採用に役立つおすすめの福利厚生をチェック！導入時の注意点も解説

福利厚生への注目度の高まり

2024年卒の大学生を対象とした、マイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」によると、企業の福利厚生に「勤務地・仕事内容・給料と同程度関心がある」と回答したのは63.4％だそうです。

さらに「勤務地・仕事内容・給料よりも関心がある」と回答している学生も6.4％おり、約70％の学生が、就職活動を進めるにあたり、企業の福利厚生に注目していることがわかります。

生産年齢人口が減少し続けている中、人材の確保は多くの企業が抱える課題です。スムーズに人材を採用するには、福利厚生の充実度アップがポイントといえます。

参考：マイナビ｜2024年卒大学生活動実態調査 （4月）

採用活動に役立つ福利厚生

就職活動に取り組む学生のうち、約70％が福利厚生に注目しているとわかりました。具体的にどのような福利厚生を就職先に求めているのでしょうか。

マイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」によると、2024年卒の大学生が求める割合の高い福利厚生は以下の通りです。

ここではこの表の内容を参考に、スムーズな採用につながる福利厚生を紹介します。

参考：マイナビ｜2024年卒大学生活動実態調査 （4月）

休暇制度

法律で定められている有給休暇の他に付与するのが休暇制度です。特別休暇・リフレッシュ休暇・介護休暇・看護休暇などの他に、失恋休暇・二日酔い休暇制度・ずる休み休暇などユニークな休暇制度を設けている企業もあります。

休暇制度を新たに設けるときのポイントは、制度と同時に環境を整えることです。制度があっても休暇を取得しにくい職場環境では利用が進みません。

上司が率先して休暇を取得する、業務の配分を見直し休暇を取得しやすい勤務状態になるよう整える、休暇を取得するよう促すなどの取り組みで、従業員が休暇を取りやすい環境づくりが必要です。

住宅手当

生活する上で住宅にかかる費用は必ず発生します。企業が住宅手当を支給すれば、従業員の負担が減るため、喜ばれる福利厚生です。

住宅手当の支給要件は企業によってさまざまです。賃貸物件の家賃のみが対象のケースもあれば、持家の住宅ローンが対象となるケースもあります。

他にも自宅からオフィスまでの通勤距離や駅数で、支給の有無や金額が決まる制度を設けている企業もあるようです。例えば自宅の最寄り駅からオフィスまでが5駅以内であれば支給される、というように規定されています。

食事補助

勤務時間中の食事にかかる費用を食事補助でサポートしている企業もあります。毎日の暮らしに食事は欠かせません。食事補助を企業が支給することで、住宅手当と同じように従業員の日々の負担を減らせます。

また物価高による節約志向の高まりから、食事代を節約する従業員が少なくありません。少ない食事代ではバランスの良い食事をとりにくくなってしまいます。

食事補助が支給されれば、従業員はバランスの良さを意識した食事を選びやすくなるでしょう。従業員の健康管理を経営の一環ととらえ戦略的に実施する、健康経営につながる福利厚生です。

企業が従業員に支給する現金や物品は原則として従業員が負担する所得税の課税対象となります。ただし中には要件を満たすことで所得税が非課税となる手当があります。食事補助は要件を満たすと所得税非課税となる手当のひとつです。

通勤手当

従業員がオフィスに出社するには交通費がかかります。この交通費を企業が通勤手当として支給すれば、従業員は交通費の負担なく出勤可能です。

支給する交通費の金額は企業ごとに設定します。「全額支給」のこともあれば「月3万円まで」と上限を定めていることもあるでしょう。

通勤手当は一定金額以下の支給であれば所得税が非課税となる手当の一種です。公共交通機関を利用している場合には、月15万円を上限に経済的かつ合理的な経路で通勤したときの通勤定期券の金額以下、マイカーや自転車などで通勤している場合には以下に示す金額以下であれば、支給しても所得税はかかりません。

