「ワークエンゲージメント」と「モチベーション」の違いをわかりやすく解説！組織改善のヒント

モチベーションとは

組織で頻繁に使われる「モチベーション」は、「行動を起こし、維持する原動力」を意味します。仕事における具体的な目標や、成果を達成するために必要な心理的エネルギーであり、個人の意欲や動機づけそのものです。成果を出すために重要な要素として、多くの企業が注目しています。

定義と基本的な特徴

モチベーションには、大きく分けて2種類あります。ひとつは、仕事そのものの面白さや達成感から生まれる「内発的モチベーション」です。もうひとつは、評価や報酬といった外部からの刺激によって生まれる「外発的モチベーション」です。

内発的モチベーションは、自己決定感や有能感から生まれるもので、持続的な効果が期待できます。一方、外発的モチベーションは、目に見える形で従業員の行動を促進できますが、維持しにくく低下しやすいのが特徴です。

企業では、両者をバランスよく活用することが求められます。

モチベーションが高い状態とは

モチベーションが高い状態にある従業員は、明確な目標を持ち、その達成に向けて積極的に行動します。困難な課題に対しても前向きに取り組み、自己の成長につながる機会としてポジティブにとらえることができるでしょう。

また、与えられた業務に留まらず、自ら新しい課題を見つけ出し、解決へ向けて取り組めます。成果を出すことへの意欲が高く、効率的な業務遂行が可能です。ワークエンゲージメントと比べ、個人の正確や心理状態に強く依存するために、維持向上や持続性には個人差が生じやすい特徴があります。

あわせて知りたい「ロイヤリティ」と「コミットメント」

人材マネジメントでは、ワークエンゲージメントとモチベーション以外にも「ロイヤリティ」「コミットメント」という言葉がよく使用されます。これらの概念の違いを正しく理解することで、より効果的な人材マネジメントが可能になります。

ロイヤリティとは

ロイヤリティとは、組織に対する「忠誠心」や「忠実さ」を表す概念です。ワークエンゲージメントが組織と従業員の双方向の関係性を重視するのに対し、ロイヤリティは一方向的な忠誠を示します。また、モチベーションは個人の内発的な意欲に焦点を当てる点で異なります。

たとえば、ロイヤリティが高くモチベーションが低い従業員は、企業のルールや方針には従順で、与えられたタスクはきちんとこなすものの、自ら積極的にアイデアを提案したり、業務改善に取り組んだりすることはほとんどありません。このような従業員は組織に長く留まりますが、組織の活性化や成長には積極的に貢献しない傾向があります。

コミットメントとは

コミットメントとは、組織から与えられた「約束」や「責任」を果たす姿勢を表す概念です。ワークエンゲージメントが従業員の自発的な貢献意欲を重視するのに対し、コミットメントは組織に対する義務感や責任感に基づく行動です。また、モチベーションが個人の内発的な意欲に根ざすのに対し、コミットメントは与えられた目標を遂行する義務感から行動が生まれます。

たとえば、コミットメントが高く、エンゲージメントが低い従業員は、与えられた目標やタスクを期限内に確実に達成しますが、自ら組織全体の目標に対して積極的に貢献する姿勢は見られません。責任感が強く、信頼される一方で、目の前の仕事に集中しすぎるあまり、組織全体の改善や長期的なビジョンに対する関心が薄い傾向があります。

結果として、組織やチームに新たな価値をもたらすことが少なく、業務改善にも消極的な傾向があります。

ワークエンゲージメントとモチベーションの違いは？

ワークエンゲージメントとモチベーションは、一見似ているように見えるものの、本質的な部分で大きく異なります。詳しく見ていきましょう。

時間軸の違い

モチベーションは、主に行動を起こす前の「やる気」や「意欲」を指します。たとえば、新しいプロジェクトに参加する際の意気込みや、目標達成に向けた決意などが該当します。

一方、ワークエンゲージメントは、実際に業務に取り組んでいる最中や、その過程での充実感を表すものです。仕事に没頭している状態や、組織に貢献している実感など、より持続性の高い心理状態です。

