【社労士監修】外国人労働者をめぐる4つの問題・現状と対策【2026年最新版】

外国人労働者の受け入れにまつわるよくある質問

まずは、外国人労働者の受け入れについて、企業が直面する代表的な疑問をQ&A形式で回答します。

Q1. 外国人労働者をめぐる主な問題点は何ですか？

A. 大きく分けて「労働環境・待遇」「コミュニケーション・文化」「法律・制度」「職場・人間関係」の4つの領域に問題があります。

具体的には「低賃金や賃金未払いなどの労働環境の問題」「日本語能力不足や文化ギャップなどのコミュニケーションの問題」「在留資格の複雑さなどの法制度の問題」「差別や昇進機会の不平等などの職場環境の問題」に分類されます。

Q2. 外国人労働者の賃金問題はどの程度深刻ですか？

A. 技能実習生に限って見ると、失踪原因の約67%が賃金関連であり、深刻な状況です。

法務省の調査によると、技能実習生の失踪原因は賃金関連が約67%を占めています。低賃金、最低賃金以下、契約賃金以下など、賃金をめぐる問題が外国人労働者の定着を妨げる最大の要因となっています。

参考：日本経済新聞｜技能実習生の失踪動機「低賃金」67%　法務省調査

Q3. 外国人労働者を受け入れる際、企業が最優先で取り組むべき対策は何ですか？

A. 法令遵守の徹底、在留資格の確認、多言語対応、異文化理解研修が重要です。

労働関係法令の遵守と在留資格の適切な確認が不可欠です。2024年6月に成立した改正入管法により、不法就労助長罪は最高懲役5年・罰金500万円への厳罰化が決まりました。多言語対応や日本人社員への異文化理解研修も重要な取り組みです。

Q4. 外国人労働者とのコミュニケーション問題にはどう対応すべきですか？

A. 多言語化、やさしい日本語、継続的な日本語教育、相談窓口の整備が有効です。

業務マニュアルや安全衛生資料の多言語化、外国人労働者にも分かりやすいやさしい日本語の活用、企業内外での日本語研修機会の提供、母国語で相談できる窓口の設置などが効果的です。

Q5. 技能実習制度にはどのような問題がありますか？

A. 建前と実態の乖離、転職制限、失踪問題などが指摘されています

技能実習制度は「国際貢献」を目的としながら実態は人手不足対策としているのが実情です。日本語能力の壁もあり、技能習得を果たせぬまま帰国するケースも珍しくありません。こうした問題を受け、政府は2027年度から育成就労制度へ移行し、より質の高い人材育成や長期的なキャリア形成を推進する予定です。

参考：厚生労働省｜育成就労制度の概要

外国人労働者問題とは？現状と背景

外国人労働者問題とは、日本で働く外国人労働者が直面するさまざまな課題を指します。まずは、外国人労働者数の推移と、増加の背景にある社会構造について解説します。

外国人労働者数の推移と最新統計

出典：厚生労働省｜「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）

厚生労働省の資料によると、令和6年10月末時点の外国人労働者数は2,302,587人で、前年同期比12.4%増、過去最高を更新しました。国籍別ではベトナムが570,708人（24.8%）で最多、次いで中国408,805人（17.8%）、フィリピン245,565人（10.7%）です。

在留資格別では「専門的・技術的分野」が718,812人で初めて最多となり、「身分に基づく在留資格」629,117人、「技能実習」470,725人、「資格外活動」398,167人が続きます。

産業別では「製造業」が598,314人（26.0%）、「サービス業（他に分類されないもの）」354,418人（15.4%）、「卸売業・小売業」298,348人（13.0%）が上位を占めます。

関連記事：人手不足対策に外国人労働者を！受け入れメリット・デメリット 成功事例も紹介

外国人労働者が増加している背景

出典：内閣府｜令和4年版高齢社会白書（全体版）（PDF版）｜1 高齢化の現状と将来像

外国人労働者増加の最大要因は、少子高齢化による深刻な労働力不足です。

「令和4年版高齢社会白書」によると、1995年のピーク時には約8700万人だった生産年齢人口が、2021年には約7400万人まで減少しました。また、リクルートワークス研究所のシミュレーションでは、2040年には1,100万人の労働力不足が予測されています。

国内だけで人材を確保することが難しくなった今、企業の持続的な成長を支える重要な役割を担っているのが外国人労働者なのです。

参考：リクルートワークス研究所｜未来予測2040　労働供給制約社会がやってくる｜報告書

外国人労働者をめぐる4つの問題

外国人労働者は、具体的にどのような問題に直面しているのでしょうか。ここでは、主な問題を4つの要素に分類し、それぞれの詳細を解説します。

労働環境・待遇

外国人労働者の労働環境や待遇をめぐる問題は、賃金格差や劣悪な労働条件として顕在化しています。低賃金や賃金未払い、長時間労働、休日の不足、安全衛生管理の不備など、労働基準法違反に該当する事例も報告されているのが実情です。

