働き方改革によって残業はどうなる？
労働基準法第32条には、会社は従業員に休憩時間を除き1日について8時間、1週間については40時間を超えて労働させてはならないと規定されています。これに違反すると、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる場合があります。
法にもとづき残業を従業員に命令する手段の一つとして「時間外労働、休日労働に関する協定届（以下「36協定」と呼びます）」を事前に労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
働き方改革関連法により労働基準法が一部改正されたことで、この36協定に上限規制が適用されることとなりました。残業時間が一定時間を超えたらそれ以上残業できないということになるのです。
なお36協定を締結するだけでは、個々の従業員に対して残業を命じることは出来ません。就業規則等 に合理的な残業命令の根拠を規定し36協定を労働基準監督署に届出することで初めて、会社は従業員に対して残業命令をすることができるのです。
残業の時間上限は原則月45時間
36協定で締結できる残業時間の上限は、原則として1カ月あたり45時間、1年間において360時間となっています。1カ月の労働日数が20日だとすると1日あたり平均1時間～2時間が残業時間の上限ということになります。
この残業時間の上限は、働き方改革関連法の施行前後で変更はありません。
36協定の特別条項による抜け道を回避
前述した残業時間の上限設定には例外的な措置があります。例えば営業職の従業員であれば受注が集中してしまったり、事務職であれば年末調整や算定基礎への対応があったりすると、原則的な残業時間の上限を超えて残業や休日労働をしてしまうこともあるでしょう。
そのような特別な事情が生じたときは、原則の36協定とは別に定める手続きを経て、残業時間の上限（月45時間、年360時間）を超えて、さらに延長することのできる時間等を定めることができます。この手続きを特別条項付き36協定と呼びます。
従来の法制度では、特別条項付き36協定で定める残業時間に上限はなく従業員を無制限に残業させることが可能でした。働き方改革関連法施行に伴う労働基準法改正により、特別条項付き36協定を定める場合であっても残業時間に上限を設けることとなりました。
具体的には以下のとおりです。
①1カ月あたりの残業時間（休日労働を含む）は100時間未満であること
②1年あたりの残業時間（休日労働を除く）は720時間以下であること
③2カ月から6カ月の残業（休日労働を含む）の平均が月80時間以内であること
働き方改革による時間上限規制の適用はいつから？
働き方改革関連法による残業時間の上限規制の適用は大企業と中小企業で異なります。2019年4月1日から大企業に対して残業時間の上限規制が適用されました。
中小企業は労働時間の動向、人材確保の状況や取引実態等を踏まえた助言指導を行うよう配慮する経過措置が設けられたことから1年遅れた2020年4月1日から適用となりました。
残業が減らない原因とは
ワークライフバランスの観点から、社会的な視点では残業を少なくしようとの考えが広がっているように思えます。
確かに国の統計である「毎月勤労統計」を見ると、労働時間が減少傾向にあることがわかります。
（※1）厚生労働省「毎月勤労統計調査 令和3年分結果確報の解説」P.9総実労働時間指数
しかし2020年から2021年にかけて「一般労働者（正社員）」の労働時間数は増えていること等を見ると、残業が減っているとは必ずしもいえないことも見て取れます。ここからは残業が減らない原因について解説していきたいと思います。
残業が評価される風潮がある
残業が減らない原因の一つに「残業が評価される風潮にある」ことが挙げられます。仕事が終わらず残業していると上司や他の従業員から「遅くまで残っていて偉いね」と声を掛けられた経験はありませんか？
「24時間働けますか」というフレーズのCMが有名になる等、1990年代までは長時間労働が会社の発展に結びついていた時代がありました。なぜなら当時はIT技術が今ほど発達しておらず、低い生産性を労働集約的な働き方により補っていたからです。日本はその真面目な国民性から献身的に長時間働き、実際に1990年代は世界第2位の経済大国でした。
現在マネジメントをしている層は、長時間労働が会社の発展に寄与していた過去の成功体験があるからこそ、残業を評価する風潮が残っているように感じられます。
残業したい従業員がいる
他方、残業したい従業員がいることも事実です。生活型残業と呼ばれるような残業代を総支給としてあらかじめ計上したうえで生活しているパターンです。働き方改革により残業が減るということは、それに比例して残業代がなくなるということです。残業代も含んだ賃金を収入として計上している従業員は、残業代が減ることで支出を減らさざるを得ず、それを嫌がる従業員が必要のない残業をやるということも考えられるでしょう。
残業を減らすための対策
残業が減らない原因は会社側、従業員側双方にあることをご説明しました。とはいえ残業時間の多い会社は、法違反による罰則を受けたり、長時間労働に対する社会的なマイナスイメージから採用時に優秀な従業員が獲得できなかったり、既存の従業員が退職したりすることもリスクとして考えられます。
では残業を減らすためにはどうすればいいのでしょうか。ここからは対策方法の一例をご紹介します。
賞与などで還元する
第一に残業時間を減らすことが従業員にとってマイナスにならないような制度を導入することです。例えば労働時間の削減量に応じてボーナスを増額するといった方法があります。毎月の残業時間が多い従業員は相対的にボーナスが少なくなるので、残業時間を少なくしようという従業員側のインセンティブも働くと思われます。
福利厚生サービスで還元する
続いて福利厚生サービスで還元するという方法です。福利厚生サービスを導入することで従業員の生活面を充実させることが期待できます。
例えば福利厚生サービスとして食事補助を導入すれば、家族や友達、会社の仲間と利用することでしょう。またカフェテリアプランを導入していれば、ノー残業デイに資格取得のために予備校に通うといったこともあるかもしれません。
このように福利厚生サービスを、残業を減らす対策として活用することも有効でしょう。
規制を違反した場合の罰則に注意
36協定を締結しなかったり、締結した36協定を労働基準監督署へ届出しなかったりした場合、労働基準法第119条により6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる場合があります。
働き方改革関連法の施行以前は、残業時間の上限を超えたとしても罰則による強制力はありませんでした。しかし施行により労働基準法第119条に新たに罰則が設けられ、上限を超えた場合には上記と同様に6カ月以下の懲役又は30万円いかの罰金に処せられる場合があります。
それだけでなく書類送検により会社のイメージの大幅な悪化に繋がります。違反しないように十分に注意しましょう。
さいごに
今回は、働き方改革関連法による残業上限の解説と残業を減らすための対策についてご紹介しました。
会社の規模を問わず働き方改革や過重な残業への対策は、待ったなしのテーマです。本記事が皆さまの会社の働き方改革に貢献できたなら幸いです。
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