・早期対応が可能です。

なお、2025年4月現在、50人未満の事業場においてストレスチェックは努力義務ですが、従業員50人未満の小規模事業場にも対象を広げるとした改正案が2025年3月に閣議決定されました。公布3年以内に実施される見込みです。

参考：厚生労働省｜労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要

関連記事：【社労士監修】ストレスチェック義務化の対象が拡大｜概要から対応策まで解説

相談しやすい環境整備と管理職の意識改革

従業員のストレス対策は、ストレスチェックだけでは十分ではありません。

パーソル総合研究所の「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」によると、20代の正規雇用の従業員の5人に1人が過去3年以内にメンタルヘルス不調を経験しています。しかし、そのうち相談・報告を行ったのは半数に過ぎません。

さらに、相談しなかった若手の退職率は35.2％と高く、相談環境の整備がストレス対策と定着支援の両面で重要であることがわかります。

これを踏まえ、企業には、定期的な1on1ミーティングやメンタルヘルスに関する教育など、相談を妨げない職場風土を育むことが求められます。また、信頼できる上司の存在や、管理職自身がストレスに対する理解を深め、従業員の変化に敏感であることも大切です。

参考：パーソル総合研究所｜若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

業務の見直し・ジョブローテーションで負担を最適化

業務の内容がストレスの原因となっている場合、定期的な業務棚卸しや負担の見える化を通じた業務の見直しが効果的です。

具体的には、業務の再分配・ジョブローテーションによる適正配置・定期的なキャリア面談などが挙げられます。

本人の特性や希望するキャリアに沿った配置は、やりがいや納得感を生み、ストレスの緩和につながります。

関連記事：【2025年版】若手社員の離職防止に効く5つの即効施策｜自社のリスクもチェック！

待遇改善による経済的不安の軽減

チューリッヒ生命の調査からも明らかなように、金銭的な不満はストレスの最大要因となっています。この不満への対策としては、賃上げを中心とした待遇改善が有効です。

特に近年、続く物価高への対策として、積極的な賃上げを行う企業が増えています。帝国データバンクの調査によると、2025年度に賃上げを見込む企業は61.9％と、初の6割台に到達しました。

一方で、中小企業を中心に、予算の制約によって思い切った賃上げに踏み切れない企業も少なくありません。こうした企業では、福利厚生を通じた待遇改善もひとつの選択肢となっています。

参考：株式会社 帝国データバンク［TDB］｜2025年度の賃金動向に関する企業の意識調査（2025年2月20日）

待遇改善が難しい企業に｜福利厚生で「第3の賃上げ」

深刻な物価高を背景に、賃上げの代替策としての福利厚生が注目を集めています。「第3の賃上げ」といわれるこの施策について、わかりやすく解説します。

「第3の賃上げ」とは

「第3の賃上げ」とは従来の賃上げ手法である「定期昇給（第1の賃上げ）」と「ベースアップ（第2の賃上げ）」に続く、エデンレッドジャパンが提唱する福利厚生を活用した新たな賃上げ手法です。

たとえば、食事補助や借り上げ社宅の提供といった福利厚生は、一定の利用条件下で経費として計上できるため、所得税の非課税枠を活用できます。つまり、同額を給与として支給するよりも、従業員の手取りを増やせるほか、企業の法人税も削減できます。

また、家事代行・子育て支援・介護支援のような生活補助の福利厚生は、従業員の家計負担を直接的に軽減するという形での待遇改善が可能です。

このように、福利厚生を通じ、企業側のコストを抑えつつ従業員の経済的負担を軽減できる施策が「第3の賃上げ」です。

関連記事：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

第3の賃上げに｜日本一の食の福利厚生「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、一定の条件を満たすことにより、所得税の非課税枠を活用しながら全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できる、食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店の種類は、有名ファミレスやカフェ・コンビニ・三大牛丼チェーン店など多種多様で、勤務時間内にとる飲食物の購入であれば、時間や場所の制限もありません。

愛知県で地域密着型の住まいに関するサービスを展開する「株式会社sumarch（以下：sumarch）」では、賃上げよりも従業員の実質的な手取りを増やせる施策として「チケットレストラン」を導入しました。

導入により、同社の従業員からは、お弁当ではなくレストランで食事をとったり、少し高めのお店を利用したりができるようになったとのうれしい声が寄せられています。

また「自社より好待遇の企業がなかった」と、転職を考え直した従業員も出たとのことでした。

詳細な導入事例はこちら：株式会社sumarch

関連記事：名古屋テレビ「ドデスカ+」で「チケットレストラン」が紹介されました！

職場のストレス対策は重要な「人材戦略」

職場のストレス対策は、企業にとって重要な人材戦略の一環です。従業員の心身の健康を守ることは、生産性の維持や離職防止に直結するだけでなく、採用力の強化や企業ブランドの向上にもつながります。

チューリッヒ生命が行ったランキングでは、「給与・賞与（金銭面）」がもっとも大きな職場のストレス原因との結果になりました。このストレスに対する施策としては、賃上げのほか「チケットレストラン」のような福利厚生を通じた「第3の賃上げ」が有効です。

先行き不透明な時代だからこそ、従業員の心に寄り添い、できることから始めることが、長く選ばれる企業への第一歩です。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！

キャンペーンのお知らせ【大阪府限定】物価高対策・従業員の生活支援に！「第３の賃上げ」導入応援3ヶ月無料キャンペーンを実施