低賃金・賃金未払いの実態

低賃金や賃金未払いは、外国人労働者が直面するもっとも深刻な問題です。

2017年、法務省が失踪した技能実習生2870人を対象に実施した聞き取り調査によると、失踪の動機としてもっとも多かったのが「低賃金」でした。該当者は1,929人で、全体の67.2%にあたります。

具体的には、最低賃金を下回る賃金で働かされたり、雇用契約書に記載された賃金より低い額しか支払われないケースが報告されています。企業には、労働基準法に基づく適正な賃金支払いと、同一労働同一賃金の原則に基づく公平な待遇が求められます。

参考：産経ニュース｜「入管局のずさんさが原因」　法務省、失踪実習生めぐる元データを開示（1/2ページ）

過酷な労働環境と労働災害リスク

長時間労働・休日の不足・危険な作業環境など、過酷な労働環境も深刻な問題です。

建設業や製造業では、安全衛生教育が十分に行われないまま危険な作業に従事させられ、労働災害のリスクが高まっているケースが少なくありません。言語の壁により安全指示が理解できなければ、事故につながるリスクも高まります。

さらに、労働時間の適正な管理も重要なポイントです。企業は労働基準法や労働安全衛生法を遵守し、多言語での安全衛生教育を実施するとともに、適切な労働時間管理と休日の確保が必要です。

コミュニケーションと文化

言語の壁や文化の違いは、外国人労働者の定着を妨げる大きな要因です。日本語能力が不足していると業務遂行に支障をきたし、文化・価値観の違いから誤解やトラブルが生じることもあります。

日本語能力の不足による業務への支障

日本語能力の不足は、業務遂行や職場コミュニケーションに直接的な支障をきたします。

厚生労働省の調査によると、外国人労働者の雇用に関する課題（複数回答）として、もっとも多く挙げられたのが「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい（43.9％）」でした。

外国人労働者の日本語能力が低い場合、業務指示が理解できず作業ミスが発生したり、安全に関する注意事項が伝わらず労働災害の原因になったりといったリスクが考えられます。また、上司や同僚とのコミュニケーションが取れないことで孤立感を深めた場合、離職に至る可能性も否定できません。

参考：厚生労働省｜令和６年外国人雇用実態調査公表

文化・価値観のギャップ

文化や価値観の違いから誤解やトラブルが生じることも少なくありません。日本の職場特有の暗黙のルール、報告・連絡・相談の習慣、時間厳守の意識、上下関係の考え方などは、外国人労働者にとって理解しにくい場合があるからです。

人によっては、宗教上の理由で特定の食事や服装に配慮が必要なケースもあります。企業側が一方的に日本の文化への適応を求めるだけでなく、日本人社員が異文化を理解し尊重する姿勢も重要です。

企業には、異文化理解研修の実施や、多様性を認め合う職場風土づくりに努め、相互理解を深めることが求められます。

関連記事：【社労士監修】【2025年度版】外国人雇用に関する助成金・補助金一覧！自治体の支援も

法律・制度

外国人労働者の雇用に関する法律や制度は複雑で、企業にも外国人労働者本人にも理解が難しい側面があります。在留資格によって就労できる業務範囲が細かく定められており、違反すると不法就労となるリスクがあります。また、技能実習制度では、建前と実態の乖離や転職制限など構造的な問題が指摘されています。

在留資格と就労制限の複雑さ

在留資格制度の複雑さは、企業と外国人労働者双方にとって大きな負担となっています。

日本には29種類の在留資格があり、それぞれ就労の可否・就労可能な業務範囲が異なります。例えば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で入国した外国人を単純労働に従事させると不法就労です。また、留学生や家族滞在者が資格外活動許可を得て働く場合にも、週28時間以内という制限があります。

2024年6月に成立した改正入管法により、最高懲役3年・罰金300万円の不法就労助長罪は、最高懲役5年・罰金500万円へ厳罰化されることが決まりました。万が一のリスクを防ぐためにも、企業は在留カードで就労可否と制限を正確に確認する必要があります。

参考：出入国在留管理庁｜在留資格一覧表
参考：厚生労働省｜外国人の雇用
参考：e-Gov 法令検索｜出入国管理及び難民認定法｜第73条の2

技能実習制度の構造的課題

技能実習制度は「開発途上国への技能移転による国際貢献」を目的としていますが、実態は人手不足を補う労働力として機能しており、建前と実態の乖離が問題視されています。また、原則として転職が認められないため、劣悪な労働環境に置かれても職場を変えることができず、結果として失踪につながっています。

