2030年問題とは

2030年問題とは少子高齢化の進行により、人口の構成が変化することで起こるさまざまな社会問題の総称のことです。2030年にはどのような状況になっていると考えられているのでしょうか？

内閣府の「令和5年版高齢社会白書」を参考に、2030年の人口の構成を見ていきましょう。

参考：内閣府｜令和5年版高齢社会白書

人口の1/3が65歳以上になる

「令和5年版高齢社会白書」によると、全人口に対する65歳以上の人口割合を示す高齢化率は、2030年に30.8％になる予測です。およそ3人に1人が65歳以上になると考えられています。

出典：内閣府｜令和5年版高齢社会白書

65歳以上の人口が増えることで、これまで通りの社会システムを維持できなくなるかもしれません。

労働人口は7,076万人になる

2030年になると、65歳以上の人口が3,696万人と予測されているのに対し、15～64歳の労働人口は7,076万人になると考えられています。2025年の15～64歳の人口7,310万人と比べても、200万人以上減少する予測です。

労働人口が減ることで、社会全体の人材不足が懸念されています。

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2030年問題と他の社会問題との違い

少子高齢化に伴う社会問題は2030年問題だけではありません。ここでは2025年問題と2040年問題について解説します。

2025年問題との違い

2025年は1947～1949年に生まれた団塊の世代が、75歳以上の後期高齢者となる年です。全人口に占める割合の大きい団塊の世代が後期高齢者になることで、医療や介護にかかる費用の増大が予測されています。

労働人口が減り続ける中、必要な人材が確保できなくなる懸念もあります。特に医療・介護は需要の増加に供給が追いつかず、必要なサービスの提供が難しくなるかもしれません。

2025年問題への対策は、その後に訪れる2030年問題に対応するためにも不可欠です。

関連記事：2025年問題と2040年問題はどう違う？企業に必要な対策も解説！

2040年問題との違い

2040年問題では2030年問題よりも少子高齢化が進み、社会問題はさらに深刻さを増します。1971～1974年に生まれた団塊ジュニア世代が65歳以上の高齢者となることで、高齢化率は34.8％になる予測です。

さらに15～64歳の労働人口は6,213万人に減ると考えられており、深刻な人材不足に陥るでしょう。就業している人材の活用はもちろん、何らかの理由で就業していない潜在労働力の活用についても考えなければいけません。これまでと異なる工夫が必要になります。

関連記事：2040年問題をわかりやすく解説！将来を見据えて取り組むべきこと

2030年問題の影響

2030年問題による影響として「経済成長の停滞」「社会保険料の負担増」「幅広いサービスの担い手不足」「物流のひっ迫」「空き家の増加」などが懸念されています。それぞれの影響についてチェックしましょう。

経済成長の停滞

15～64歳の労働人口が減ることで、国内の生産活動は縮小していくことが予想されます。提供される商品やサービスが少なくなっていくため、経済活動そのものが停滞するでしょう。国の経済活動状況を表すGDPも低迷すると考えられます。

このような状況下では、優秀な人材ほど経済活動の活発な国外の労働市場に魅力を感じ始めます。国内から優秀な人材が減ることで、さらに生産性が落ちていくこともあり得る事態です。

社会保険料の負担増

労働者1人当たりの社会保険料の負担が増えることも見込まれています。2030年には、65歳以上の人口が3,696万人、15～64歳の労働人口は7,076万人の予測です。

老齢年金の受給者が増加する上、高齢者が増えることで介護費や医療費の増大も考えられます。高齢者1人を労働者約1.9人で支える構図のため、現状の社会保険料では制度を維持するのは難しいでしょう。

働いても社会保険料の負担が重く手取りが少ない、という状況が深刻化すれば、労働意欲の低下にもつながります。

幅広いサービスの担い手不足

労働人口の減少により、あらゆる分野でサービスの担い手が不足していくことも、2030年問題の影響のひとつです。

特に医療・介護は急激な需要の増加に供給が追いつきません。人材確保に力を入れて医療・介護を提供したいという事業者がいても、社会保障費の増大から診療報酬や介護報酬の減額も考えられます。

報酬が減れば医療や介護に従事する従業員へ十分な給与を支払えず、医療・介護業界から撤退する事業者も出てきかねません。医療・介護はもちろん、その他の生活に必要なサービスを十分に受けられなくなることも考えられます。