方向性の違い

モチベーションは、個人の成長や目標達成に向かう「個人起点」の概念です。一方、ワークエンゲージメントは組織との相互作用に由来する「双方向」の概念といえます。

この違いは、従業員の行動や成果にも大きな影響を与えます。モチベーションの高い従業員は自身の目標達成に向けて邁進しますが、その目標は、必ずしも組織の目標と一致するとは限りません。

対してエンゲージメントの高い従業員は、組織の目標を自分事としてとらえ、その達成に向けて自発的に行動します。

持続性の違い

モチベーションは、目標達成や報酬獲得など、特定の目的に対する一時的な心理状態として表れる傾向があります。その目的が達成されたり、失われたりすると低下しやすいのが特徴です。

対して、ワークエンゲージメントは、組織との深い結びつきに基づく持続的な状態です。組織の価値観への共感や、仕事を通じた成長実感により、安定した心理状態を維持しやすい傾向があります。

行動パターンの違い

ワークエンゲージメントとモチベーションのどちらが高いかによって、行動パターンも変わります。以下、それぞれの主な行動パターン例を紹介します。

ワークエンゲージメントが高い従業員Aの行動例

◆例：自発的にプロジェクトを推進する従業員A
ワークエンゲージメントが高い従業員Aは、組織の目標に強い共感を持ち、自分の役割を超えて積極的にプロジェクトをリードします。困難に直面しても粘り強く課題解決に取り組み、周囲のメンバーにも良い影響を与える行動をとります。

モチベーションが高い従業員Bの行動例

◆例：目標達成に向けて短期間で成果を出す従業員B
モチベーションが高い従業員Bは、個人の目標に向かって意欲的に行動し、短期間で成果を上げます。達成感や報酬を動機にさらに頑張る一方、目標がないとモチベーションが低下しやすい傾向があります。

組織におけるワークエンゲージメントとモチベーションの関係性

ワークエンゲージメントとモチベーションは、異なる概念でありながら、相互に影響を与え合う関係にあります。ここでは、組織の持続的な成長において重要な要素となる両者の関係性について詳しく解説します。

相互に影響し合う2つの要素

新しいプロジェクトへの参画や待遇の改善など、何らかの原因でモチベーションが高まった従業員は、従来よりも積極的に業務に取り組むようになります。

その過程で組織への貢献意欲が高まり、仕事への没頭度が増していくと、自然と向上するのがワークエンゲージメントです。さらに、その状態が組織から評価されることで、新たなモチベーションが生まれるという循環が生まれます。

このように、両者は密接に関連しながら、組織と個人の成長を支えています。

組織パフォーマンスへの影響の違い

ワークエンゲージメントとモチベーションが組織にもたらす効果は、時間軸によって大きく異なります。それぞれの特徴を理解し、適切に活用することが、効果的な人材マネジメントのポイントです。以下、詳しく解説します。

短期的な影響の違い

モチベーションの向上は、生産性の即時的な向上や、目標達成のスピードアップといった直接的な効果をもたらします。個人の業績向上に直結し、具体的な成果が見えやすく、数値として把握しやすいのが特徴です。

一方、ワークエンゲージメントは、業務品質の向上やチーム全体の活性化といった、より本質的な改善につながります。個人だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上に寄与する点が特徴的です。

長期的な影響の違い

モチベーションの影響は個人の業績向上が中心となりますが、ワークエンゲージメントは組織全体の文化形成に影響を与えます。

エンゲージメントの高い従業員が増えることで、「自発的な改善提案が活発な組織」「困難な課題にも前向きに取り組む組織」といった好ましい組織風土が醸成されていきます。これは人材の定着率向上や、優秀な人材の獲得にもつながる重要な要素です。

「ワークエンゲージメント」と「モチベーション」が注目されるのはなぜ？

近年「ワークエンゲージメント」と「モチベーション」の重要性が再認識されています。その理由とは、いったいどのようなものなのでしょうか。

企業経営における両者の位置づけの変遷

従来の日本企業では、年功序列や終身雇用を前提とした画一的な人材マネジメントが一般的でした。しかし、経済のグローバル化や価値観の多様化により、従業員一人ひとりの意欲や組織との関係性に注目が集まるようになりました。

