【社労士監修】2025年4月施行｜雇用保険制度の改正について分かりやすく解説！

雇用保険制度とは

雇用保険は、労働者が安心して働き続けられるよう、一定の条件を満たす労働者が加入する保険制度です。まずは、雇用保険制度の基礎知識を分かりやすくまとめます。

雇用保険の概要

雇用保険は、労働者が失業した場合や育児休業を取得した場合などに、雇用の安定や就職の促進などを目的とし、政府が運営する強制保険制度です。

厚生労働省は、雇用保険について次のように定義しています。

雇用保険は、

1. 労働者が失業してその所得の源泉を喪失した場合、労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合及び労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合及び労働者が子を養育するための休業をした場合に、生活及び雇用の安定並びに就職の促進のために失業等給付及び育児休業給付を支給

2. 失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図るためのニ事業を実施

する、雇用に関する総合的機能を有する制度です。

出典：ハローワークインターネットサービス｜雇用保険制度の概要

雇用保険の種類と給付内容

雇用保険の給付は、主に「失業等給付」「育児休業給付」「雇用保険二事業」に大別されます。

ここで、2025年3月現在の失業等給付の種類と概要をまとめました。

※2025年3月現在

参考：厚生労働省｜雇用保険制度

雇用保険の適用範囲と加入条件

雇用保険は、労働者を雇用するすべての事業に適用されます。適用対象となる労働者は、以下の条件を満たす必要があります。

• 適用事業に雇用されていること
• 31日以上の雇用見込みがあること
• 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

上記労働時間や雇用期間の条件を満たせば、短時間労働者やパートタイム労働者も適用対象です。

参考：厚生労働省｜Q＆A～事業主の皆様へ～

雇用保険法改正のポイント

2024年5月10日に成立した「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）」では、多様な働き方を支えるセーフティネットの構築や人材育成の強化を目的として、複数の重要な改正が決定されました。改正内容は、2024年10月・2025年4月・2028年10月と段階的に施行されています。

以下の表で、主な改正ポイントを整理しました。

参考：厚生労働省｜令和６年雇用保険制度の改正内容について（雇用保険法等の一部を改正する法律）

続いて、施行時期ごとに法改正の内容を詳しく紹介します。

2024年10月施行の改正内容

2024年5月10日成立の「雇用保険法等の一部を改正する法律」は、すでに順次施行されています。ここでは、2024年10月に施行された「教育訓練給付金の給付率引き上げ」について解説します。

教育訓練給付金の給付率引き上げ

教育訓練給付金制度は、労働者の職業能力の開発や向上を支援するため、厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講・修了した場合に、その費用の一部を支給する制度です。

出典：厚生労働省｜令和６年雇用保険制度の改正内容について（雇用保険法等の一部を改正する法律）

【改正前】
特定一般教育訓練給付金については受講費用の40%・専門実践教育訓練給付金については受講費用の50%・追加給付で20%（合計最大70%）が支給されていました。

【改正後】
2024年10月1日からは、特定一般教育訓練給付金について、資格を取得した上で就職等した場合、受講費用の10%（合計50%）が追加で支給されるようになりました（追加給付①）。また、専門実践教育訓練給付金については、教育訓練の受講後に賃金が上昇した場合、現行の追加給付に加えて、さらに受講費用の10%（合計80%）が追加で支給されます（追加給付②）。

この改正により、企業は従業員のリスキリング（職業能力の再開発）を促進しやすくなりました。また、専門的・実践的な教育訓練を受けることで賃金が上昇した場合の追加給付が創設されるため、労働者の学び直しへのモチベーション向上にもつながっています。

参考：厚生労働省｜令和６年10月から教育訓練給付金を拡充します

2025年4月施行の改正内容

2025年4月には、多くの改正法が施行されます。詳しく解説します。

自己都合退職者の基本手当の給付制限短縮

【改正前】
自己都合で退職した場合、基本手当の受給開始までに待期期間（7日間）に加えて、原則2カ月間の給付制限期間がありました。

【改正後】
2025年4月1日から、自己都合退職者の基本手当の給付制限期間が原則2カ月から1カ月へ短縮されます。ただし、5年間で3回以上の自己都合離職をした場合の給付制限期間は3カ月です。