法務省の調査では、失踪原因の約67%が賃金関連です。こうした問題を受け、政府は技能実習制度を廃止し、2027年度から「育成就労制度」へ移行することを決定しました。新制度では一定条件下での転籍が認められる予定です。

参考：出入国在留管理庁｜育成就労制度

職場・人間関係

外国人労働者は職場での人間関係においても困難に直面することがあります。言語や文化の違いから日本人社員とのコミュニケーションがうまくいかず、孤立してしまうケースが後を絶ちません。また、外国人であることを理由とした差別的な扱いやハラスメント、昇給・昇進における不平等な扱いなど、公平性を欠く事例も報告されています。

差別・ハラスメントのリスク

外国人であることを理由とした差別やハラスメントは、深刻な人権問題です。具体的には、外見や訛りを理由にからかわれたり、能力を不当に低く評価されたり、日本人社員と異なる扱いを受けたりといったケースです。

また、国籍や民族に基づく偏見から、業務上必要のない質問をされたり、プライベートに過度に踏み込まれたりといったケースも珍しくありません。

こうした事態を放置することは、外国人労働者の離職を招くだけでなく、企業としての信用の喪失、ひいては企業価値の低下にもつながります。

昇給・昇進機会の不平等

昇給や昇進の機会における不平等も、外国人労働者が直面する問題です。

同じ業務に従事し同等の業績を上げていても、日本人社員と比較して昇給幅が小さかったり、管理職への登用機会が限られたりするケースが見られます。言語や文化の違いを理由に能力を正当に評価されず、キャリア形成が進まないというのも多く聞かれる話です。

また、日本特有の年功序列や終身雇用を前提とした人事制度が、短期雇用を想定された外国人労働者に不利に働くこともあります。外国人労働者のモチベーション維持の観点からも、企業は公平な評価基準を設定し、国籍に関わらず能力と実績に基づいて昇給・昇進を決定する制度を確立する必要があります。

外国人労働者の問題について企業が取り組むべき解決策

外国人労働者が直面する問題を解決するためには、企業の積極的な取り組みが不可欠です。ここでは、法令遵守、受入れ体制の整備、定着支援、専門機関の活用など、具体的な解決策について解説します。

平等な待遇と法令遵守の徹底

外国人労働者の雇用において、特に重視しなければならないものが、労働関係法令の遵守と平等な待遇の確保です。

労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などは国籍にかかわらずすべての労働者に適用されます。同一労働同一賃金の原則に基づき、企業は外国人労働者に対し、日本人労働者と同等の賃金を支払う必要があります。

法令遵守の徹底のためには、不法就労助長罪を念頭に、在留カードで在留資格と就労制限の確認・許可された範囲内での就労を徹底することが欠かせません。加えて、適正な労働時間管理、休日の確保、社会保険への加入など、丁寧な雇用管理が求められます。

関連記事：令和6年外国人雇用実態調査で現状を把握。外国人材の雇用は増える？

受け入れ体制の整備

外国人労働者を円滑に受け入れ、定着を促進するためには、多言語対応・相談窓口の設置・異文化理解研修・日本語教育支援など、包括的な受入れ体制の整備が必要です。以下、それぞれの取り組みについて見ていきましょう。

多言語対応

業務マニュアルをはじめ、就業規則・安全衛生資料・給与明細などの業務に関わる重要な情報は、外国人労働者の母国語で提供しましょう。

特に、安全に関わる情報は、正確に理解されないと重大な事故につながる可能性があるため、多言語化が不可欠です。また、日常的な業務指示においても、複雑な表現を避けた「やさしい日本語」を活用することで、外国人労働者の理解度が高まります。

社内掲示物や通知文書も同様に、多言語化し、重要な情報が確実に伝わる体制を整備することにより、安全で円滑な業務の遂行が可能となります。

情報提供・相談窓口の整備

外国人労働者を受け入れるにあたっては、外国人労働者が生活面・業務面で困ったとき、気軽に相談できる窓口の設置が重要です。

母国語で相談できる体制を整えることで、問題の早期発見と解決が可能になります。相談内容は、賃金や労働時間などの労働条件、在留資格の更新手続き、住居や医療などの生活面、職場の人間関係など多岐にわたることが予想されるため、社内に専任の相談担当者を配置するか、外部の支援機関と連携して相談体制を構築しましょう。

また、定期的な面談を実施し、悩みを抱え込む前に相談しやすい雰囲気を作ることも大切です。入社時に相談窓口の存在を周知し、いつでも利用できる旨を伝えることが大切です。