参考：国税庁｜No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当

関連記事：【税理士監修】通勤手当の課税・非課税はどう決まる？旅費交通費との違いもチェック

通信費の補助

私用のスマホを営業用にも使う、リモートワークで自宅のインターネット回線を使う、といった場合に通信費の補助を支給している企業もあります。

支給の仕方は、仕事に利用した分を合理的な計算方法で算出した上で実費精算するケースと、毎月一律で支給するケースに分類可能です。

合理的な計算方法で算出し実費精算する場合には所得税がかかりませんが、毎月一律支給だと課税対象となる点に注意が必要です。

退職金

勤続年数や業績などに応じて、退職時にお金を支給するのが退職金です。制度を導入するかは企業が決めるため、退職金の制度がない企業もあります。また退職金がある場合でも、支給要件は企業が独自に定めます。

支給の仕方もあらかじめ決めておかなければいけません。一時金として一括で支給する方法もあれば、年金として一定期間にわたって支給する方法もあります。

一度導入すると簡単にやめられないため、よく検討した上で導入する必要のある制度です。

資格取得補助

従業員が業務に必要な資格を取得するときに、試験にかかる費用や学習に必要なテキスト代・セミナー料金などをサポートするのが資格取得補助です。従業員の負担を少なくすることで、資格取得への意欲を高め、資格保持者を増やせる可能性があります。

キャリアサポートの一環にもなる福利厚生です。

社宅

住宅手当と同じ、従業員の住宅に対する福利厚生ですが、手当を支給するのではなく住宅を支給する点が違いです。企業が保有している社宅を貸し出すケースの他に、賃貸住宅を借上げて社宅として提供するケースもあります。

無償で社宅を提供する場合には賃料相当額が給与とみなされ所得税が課税されますが、賃料相当額の50％以上の家賃を従業員から受け取っている場合には課税されません。社宅を導入するときには、税制を考慮した上で従業員の負担する家賃額を決めるとよいでしょう。

参考：国税庁｜No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき

育児支援

育児支援として期待されているのは、社内託児所や育児時短制度などです。出産後に仕事に復帰する予定でも、保育園が見つからず復帰が難しいケースは少なくありません。社内託児所があれば、保育園が見つからなくても復帰しやすくなります。

加えて育児時短制度があれば、従業員は子どもの帰宅に合わせた勤務が可能です。出産・育児をきっかけに離職を選ぶ従業員を減らせる施策といえます。

健康増進

健康増進の制度も採用時のアピールにつながる福利厚生のひとつです。人間ドックや脳ドックなど高額な検査のサポートがあれば、定期的に健康状態をチェックできます。何らかの兆候を早期発見できれば、万が一の事態の回避にもつながる福利厚生です。

健康につながる取り組みとして、ジムの費用補助やオフィス内でのストレッチクラスの開講なども役立ちます。体を動かす習慣づくりが可能です。

福利厚生を採用に活用するときの注意点

福利厚生はスムーズな採用に生かせますが、増やせば採用につながるというわけではありません。採用に福利厚生を活用するなら、注意点を把握した上で導入する必要があります。自社に合う福利厚生を導入し、存分に活用できるよう、注意点をチェックしましょう。

従業員の喜ぶ福利厚生を選ぶ

人材採用に向けて福利厚生を導入するときには、従業員が喜ぶ福利厚生を選ばなければいけません。

たとえばマイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」では、42.6％の学生が就職先の企業に資格取得補助を求めているという調査結果が出ています。ただし自社の業務に携わるにあたって、特に必要な資格がなければ、資格取得手当を導入しても従業員は喜ばないでしょう。

従業員が喜ぶ福利厚生を導入するには、自社の業務内容や従業員の働き方に合わせた福利厚生を選ぶのがポイントです。今働いている従業員にアンケートを取って意見を知ると役立ちます。

環境整備を行う

制度の導入に加え職場の環境整備も必要です。環境整備がされずに制度だけできると、休暇制度はあるのに休めない、時短勤務制度はあるのに選べない、といった事態が起こり得ます。

導入した福利厚生が活用される職場環境づくりには、制度の導入理由や活用の仕方の周知が必要です。従業員一人ひとりに理解を促すことで、制度を活用しやすい環境が整います。

人事制度の見直しを行う

福利厚生と同時に人事制度の見直しを行うと、スムーズな人材採用やその後の定着が期待できます。頑張りを公平に評価して給与に反映する仕組みや、従業員の希望をかなえる人材配置、希望をかなえるために必要な教育の機会の提供などです。

