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健康経営と従業員の健康、両方を実現する福利厚生とは?日本と世界の変遷と事例も紹介

2022.11.30

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近年、従業員の健康状態が企業の業績に影響すること、そのために企業・雇用主は積極的に従業員の健康に投資する必要があることは疑う余地がなくなってきました。少子高齢化や労働人口の減少という社会問題と、働き方改革という課題を抱える現代の日本の企業が従業員の健康をどう守るのか? – 具体的アクションの一歩として福利厚生を健康視点で考えます。

健康経営と従業員への健康支援

従業員の健康を守ることで生産性を高めようという「健康経営」が社会に広まりつつあります。ここで言う「健康経営」とは、従業員の健康診断を行うといった雇用主の従業員に対する義務や責任という捉え方を超え、企業の成長につなげるための投資として従業員の健康の維持・増進を図る経営戦略を指します。これは日本の社会問題である超少子高齢化や、それに伴う労働人口の減少や、働き方改革とも大きく関係します。
経済産業省は、優れた健康経営に取り組む企業が社会的に評価されるよう顕彰制度を整備しており、今日では健康経営は国をあげての取り組みとなっています。

健康経営とは

健康経営は、アメリカの心理学者であるロバート・ローゼン博士が提唱した概念が発祥であると広く言われています。これは1990年代前半に博士が発表した著書“The Healthy Company: 8 Strategies to Develop People, Productivity, and Profits”(翻訳本『ヘルシー・カンパニー』)の中で、経営管理と健康管理を統合するアプローチが提示されたことに始まります。その中で「健康な従業員こそが収益性の高い会社を作る」という主張のもと、従業員の健康と生産性を同時にマネジメントしていこうと提唱された“Health and Productivity Management”という概念が健康経営の始まりであるという考えです。

一方日本国内では、2006年にNPO法人健康経営研究会が設立され、同時に「健康経営」は同研究会の登録商標となっています。2010年代に入ると、2012年に日本経済新聞に健康経営の表現を用いた関連記事が掲載され、一般市民も目にする言葉となり始めました。

その以前より、国としては従業員の健康に直結する施策を講じています。日本政府は労働安全衛生法に基づき、1988年にTHP(Total Health promotion Plan)を策定し、労働者の健康保持・増進に対する取り組みを事業者の努力義務として規定しています。また、政策会議において、2013年に閣議決定された「日本再興戦略」に関連し、「日本再興戦略改定2014」の中で「健康経営」の表現が用いられるようになりました。さらに、2年後の「日本再興戦略2016」では、その英語翻訳版においてアメリカと同じ“Health and Productivity Management”が「健康経営」に当てられました。ちょうどこの頃から、経済産業省とTHPを所轄する厚生労働省が連携し、企業の健康増進活動を労働者の健康への投資として捉え、それにより企業経営に寄与させることを目的とした健康経営の推進が開始されています。THPは、2020年と2021年に産業構造の変化や高齢化の一層の進展、働き方の変化等を踏まえて改正されており、健康経営推進の具体策の一つとしてTHPを取り入れている企業もあります。

健康経営のために、企業が従業員に配慮できること

NPO法人健康経営研究会では、健康経営をより時代に合った経営戦略に進化させていく必要性を主張しています。企業が成長することで社会の発展に寄与する、社会が発展することで企業が成長するという良循環を生み出すという考え方です。そのため、従来はコストであった人を資本として捉えなおすことが重要であるとし、次の5つの視点から従業員への戦略的投資となる取り組みを提唱しています。

労働安全衛生

健康経営における労働安全衛生とは、労働基準法や労働安全衛生法などの労働法令の遵守を通じた従業員の健康管理に関する取り組みを意味します。これは、従業員が当たり前の幸せを得られるよう、安全・安心な労働環境整備と心身の健康づくりを行うための基本的な取り組みです。労働安全衛生は、企業活動を推進する上で当然かつ最低限の基準であり、他の4つの視点を支える重要な土台です。