物流のひっ迫

2030年問題による人材不足は物流にも影響します。物流業界はこれまでも人材不足の状況でした。加えて若手人材の就業者数が少なく、40～50代が中心の状況が続いています。

2023年の「労働力調査」によると、全体の就業者数190万人のうち約56％が40～50代です。一方、10～20代の割合は約10％、30代を合わせても約25％と若手人材が不足しています。

約10年後の2030年には、現在主力となっている50代の従業員が定年退職を迎えます。業務効率化に向けた取り組みや、人材不足解消に向けた取り組みが十分進んでいない場合には、輸送力が落ちてしまいかねません。需要に対して供給が間に合わないことから、値上げの可能性もあります。

参考：総務省統計局｜労働力調査｜年齢階級，産業別就業者数

関連記事：物流の2024年問題をわかりやすく解説！深刻な3課題と対応策

空き家の増加

「平成30年住宅・土地統計調査 住宅及び世帯に関する基本集計」によると、2018年の空き家率は13.6％でした。

さらに野村総合研究所の「＜2019年度版＞2030年の住宅市場と課題」では、今後も空き家は増加傾向であり、2033年の空き家率は27.3％と予測しています。

人口の1/3が65歳以上の高齢者になる2030年には、家主の死亡や老人ホームへの入居で空き家となる物件の増加が見込まれています。

空き家が放置されると、屋根材や外壁材の落下・倒壊・害虫の繁殖・雑草の繁茂など、地域に悪影響を与えかねません。

参考：総務省｜平成30年住宅・土地統計調査 住宅及び世帯に関する基本集計 結果の概要

参考：野村総合研究所｜＜2019年度版＞2030年の住宅市場と課題

2030年問題の業界への影響

少子高齢化によって引き起こされる2030年問題は社会全体に影響を及ぼします。中でも強く影響を受ける業界について、どのような影響が考えられるかを見ていきましょう。

医療・介護業界

2030年問題による人材不足が大きな影響を及ぼす業界として、医療・介護業界が挙げられます。「令和4年版厚生労働白書―社会保障を支える人材の確保―」によると、医療・福祉業界の就業者数は増加傾向です。

ただし高齢者が増加することによる需要の拡大に対して、必要な人材を確保できていません。今後も需要は拡大の一途をたどると予想されている中、深刻な人材不足が懸念されています。

参考：厚生労働｜令和4年版厚生労働白書―社会保障を支える人材の確保―

建設業界

建設業界は人材不足の影響により、若手人材の確保が難しくなることで、2030年には人材不足の深刻化が進むと考えられています。2023年の「労働力調査」によると、55歳以上の就業者数は約36.6％です。

2030年には55歳以上の就業者が退職を迎え始めます。建設業への「労働条件が厳しい」といったイメージから、若手人材の採用が進まない場合には、人材不足の深刻化がますます進んでいくでしょう。

加えて技術の承継がスムーズにできない状況も考えられます。これまで培ってきた技術を次の世代に伝えられないまま、人材不足から廃業に至る企業も出てくるかもしれません。

参考：総務省統計局｜労働力調査｜年齢階級，産業別就業者数

関連記事：建築業界の人手不足が深刻化！原因と対策を分かりやすく解説

観光業界

コロナ禍の影響を受けて落ち込んでいた観光業界ですが、近年は2019年の水準に戻りつつあります。日本を訪れる外国人観光客の数は2023年6月から200万人を超えており、2024年2月には278万8,000人です。

需要が回復してきている一方、2030年に向けて人材不足が懸念されています。

参考：日本政府観光局｜訪日外客数（2023年12月および年間推計値）

参考：日本政府観光局｜訪日外客数（2024年2月推計値）

関連記事：宿泊業界の人手不足問題とは？想定されるリスクと必要な対策

2030年問題の企業への影響

2030年問題は企業にも大きな影響を与えます。少子高齢化によって社会全体の労働人口が減るため、多くの企業で人材の確保が難しくなっていくでしょう。それに伴って起こる変化について解説します。

深刻な人材不足

15～64歳の労働人口が減ることで、人材不足が進行します。求人を出しても思うように応募が集まらない、採用しても「希望の仕事ができない」といった理由で早期離職してしまう、といったケースが増えるでしょう。

2030年問題による人材不足を補うには、採用・定着に向けた新たな取り組みの実施や、デジタル化・DX化などが急務です。

人件費の高騰

2030年には多くの企業が人材不足に陥ります。人材確保に向けて、給与を上げる・福利厚生を充実させる、といった取り組みを実施する企業が増えるでしょう。

より良い条件を提示して人材を獲得するために人件費が増えていくと、企業の運営に影響を及ぼします。人件費によって利益が減る企業や、赤字に転じる企業も出てくるでしょう。