自分のキャリアプランに合う業務に携わり、頑張りに応じた給与を受け取れる人事制度があれば、人材が集まりやすくなるでしょう。

経営状況に合う制度を導入する

福利厚生は自社の経営状況に合わせて選ぶ必要があります。たとえば退職金制度は求職者にも今いる従業員にも喜ばれる制度ですが、一度導入すると簡単に廃止できません。

数十年という長期間にわたって退職金を積み立てていかなければなりませんし、高額の退職金を支給する必要のある人材が同時期に退職すれば、キャッシュフローに影響を及ぼすこともあるでしょう。

経営状況が芳しくないときに導入すると、制度の維持が難しい可能性もあります。負担の大きな福利厚生を無理に導入するのではなく、無理のない予算で導入できる制度から始めるのがおすすめです。

求職者にアピールする

導入した福利厚生はアピールしなければ誰にも知られることがありません。採用につなげる目的で福利厚生を充実させたなら、求職者へそのことを伝える必要があります。

採用サイト・パンフレットなどに記載するときや採用説明会で触れるときには、福利厚生を導入した理由から説明すると、制度の解説と同時に企業の思いも伝えられます。

あわせて今いる従業員にも新たな制度を説明し、必要に応じて利用できるようにしておきましょう。

採用時のアピールにつながる「チケットレストラン」

就職活動をしている大学生のうち、勤務地・仕事内容・給料と同程度かそれ以上に福利厚生に関心があるのは全体の約70％です。福利厚生を重視する求職者が多い中、スムーズに採用活動を進めるには、福利厚生の充実度アップが役立ちます。

たとえばエデンレッドジャパンの食事補助サービス「チケットレストラン」の導入がおすすめです。手間や費用を抑えつつ、従業員満足度の高い福利厚生を導入できるサービスについて紹介します。

全従業員に公平に提供できる

福利厚生を導入するときに「全従業員に平等に提供したい」と考えている企業は多いでしょう。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、どこでどのような勤務形態で働いていても利用できるのが特徴です。

全国に25万店舗以上の加盟店があるため、営業所や工場などが全国にある企業でも全従業員が利用できます。オフィスで昼食をとる従業員はもちろん、毎日違う現場へ行く従業員も、テレワークをしており自宅で食事を済ます従業員も、それぞれのスタイルで利用可能です。

使い勝手の良いサービスのため、導入した企業の利用率は98％と多くの従業員が利用しています。さらに従業員満足度は93％あり、継続率は99％です。

「第3の賃上げ」としても活用できる

エデンレッドジャパンでは賃上げを以下のように分類し「第3の賃上げ」を定義しました。

• 第1の賃上げ：勤続年数や従業員の成績などの基準に基づいて行われる定期昇給
• 第2の賃上げ：基本給が上がるベースアップ
• 第3の賃上げ：実質的な手取り額を増やせる福利厚生サービスを活用した賃上げ

「第3の賃上げ」は要件を満たすと所得税が非課税になる福利厚生を活用し、従業員の実質的な手取り額を上げる方法です。定期昇給による「第1の賃上げ」や、ベースアップによる「第二の賃上げ」で不足する部分を、「第3の賃上げ」で補足できます。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、所得税が非課税となる要件を満たす形での導入が可能です。所得税がかからない分、支給する金額は全て食事に使えます。

企業にもメリットがある

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、導入や運営の手間を抑えつつ、満足度の高い福利厚生を提供できるサービスです。

企業の担当者は、契約後に届くICカードを従業員に配布するだけで導入の作業が完了します。パソコンへ専用のアプリケーションをインストールするといった手間はかかりません。その後は月1のチャージ作業のみで使い続けられます。

かかった費用を福利厚生費として計上できるのも特徴です。企業が税額を計算するときに用いる課税所得を算出するとき、福利厚生費は損金にできます。

課税所得は「益金－損金」で計算するため、益金が同額であれば損金が大きいほど課税所得は小さくなり、税額も小さくなる仕組みです。

スムーズな採用活動には福利厚生の活用を

採用活動を行うときには福利厚生が役立ちます。多くの求職者が企業を選ぶときに福利厚生に関心を持っているためです。休暇制度・住宅手当・食事補助など求職者が「あるといいな」と思っている福利厚生を用意すると、企業のアピールにつながります。

食事補助を導入するならエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。全従業員が公平に利用できるサービスは、導入することで実質的な手取り額アップも実現できます。

スムーズな採用活動に役立る福利厚生として、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」の導入を検討してみませんか。

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