冬のボーナスはいつ支給される？支給日の予想と平均額をチェック！

冬のボーナスの一般的な支給日と平均支給額

ボーナス（賞与）は、功績への報酬として、通常の給与とは別に支給される一時金のことです。ボーナスの支給の有無や金額は、各企業が独自に設定できますが、支給される場合には夏と冬の年に2回支給されるのが一般的です。ここでは冬のボーナスに注目し、その支給時期や平均支給額を解説します。

民間企業の支給日

民間企業の冬のボーナスは、多くの場合12月10日前後から25日頃までの12月中旬に支給されます。企業によっては11月下旬や1月に支給するケースもあります。

支給日は、就業規則や雇用契約書に明記されていることが一般的です。従業員は、これらの書類を確認するか、人事部門に直接問い合わせることで正確な支給日を知ることができます。

公務員の支給日

国家公務員の冬のボーナス支給日は、人事院規則により12月10日と定められています。この日が土日や休日に当たるときは、直前の平日が支給日です。

一方、地方公務員の支給日を定めているのは各自治体の条例です。多くの場合、国家公務員に準じて12月10日前後に設定されています。

公務員のボーナスは「期末手当」「勤勉手当」と呼ばれ、民間企業の賞与相場を参考に人事院勧告を通じて決定されます。

冬のボーナス平均支給額

厚生労働省の「毎月勤労統計調査　令和6年2月分結果速報等」によると、民間企業を中心とした2023年の冬のボーナス（年末賞与）の平均支給額は395,647円でした。これは前年同期比で0.7%の増加となります。

また、内閣官房内閣人事局の発表によると、国家公務員の2023年の冬のボーナスの平均支給額は約674,300円となっています。これは前年比で約3.4%（約22,200円）の増加です。

ボーナスの支給額は、業種や企業規模、個人の実績などによって大きく異なります。また、経済状況や企業の業績によっても変動するため、一概に平均額だけで判断することはできません。

企業としては、自社の状況や従業員のモチベーション、市場の動向などを総合的に考慮して支給額を決定する必要があります。

参考：厚生労働省｜毎月勤労統計調査　令和5年12月分結果確報｜概況
参考：内閣官房人事局｜令和5年12月期の期末・勤勉手当を国家公務員に支給

ボーナスのメリット・デメリット

ボーナス制度には、企業側と従業員側それぞれにメリットとデメリットがあります。より効果的なボーナス制度の設計や運用には、あらかじめこれらを理解しておくことが必要です。詳しく見ていきましょう。

【企業側】ボーナスのメリット・デメリット

企業側のメリット

• 従業員のモチベーション向上：定期的なボーナスの支給により、従業員の仕事に対するモチベーションが高まり、生産性の向上につながる
• 柔軟な人件費管理：業績に応じてボーナスを変動させることにより、固定費を抑えつつ従業員への還元が可能になる
• 人材確保・定着の促進：魅力的なボーナス制度が、優秀な人材の獲得や既存従業員の定着率向上に寄与する

企業側のデメリット

• 事務負担の増加：ボーナスの計算や支給に関する事務作業が発生するため、バックオフィスの負担が増える
• 資金繰りへの影響：大型の一時金支出が、企業の資金繰りに影響を与える可能性がある
• 離職の集中：ボーナス支給後に退職する従業員が増える傾向があるため、特定期間の離職リスクが高まる

企業はこれらのメリットとデメリットを踏まえ、自社の状況に合わせた最適なボーナス制度を設計することが求められます。

【従業員側】ボーナスのメリット・デメリット

従業員側のメリット

• まとまった収入の確保：定期的に大きな額の収入を得られるため、高額な支出や貯蓄計画を立てやすい
• 業績への貢献意識の向上：自身の努力が直接的に報酬に反映されることで、仕事への意欲が高まる
• 帰属意識の強化：ボーナスを通じて業績に関与している実感が得られ、企業への帰属意識が強まる