日本人社員への異文化理解研修

外国人労働者の受入れを成功させるには、受け入れる側の日本人社員の理解と協力が欠かせません。

そのためには、異文化理解研修を実施し、外国人労働者の出身国の文化・宗教・習慣・価値観等について学ぶ機会を提供することが第一歩です。文化の違いを理解することで、誤解やトラブルを防ぎ、円滑なコミュニケーションが可能になります。

また、無意識の偏見や差別的な言動について自覚を促し、多様性を尊重する職場風土を醸成することも大切です。さらに、管理職には外国人労働者のマネジメント方法や適切な指導・評価について研修を行いましょう。全社員が異文化を尊重する姿勢を持つことが求められます。

継続的な日本語教育機会の提供

日本語能力の向上は、外国人労働者の業務遂行能力とキャリア形成に直結する重要なポイントです。企業にできるサポートとして、企業内で日本語研修を実施したり、外部の日本語教室への参加を支援したりなど、継続的な学習機会の提供を検討しましょう。

具体的には、業務に必要な専門用語や、ビジネス場面で使われる敬語表現など、実践的な日本語教育が効果的です。また、日本語能力試験の受験費用の補助や、合格時の報奨金支給など、学習意欲を高める制度も有効です。

外国人労働者の日本語能力が向上することで、業務の質が高まるのはもちろんのこと、職場内のコミュニケーションも円滑になります。

定着支援体制の整備

外国人労働者の定着を左右するのは、業務面だけでなく生活面の不安にも配慮したフォロー体制です。

住居探しや銀行口座の開設、役所での手続きなど、日本での生活に必要な支援の提供に加え、定期的な面談を通じた困りごとや悩みの早期把握も必要です。

なお、特定技能1号の在留資格を持つ外国人労働者を受け入れる場合は、支援計画の作成と実施が義務づけられています。自社での対応が難しい場合には、登録支援機関への委託も可能です。

さらに近年は、生活支援の一環として、直接的に生活を支える福利厚生制度も注目されています。

外国人労働者の暮らしを支える食事補助

外国人労働者をはじめ、従業員の暮らしをサポートする福利厚生として、近年特に注目度を高めているのが、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」です。

「チケットレストラン」を導入する企業の従業員は、企業との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できます。

関連記事：【2025年最新】チケットレストランとは？採用・定着・健康経営を支える「食の福利厚生」

専門家・支援機関の活用

外国人労働者の受入れには専門的な知識が必要なため、外部の専門家や支援機関の活用も選択肢のひとつです。

在留資格の手続き・労務管理・社会保険の加入などについて、行政書士や社会保険労務士などの助力を得ると良いでしょう。

また、JETROの「高度外国人材活躍推進ポータル」は、外国人労働者の採用から定着までを伴走型で支援しています。さらに「外国人在留支援センター（FRESC）」には、出入国在留管理庁をはじめとする8つの相談窓口が集まり、在留手続・雇用・法律などワンストップで相談が可能です。

そのほか、地方自治体の多文化共生相談窓口も、外国人労働者の生活面のサポートを提供しています。これらを積極的に活用することで、外国人労働者のスムーズかつ適正な受け入れができます。

参考：ジェトロ｜高度外国人材活躍推進ポータル
参考：出入国在留管理庁｜外国人在留支援センター

外国人労働者雇用がもたらすメリット

外国人労働者の雇用は、問題への対応が必要な一方で、企業に多くのメリットをもたらします。主なメリットは以下の通りです。

• 人手不足の解消
• 若手人材の確保と組織の活性化
• 多様性とイノベーションの促進
• グローバル展開の支援
• 企業ブランドの向上

製造業・建設業・サービス業・卸売業・小売業など、日本人労働者の確保が困難な業種において、外国人労働者は貴重な戦力です。

若く意欲的な外国人労働者の採用により、組織に活力や新しいアイデア、視点が生まれます。また、外国人労働者の語学力やネットワーク、現地の商習慣に関する知識は、海外事業の拡大を検討する企業にとって貴重な財産となります。

さらに、ダイバーシティ推進への取り組みが評価されることによる、企業の信頼性向上も大きなメリットです。

外国人労働者との共生社会に向けて

日本国内の外国人労働者数は230万人を超え、今後も増加が見込まれます。外国人労働者が直面する問題は決して少なくありませんが、企業の取り組みによって解決可能です。企業には、法令遵守と平等な待遇を徹底し、多言語対応や異文化理解研修などの受入れ体制を整備することが求められます。

なお「チケットレストラン」のような生活を支える福利厚生の導入も、外国人・日本人問わず従業員の定着促進に有効です。外国人労働者が安心して働き、能力を発揮できる環境を創出することで、企業の持続的成長と日本社会の発展につながります。多様性を尊重し、共に働く社会の実現を目指しましょう。

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