特に、優秀な人材の確保・定着が経営課題となる中、ワークエンゲージメントとモチベーションの重要性は年々高まっているのです。

それぞれの概念が解決する経営課題

モチベーション管理は、短期的な業績向上や目標達成に効果を発揮します。具体的には、営業目標の達成や、プロジェクトの期限内完遂といった課題解決に有効です。

一方、ワークエンゲージメントは、離職率の低下や組織の一体感の醸成といった、より本質的な経営課題の解決につながります。

企業が長期的な成長を続けていく中で、ワークエンゲージメントとモチベーションを両輪とした戦略が欠かせないものとなっているのです。

ワークエンゲージメントを高める具体的な施策

組織全体でワークエンゲージメントを向上させるには、体系的なアプローチが必要です。単発的な施策ではなく、経営理念の浸透から職場環境の整備まで、包括的な取り組みが求められます。以下、効果の高い施策を具体的に見ていきましょう。

経営理念・ビジョンの浸透

組織の存在意義や目指す方向性を従業員と共有することは、ワークエンゲージメント向上の基盤となります。

ただし、ここで重要なのは、単なる理念の掲示や暗記ではなく、従業員一人ひとりが自分の言葉で語れるようになることです。そのためには、定期的な対話の機会を設け、理念と日常業務のつながりを具体的に示していく必要があります。

また、経営層自身が理念を体現する行動を見せることも、効果的な浸透につながります。

職場環境の整備

従業員が能力を最大限に発揮できる環境づくりは、ワークエンゲージメント向上の重要な要素です。この「環境」には、ハード面とソフト面の両面が含まれます。

ハード面での整備

働きやすいオフィス環境の整備は、従業員の業務効率とモチベーションに直接影響を与えます。

具体的には、適切な照明・温度管理・デスクレイアウトの工夫などが挙げられます。コミュニケーションを促進するスペースの確保や、集中作業のための静かな空間の提供など、業務の性質に応じた環境設計が重要です。

また、在宅勤務やサテライトオフィスなど、柔軟な働き方を支援する環境整備も求められます。

ソフト面での整備

ワークエンゲージメントをソフト面から高めるには、働き方改革の推進や、多様な働き方を支援する制度の整備が必要です。

具体的には、フレックスタイム制度・裁量労働制・育児介護支援制度などが該当します。これらの制度は、従業員のワークライフバランスを支援し、長期的な就業継続を可能にします。

また、職場のハラスメント防止やメンタルヘルスケアなど、心理的安全性を確保するための制度も重要です。

日本一の実績を持つ「チケットレストラン」

数ある食事補助の福利厚生の中でも、近年ますます導入企業を増やしているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

「チケットレストラン」は、一定の条件下で利用することにより、全国25万店舗以上かつ幅広いジャンルの加盟店での食事が半額になる福利厚生の食事補助サービスです。一定の条件を満たすことで経費計上ができるため、食事補助の非課税枠の対象となります。企業の法人税が軽減されるほか、従業員の実質的な手取りアップが可能です。

また「チケットレストラン」は、勤務時間内であれば使用する時間や場所は自由なサービスです。リモートワークや出張中など、利用状況を問いません。

日常的に使用する食事を福利厚生として提供することにより、従業員のワークエンゲージメントとモチベーションを同時に高める効果が期待できます。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

組織活性化に向けたワークエンゲージメントとモチベーションの活用法

ワークエンゲージメントとモチベーションは、組織の持続的な成長に不可欠な要素です。これからの企業には、両者の違いを理解し、それぞれの特性を活かした施策を実施することが求められます。

特に「チケットレストラン」をはじめとする福利厚生制度の充実は、両者を同時に高める効果的なアプローチとなります。従業員一人ひとりの多様なニーズに応えながら、組織全体の活性化を図ることが、これからの企業の競争力強化につながるでしょう。