従業員側のデメリット

• 収入の不安定さ：ボーナスの額が変動する場合、安定した生活設計が難しくなる
• 税金や社会保険料の負担増：ボーナスにも通常の給与と同様に税金や社会保険料がかかるため、手取り額が予想より少なくなることがある
• 労働時間の増加リスク：企業のボーナス算定制度によっては、ボーナスを増やすために長時間労働やサービス残業を行う傾向が生まれる可能性があり、結果としてワークライフバランスが崩れるリスクがある

企業は、これらのメリットとデメリットを考慮し、従業員の満足度を高めつつ、健全な労働環境を維持できるようなボーナス制度の設計と運用を心がける必要があります。

冬のボーナスの支給額はどう決まる？

冬のボーナスの支給額を決定する方法は、企業によってさまざまです。その計算方法や支給タイミングによって「業績連動型賞与」「基本給連動型賞与」「決算賞与」の3つのタイプに分類されます。ここでは、それぞれの特徴を詳しく解説します。

業績連動型賞与

「業績連動型賞与」は、企業や部門の業績、または個人の成果を直接的にボーナスに反映させる制度です。この方式の主な特徴は以下の通りです。

• 査定期間：業績を反映させるために、年度や半期ごとに査定されます。冬季賞与は同年度の下半期（例：10月〜翌年3月）の業績に基づいて評価され、夏季賞与は同年度の上半期（例：4月〜9月）の業績に基づいて評価されることが一般的ですが、具体的な査定期間は企業によって異なるため確認が必要です
• 計算方法：企業によって異なりますが、一般的には「基準額×業績係数×個人評価係数」や「半期の粗利益×労働分配率−既払いの人件費」といった計算式が用いられます
• メリット：従業員の努力が直接的に報酬に反映されるため、モチベーション向上につながります。また、企業は業績に応じた柔軟な人件費管理が可能となります
• デメリット：業績が悪化した際にボーナスが大幅に減少する可能性があり、従業員の収入が不安定になる恐れがあります

なお、日本経済団体連合会が2022年に公開した『2021年「夏季・冬季賞与・一時金調査結果」の概要』によると、集計企業328社中、半数を超える181社（55.2%）がこの業績連動型賞与を導入しています。

参考：日本経済団体連合会｜2021年「夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」の概要
関連記事：【税理士監修】業績連動型賞与とは？設計方法や導入するメリット・デメリットを解説

基本給連動型賞与

「基本給連動型賞与」は、従業員の基本給を基準にして賞与額を決定する方式です。この制度の主な特徴は以下の通りです。

• 査定期間：賞与額は、通常、基本給に基づき決定されます。したがって、基本給がどのように決定されるかが賞与額に影響を与えます。基本給自体は、年に一度の昇給時期や、業績評価の結果を基に調整されるのが一般的です
• 計算方法：一般的に「基本給×支給月数」という形で計算されます
• メリット：計算方法が簡単で分かりやすいため、従業員自身で大まかな予測ができます。また、長期勤続者や役職者に対し、より多くの還元ができる仕組みとなっています
• デメリット：若手従業員や成果を上げた従業員への還元が難しく、モチベーション向上につながりにくい面があります。また、業績に関わらず一定の支給額が発生するため、企業の柔軟な人件費管理が難しくなる可能性があります

基本給連動型賞与は、日本の伝統的な年功序列型賃金体系と相性がよいため、特に中小企業や老舗企業で多く採用されています。しかし、近年は成果主義が浸透し、業績連動型や両者を組み合わせたハイブリッド型への移行が進んでいます。

決算賞与

「決算賞与」は、企業の年度決算の結果に基づいて支給される賞与です。主に中小企業や個人事業主で採用されることが多く、以下のような特徴があります。

• 査定期間：企業の会計年度全体（例：4月から翌年3月まで）を基準に査定され、その年度の利益に応じてボーナスの支給額が決まります。決算賞与は通常、年度末に支給されることが多いですが、企業によっては中間決算時や特定の業績に基づいて追加のボーナスを支給することもあります
• 計算方法：一般的には「当期純利益×一定の割合」で計算されます。配分方法には、全従業員に均等に分配する方法や、役職や貢献度に応じた分配など、企業によって異なるアプローチがあります
• メリット：企業の業績が直接従業員に反映されるため、従業員の貢献意欲が高まります。また、業績が良好な年には高額のボーナスが期待でき、これが従業員のモチベーション向上にもつながります。さらに、企業にとっては業績に応じた柔軟な人件費管理が可能になる点も魅力です
• デメリット：業績が悪化した年にはボーナスが大幅に減少したり、支給されない可能性があります。また、決算後まで支給額が確定しないため、従業員の生活設計が立てにくくなるリスクもあります