また、雇用の安定や就職の促進に資する教育訓練を受ける場合、給付制限が解除され、基本手当を受け取ることが可能です。

この改正により、労働者のキャリアチェンジや学び直しの機会が拡大され、労働市場の流動性が高まる可能性があります。企業としては、人材の流出リスクが高まる一方で、新たなスキルを持った人材の採用機会も増えることが予想されます。

育児休業給付の保険料率引き上げ

【改正前】
育児休業給付の保険料率は0.4%で、国庫負担割合は本則の1/8から暫定的に1/80に引き下げられていました。

【改正後】
2025年4月1日から、育児休業給付に関する国庫負担の暫定措置（1/80）を廃止し、本則の1/8に戻されます。また、育児休業給付の保険料率についても、財政状況に応じて弾力的に調整できる仕組みが導入される予定です。ただし、当面は現行の0.4%のままとなり、財政の悪化に応じて0.5%まで引き上げられる可能性があります。

この改正は、「令和4年雇用保険法改正法の附則」に基づくもので、育児休業給付の安定的な財政運営を確保するためのものです。男性育休の取得率向上を目指す「こども未来戦略」（民間企業の取得率目標：2025年に50%、2030年に85%）を財政面で支える重要な改正です。

参考：厚生労働省｜令和４年雇用保険制度の改正内容について

就業手当の廃止

【改正前】
安定した職業（正規雇用の従業員など長期雇用の職業）以外の職業に早期再就職した場合の手当として「就業手当」・早期再就職し、再就職後の賃金が離職前より低下した場合、賃金差額に応じた6カ月分相当額が支給される「就業促進定着手当」がありました。

【改正後】
2025年4月1日からは、就業手当が廃止されるとともに、就業促進定着手当の上限が支給残日数の40%相当額から20%に引き下げられます。

この改正は、支給実績や人手不足の状況等を踏まえたものです。2022年度の受給者数は、就業手当が3,486人、就業促進定着手当が92,546人でした。

2025年10月1日施行の改正内容

「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）」では、新たに新設された制度もあります。詳細を解説します。

教育訓練中の生活を支えるための給付の創設

【改正前】
これまで、教育訓練給付は受講費用の補助のみを目的としており、教育訓練期間中の生活費を直接支援する制度はありませんでした。そのため、経済的な理由で職業訓練を受けることが困難なケースもありました。

【改正後】
2025年10月1日より、新たに「教育訓練休暇給付金」が創設されます。これにより、一定の要件を満たす労働者が教育訓練を受講する際、訓練期間中の生活費を支援する給付が受けられるようになります。

• 対象者：雇用保険の被保険者
• 支給要件：教育訓練のための無給休暇を取得すること・被保険者期間が5年以上であること
• 給付内容：離職した場合に支給される基本手当と同額
• 給付日数：被保険者期間に応じて90日・120日・150日のいずれか
• 国庫負担：給付に要する費用の 1/4または1/40（基本手当と同じ）

2028年10月施行の改正内容

「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）」には、2028年10月施行の改正も含まれています。

雇用保険の適用範囲拡大

【改正前】
雇用保険の被保険者となるためには、週所定労働時間が20時間以上である必要がありました。

【改正後】
2028年10月1日からは、週所定労働時間が10時間以上の労働者にも適用が拡大される予定です。これにより、パートタイム労働者などより多くの労働者が雇用保険の対象となります。

この改正によって、約506万人（2023年時点の統計）の労働者が新たに雇用保険の対象となる可能性があります。失業等給付や育児休業給付なども現行の被保険者と同様に受給が可能です。

出典：厚生労働省｜令和６年雇用保険制度の改正内容について（雇用保険法等の一部を改正する法律）

2025年4月1日に施行されるその他の法改正

ここでは、2024年5月10日に成立した「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）」とは別に、2025年4月1日に予定されている雇用保険関連の法改正についてまとめました。

参考：厚生労働省｜制度変更（令和７年４月）

高年齢雇用継続給付の給付率引き下げ

【改正前】
60歳以降も働き続ける高年齢者の賃金が60歳時点の75%未満に低下した場合、最大で賃金の15%が支給されていました。

【改正後】
2025年4月1日以降に満60歳を迎えた人について、給付率が15%から10%に引き下げられます。

この改正は、高年齢者の就労支援策を見直し、持続可能な雇用保険財政を確保することを目的としています。近年の高齢者雇用の増加や、65歳までの継続雇用の定着を背景に、制度の在り方が見直されました。