事業縮小や廃業

人材が不足する中でこれまで通り事業を続けようとすると、従業員は残業や休日出勤で必要な業務をこなさなければいけません。

業務効率化を進めようとするあまり、品質の確保に欠かせない作業を怠るケースもあるでしょう。このような事態に陥り商品やサービスの品質が落ちれば、顧客が離れてしまいます。

また商品やサービスの提供を依頼されたとしても、人材不足から新たな依頼を受けられないこともあるでしょう。事業を続けるために必要な最小限の人材も確保が難しくなると、最終的には廃業を選ばざるを得ません。

2030年問題に向けて企業が取り組むべきこと

2030年問題によって起こる人材不足の深刻化は、企業にさまざまな影響を与えます。今後も企業を存続させていくには、今から対策に取り組まなければいけません。ここでは2030年問題への対策として、企業が取り組むべきことを解説します。

求人の工夫

事業の継続や企業の存続には人材の確保が欠かせません。ただしこれまで通り求人を出しても、人材不足が進むと応募者が集まらない可能性があります。企業が必要としている人材を採用するには、求人の工夫が必要です。

まずは採用したい人材の特徴をはっきりさせましょう。その上で、採用したい人材が利用していそうな媒体へ求人を掲載します。

アピールする内容も工夫が必要です。例えば経験者を採用するときに「経験を生かして活躍できる環境」をアピールして応募者が集まらない場合、「裁量権の高さやフレックスタイム制による働きやすさ」をアピールする方が反応が得られるかもしれません。

従業員の紹介によるリファラル採用を検討するのも良い方法です。自社の業務にも、人材のスキルや特性にも、よく通じている立場からの紹介であれば、自社に合う人材を採用しやすくなることが期待できます。

シニア世代の活用

シニア世代の活用も2030年問題による人材不足対策のひとつです。「第9回高齢者の生活と意識に関する国際比較調査（全体版）」によると「働き続けたい」という意欲のあるシニア世代は少なくありません。

定年退職を迎える65歳を超えても、70代前半までは約半数が「働き続けたい」と考えています。

シニア世代を活用しやすいよう、時短勤務の制度や週3～4日勤務を可能にするとよいでしょう。これまでの経験や培ってきたスキルを生かせる仕事を任せる人員配置を行うのもポイントです。

参考：内閣府｜第9回高齢者の生活と意識に関する国際比較調査（全体版）

教育制度の整備

従業員の教育制度を整えることも重要です。採用した従業員への入社時教育は、現場と協力することで効果的に実施できます。

教育を通して自社の経営理念の浸透や、先輩従業員とのコミュニケーションにもつながり、採用した従業員の定着につながりやすくなるでしょう。

今いる従業員への教育制度も整備が必要です。企業がデジタル化やDX化を進めるとき、業務の自動化や効率化によって不要になるポジションが出てくるかもしれません。

このとき新たなスキルの習得を目指す研修やセミナー受講などを提供すれば、異なるポジションでの活躍を期待できます。

人事制度の整備

人材の確保には人事制度の整備も必要です。例えば評価制度が整っておらず、同じように成果を出していても評価者によって評価に差がある場合、従業員は不公平感から離職を選ぶ可能性があります。

従業員がどのような働きが評価されるのか理解し、評価者が公平に評価できるよう、明確な評価基準を設けなければいけません。

従業員が高いモチベーションを維持して働けるよう、希望の人員配置を行うこともポイントです。すぐに希望のポジションを任せられないときには、どのようなスキルや技術を身につけていけばよいか、そのために今任せている仕事がどのように役立つかを説明するとよいでしょう。

従業員がどのようなキャリアを目指しているのか把握して、そのキャリアを実現できるよう学びの機会を設けることも、従業員の定着に役立ちます。

デジタル化やDX化の推進

デジタル化による業務効率化によっても人材不足を解消可能です。従来であれば3人で8時間かかっていた業務が、1人で8時間でできるようになれば、2人には他の仕事を任せられます。

より少ない人材で今ある業務ができるようになれば、新たな人材を採用することなく、事業を継続できるかもしれません。

DX化によるビジネスモデルの変革も人材不足解消につながります。時代に合うようビジネスモデルを変えていくことで、企業の競争力を高められれば、採用市場においても優位性を保ちやすくなるでしょう。