一定の条件を満たすことで年度内に損金計上できる決算賞与は、特に中小企業において、節税対策としても活用されています。

関連記事：【税理士監修】決算賞与とは？ボーナスとの違いや社会保険料の計算式

冬のボーナスから差し引かれる項目と手取り額

冬のボーナスは、従業員にとって楽しみな特別収入です。一方で、実際の手取り額は支給額から税金や社会保険料が差し引かれたものになります。

税金で差し引かれるのは、所得税と復興特別所得税です。所得税は「ボーナスの額 × 税率」で計算され、税率はボーナス支給月の前月の給与から算出した年間推定給与額によって決まります。また、復興特別所得税は所得税額の2.1%です。

社会保険料には、厚生年金保険料・健康保険料・雇用保険料があります。それぞれの計算方法は以下のようになります。

• 健康保険料の計算式：1000円未満を切り捨てた額面報酬額×健康保険料率×2分の1
• 厚生年金保険料の計算式：額面報酬額×厚生年金保険料率（0.183）×2分の1
• 雇用保険料の計算式：額面報酬額×雇用保険料率（0.006）

手取り額の簡易計算方法として一般的に「ボーナス支給額 × 0.7〜0.8」といわれますが、これは控除が約30%という前提に基づいた計算式です。実際の手取り額は、個人の状況によって変動します。

ボーナスの手取り額について質問があった場合、人事担当者は、簡易計算方法を紹介しつつ、個人の状況により実際の手取り額が変わることを伝えるとよいでしょう。

参考：国税庁｜賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表（令和 6 年分）
参考：国税庁｜個人の方に係る復興特別所得税のあらまし｜国税庁
参考：厚生労働省｜令和６年度の雇用保険料率について

企業が考えるべき冬のボーナスと福利厚生の関係

冬のボーナスは従業員の期待が大きい報酬ですが、企業にとっては大きな支出となります。特に、近年の先行き不透明な社会情勢では、十分なボーナスを支給することは難しいのが実情です。

そのような中、注目度を高めているのが、ボーナスと福利厚生を組み合わせた総合的な報酬戦略です。ここでは、ボーナスと福利厚生のバランス戦略や、効果的な福利厚生の選び方について解説します。

ボーナスと福利厚生のバランス戦略

福利厚生の中でも、法令で定められていない法定外福利厚生は、いわば従業員を大切にする企業姿勢の表れです。充実した福利厚生を提供することは、直接的に従業員の満足度向上に貢献し、ひいては企業価値向上にもつながります。

人材戦略においても、魅力的な福利厚生は、優秀な人材の獲得や定着率向上に寄与します。ボーナスの一部を福利厚生に振り替えたり、業績連動型ボーナスと安定的な福利厚生を組み合わせたりすることで、従業員満足度と企業の柔軟性の両立が可能です。

企業は自社の経営状況と従業員ニーズを踏まえ、最適なバランスを模索することが大切です。

食事補助サービスなど日常的な福利厚生の効果

福利厚生にはさまざまなものがありますが、中でも食事補助・通勤手当・住宅支援・育児介護支援のような日常的に利用できる福利厚生は、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらします。主な効果は以下の通りです。

• 生活の質向上：実質的な待遇改善により、従業員の日々の負担が軽減されて生活の質が向上する
• パフォーマンスの向上：生活面での不安が軽減されることにより、従業員の業務に対する集中力が高まる
• 企業への帰属意識強化：従業員を大切にする企業姿勢をアピールでき、従業員の帰属意識を強化する
• 人材の確保・定着：他社との差別化により、採用市場での優位性が高まる

日常的に利用できる福利厚生は、従業員へ「会社から大切にされている」との実感を与えます。従業員満足度の向上に寄与するのはもちろんのこと、ボーナスを補完する施策として効果的です。

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