参考：厚生労働省｜令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します

関連記事：【社労士監修】高年齢雇用継続給付とは？申請方法や支給額の計算方法をチェック

「出生後休業支援給付金」と「育児時短就業給付金」の創設

2025年4月1日からは、新たに「出生後休業支援給付金」と「育児時短就業給付金」が創設されます。

「出生後休業支援給付金」は、子の出生直後の一定期間以内に、被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合に、最大28日間、休業開始前賃金の13%相当額を給付し、育児休業給付と合わせて給付率80%（手取りで10割相当）へと引き上げるものです。

「育児時短就業給付金」は、2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合の新たな給付で、時短勤務中に支払われた賃金額の10%が支給されます。

これらの給付は「共働き・共育て」の推進や、子の出生・育児休業後の労働者の育児とキャリア形成の両立支援を目的としています。

参考：厚生労働省｜財政運営（育児休業給付）について
　　：ハローワーク渋谷｜出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金の創設について （令和7年4月1日）

関連記事：【社労士監修】育児介護休業法の改正をわかりやすく解説。2025年から何が変わる？

雇用保険の改正にまつわる企業の対応ポイント

雇用保険法等の改正は、企業の人事労務管理や経営戦略に大きな影響を与えます。ここでは、企業が今後対応すべき重要なポイントについて解説します。

「雇用保険適用拡大」に向けた労務管理の見直し

2028年10月から、雇用保険の適用範囲が週20時間以上から週10時間以上に拡大されます。これにより、企業は以下の対応が求められます。

まず、週10〜19時間働く労働者の把握と管理体制の整備が必要です。現在、雇用保険の適用対象外としている短時間労働者についても、労働時間や賃金などの管理を適切に行わなければなりません。

また、雇用保険料の事業主負担が増加するため、人件費計画の見直しも必要です。新たに適用対象となった従業員分の雇用保険料（事業主負担分）が増加するため、特に短時間労働者を多く雇用している小売業やサービス業などでは影響が大きくなります。

さらに、人事・給与システムの改修も必要です。雇用保険の適用範囲拡大に対応するためのシステム改修は、2028年の施行に向けて計画的に進める必要があります。

「教育訓練給付の拡充」に対応した人材育成戦略の推進

2024年10月から教育訓練給付金の給付率が引き上げられることで、企業の人材育成戦略にも変化が求められます。

教育訓練給付金の拡充を社内教育制度に組み込むことで、従業員のリスキリング（職業能力の再開発）を効果的に支援することが可能です。特に、デジタルスキルをはじめとする成長分野の専門スキル習得の奨励は、企業の競争力強化にもつながります。

また、給付金を活用した自己啓発支援制度の充実も重要です。教育訓練給付金は労働者個人が申請するものですが、企業が情報提供や受講料の立替えや、学習時間の確保などの支援を行うことで、より多くの従業員が制度を活用できるようになります。

さらに、教育訓練の成果を賃金や昇進に反映させる人事制度の設計も検討すべきです。たとえば専門実践教育訓練給付金は、教育訓練の受講後に賃金が上昇した場合に追加給付が行われます。企業の人事評価・報酬制度と連動させることにより、相乗効果が期待できます。

「育児休業給付の引き上げ」にともなう支援制度と職場環境の整備

近年、育児休業給付は雇用継続給付から独立し、育児休業の取得促進や早期復帰の支援が強化されています。2025年4月からは、新たに「出生後休業支援給付金」「育児時短就業給付金」の創設が予定されており、育児と仕事の両立支援に向けた動きがさらに加速しています。