福利厚生の充実度アップ

人材不足への対策として、福利厚生の充実度アップによる、従業員の働きやすい環境整備も重要です。同業他社と比べて福利厚生が充実していれば、求職者に選ばれやすくなることも期待できます。

マイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」によると、企業情報をチェックするときに、福利厚生について「勤務地・仕事内容・給料と同程度関心がある」と回答した学生は63.4％でした。

「勤務地・仕事内容・給料より関心がある」と回答した学生6.4％と合わせると、69.8％が福利厚生を重視しています。

ただし福利厚生であれば何を導入しても効果が期待できるわけではありません。人材不足への対策として導入するなら、求職者や従業員が求めている福利厚生を取り入れる必要があります。

同じくマイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」によると、2024年卒の大学生が求める割合が高い福利厚生は「休暇制度（特別休暇・介護休暇など）」や「諸手当（住宅手当・食事手当など）」です。

また働く男女501人を対象に実施した「あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査」では、「家賃補助・住宅手当」「特別休暇」「旅行・レジャーの優待」「社員食堂・食事補助」などが上位にランクインしています。

調査を参考にしつつ、自社に合う福利厚生を導入すれば、他社との差別化が可能です。

参考：マイナビ｜2024年卒大学生活動実態調査 （4月）

参考：ビズヒッツ｜あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査

関連記事：採用に役立つおすすめの福利厚生をチェック！導入時の注意点も解説

福利厚生の充実度アップに役立つ「チケットレストラン」

求職者や従業員が求める福利厚生に「諸手当（住宅手当・食事手当など）」や「社員食堂・食事補助」があります。ここでは導入しやすく、従業員に喜ばれる食事補助サービスとして、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を見ていきましょう。

人材確保につながる

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入した企業の中には、実際に「採用時の差別化につながった」「従業員の定着率が上がった」と実感している企業が複数あります。

例えば道路サービス株式会社では、従業員が毎日異なる現場で働いており、コンビニやファミレスで利用できる「チケットレストラン」の使い勝手の良さが好評でした。充実した福利厚生が整っている魅力から、人材不足が深刻といわれている建築業であるにもかかわらず、若く優秀な人材が定着しています。

介護報酬による上限のため、給与で待遇の差別化を実施しにくい介護施設で「チケットレストラン」を用い、他社との差別化に成功したのは株式会社ハートコーポレーションです。食事補助で従業員に還元する仕組みが採用時のアピールにつながっています。

関連記事：道路サービス株式会社

関連記事：株式会社ハートコーポレーション

従業員に公平に提供できる

福利厚生の中には、従業員に公平に提供できないものもあります。例えば結婚時に慶弔祝金を支給する制度を利用できるのは、これから結婚する従業員のみです。入社時に結婚している従業員や、結婚しない従業員は利用できず不公平感を持つかもしれません。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全ての従業員が公平に利用できる点も魅力です。全国に25万店舗以上の加盟店があるため、どこで働いていても利用できます。

実際に導入した企業の従業員は98％が利用しており、従業員満足度も93％と高い結果です。公平に提供でき喜ばれる福利厚生といえます。

導入や運営に手間がかからない

手軽に導入しやすいのもエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のメリットです。導入時には届いたICカードを従業員へ配布するだけで使い始められます。専用のソフトやアプリをパソコンにインストールするといった手間はありません。

また運営に必要なのも月1回のチャージ作業のみです。福利厚生を管理する担当者の負担を増やすことなく、福利厚生を充実させられます。

2030年問題に対策しよう

2030年問題は少子高齢化の進行により表出する社会問題の総称です。2025年問題よりさらに深刻度が増しており、その後にやってくる2040年問題へ対策するためにも避けて通れない課題といえます。

企業は深刻な人材不足により、事業縮小や廃業に追い込まれることもあるでしょう。このような事態を避けるには、早い段階で人材不足に対応する必要があります。

ターゲットとなる人材が魅力に感じるよう求人を工夫したり、社内制度を整えたりすることと同時に、福利厚生の充実度を高めるのもポイントです。求職者や従業員が求める福利厚生として、食事補助を提供できるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を検討してはいかがでしょうか。

手間をかけずに従業員の満足度が高い福利厚生を導入でき、2030年問題による人材不足の対策に役立つことが期待できるサービスです。

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