こうした制度の拡充に伴い、企業は多様な働き方に対応できる環境づくりや、両立支援制度の整備・見直しが必要です。

特に、男性の育児休業取得促進や、時短勤務者のキャリア支援策の充実等は重要なテーマとなります。

「高年齢雇用継続給付の引き下げ」にともなうシニア雇用の最適化

2025年4月から、高年齢雇用継続給付の給付率が15%から10%に引き下げられます。これに対応するため、企業には以下の対応が求められます。

高年齢者の賃金・処遇制度の見直しが必要です。給付率の引き下げにより実質的な収入が減少する場合、継続雇用のインセンティブが低下する可能性が否定できません。これに備え、60歳以降の賃金設計や役割・職務の見直しを検討する必要があります。

また、高年齢者のスキル・経験を生かした新たな職域開発も検討する必要があります。シニア層の強みを生かした職務設計や、若手への技術・知識伝承の仕組み化など、高年齢者が活躍できる環境整備を進めましょう。

フレキシブルな働き方の導入も選択肢のひとつです。短時間勤務や在宅勤務、プロジェクト単位の業務委託など、高年齢者のライフスタイルやニーズに合わせた多様な働き方の選択肢を提供することで、人材の確保・定着につなげることができます。

「働きやすさの向上」による人材獲得競争と企業ブランディング

雇用保険法等の改正により、働き方の自由度が高まることで、求職者が企業選びに求める条件も高くなることが予想されます。人手不足が深刻化する中で、企業が安定的に人材を確保するためには、これまで以上の他社との差別化や企業ブランディングの強化が必要です。

具体的な施策としては、次のようなものが挙げられます。

【賃上げ】
適切な賃金水準の確保は人材確保の基本です。若年層の採用では初任給が重要な判断材料となり、定期的な昇給システムや、成果に応じた報酬体系は、長期的な人材定着に効果的です。業界平均や地域の賃金相場を定期的に調査し、競争力のある水準を維持することも求められます。

【職場環境の改善】
物理的な職場環境と、メンタル面でのサポート体制の両方が求められます。快適な作業空間の提供に加え、テレワークやフレックスタイム制度などの柔軟な勤務形態の導入も検討しましょう。また、ハラスメント対策や風通しの良い組織づくりもワークライフバランスの推進につながります。

【キャリア支援】
従業員の成長をサポートする体制は、優秀な人材を引き付け、定着させる強力な要因です。スキルアップのための研修プログラムや、資格取得支援制度の充実、明確なキャリアパスの提示等が基本的な施策となります。特に若手従業員には、メンター制度やOJTの充実など、きめ細かなサポート体制が必要です。

【福利厚生の充実】
従業員の生活全般をサポートする福利厚生は、企業の魅力を高める重要な要素です。食事補助・住宅手当・通勤手当などの基本的な手当に加え、健康管理支援や育児介護支援・余暇活動支援などが挙げられます。選択型福利厚生制度（カフェテリアプラン）の導入も、従業員のニーズに合わせた柔軟な対応を可能にします。

食事補助の福利厚生サービス｢チケットレストラン｣

数ある福利厚生サービスの中でも、近年特に注目度を高めているサービスのひとつに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。

｢チケットレストラン｣は、一定の条件下において、所得税の非課税運用を活用しながら全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できる福利厚生の食事補助サービスです。加盟店の種類は、有名ファミレスやカフェ・コンビニなど多種多様で、勤務時間内にとる飲食物の購入であれば時間や場所の制限もありません。

また、月一回の一括チャージのみで運用できるため、バックオフィスの負担が最小限で済むことも大きな魅力です。

こうした利便性が高く評価され、「チケットレストラン」はすでに3,000社以上が導入する人気サービスとなっています。

関連記事：チケットレストランにデメリットはある？導入前の不安を徹底解消

雇用保険改正をチャンスに変える企業の戦略

2025年4月1日の施行を中心とする雇用保険制度の改正は、労働者のキャリア自律と企業の人材戦略に大きな影響を与えます。

企業にとって、新たな制度への対応やコスト負担の増加などの課題をもたらす法改正ですが、これらは同時に人材獲得と定着のチャンスでもあります。適切な賃金水準の確保・働きやすい職場環境の整備・充実したキャリア支援・「チケットレストラン」のような福利厚生の拡充など、総合的な「働きやすさ」の向上を通じ、企業価値を高めていくことが重要です。

変化の時代において競争力を維持するためにも、雇用保険法等改正の動向を的確に把握し、自社の人事戦略に積極的に取り入れていきましょう。

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　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！

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