心と体の健康づくり

健康経営における心と心と体の健康づくりとは、法令順守を超えて従業員のヘルスリテラシーを高めようという取り組みです。法令遵守だけでは、アブセンティーズム(体調不良や病気による欠勤)やプレゼンティーイズム(本来の能力を発揮できない疾病就業)を避けられず、さらなる安全配慮が必要であるという考えによるものです。そこで、従業員自らが健康状態を意識し、必要に応じて対処することができるようヘルスリテラシーを高めることに投資す ることで、健康の質が高まり、労働や商品・サービスの質が保障され、最終的には企業の付加価値の向上につながることを目的にしています。

働きやすさ

健康経営における働きやすさとは、従業員が健康でいられることだけが判断基準ではありません。健康経営にとって、従業員の健康は基本的な土台であり、その上にある一人ひとりの従業員がもつ可能性を引き出すための取り組みこそが、従業員を資本にするための投資であるという考え方です。それには、居心地よく働ける場とコミュニケーションを活性化させる場を整備する必要があります。働きやすさは、心と体の健康づくりができてこそ高められるものであり、企業の新たな価値創造の源泉につながります。

働きがい

健康経営における働きがいとは、仕事に対するエンゲージメントが高められることで生まれるものです。そのためには、企業と従業員による価値共創を行うことが重要であり、企業が目指す「ありたい姿」と従業員が目指す「ありたい姿」が同じ方向を向いた労使関係を構築することが大切であるという考え方によります。企業は経営戦略として自社の進路を積極的に示すとともに、仕事の質と量が従業員の心身の健康に及ぼす影響を考慮しながらマネジメントを行うことが大切です。

生きがい

健康経営における生きがいは、人生100 年時代を考えた働き方と生き方から生み出されると捉えられています。いかにワークライフバランスを実現するかが生きがいの一つの尺度となる従来のスタイルから、ワークインライフというスタイルへの移行を見据えたものです。自分が置かれた社会や企業の中でどうするかではなく、自分中心で社会や企業を選択してこそ、ワークインライフが実現し、生きがいを実感できるという考え方です。仕事は家族や趣味などと同様に生活の一部と捉え、職種や仕事内容を選択していく視点を意識することが重要です。

企業が従業員の労働安全衛生(健康管理)に配慮するとはどういうことか

従業員の健康は経営上の課題の一つとなりつつあります。すでに、健康診断を実施する、体調を崩したら休暇を許可するといったことだけでは、生産性を高めながら従業員の健康を守ることが困難になりました。従業員が健康を損なえば、生産性の低下や労働力の減少、医療費負担の増大といったリスクが招かれるためです。また、以前はアブセンティーイズムが問題とされていましたが、現在では出社しているものの業務に集中できないプレゼンティーイズムの方が企業へのダメージが大きいことがわかっています。従業員の健康は、個人のためのみならず、企業にとっても重要な課題であり、メンタル面まで考慮した取り組みが求められます。

世界の場合

WEFとワークプレイス ウェルネス アライアンス

世界経済フォーラム(World Economic Forum、以下「WEF」と表記)は、グローバルかつ地域的な経済問題に取り組んでいるスイスの独立した非営利団体です。ダボス会議という呼称で知られる経済世界フォーラムを毎年1月にスイスのダボスで開催していることでよく知られています。

2003年のダボス会議ではテーマ「Resilient Dynamism(レジリエント・ダイナミズム。弾力ある活力)」の中で、経済が不安定な状況において、個人や組織、国は競争力を高める努力を続けながら、適応力や弾力性を高める必要があるという概念の共有を図りました。こんにちの不安定で厳しい経済状況において、企業には従業員の適応力や弾力性を養う責任が求められます。そして2009年、「ワークプレイス ウェルネス アライアンス:WorkPlace Wellness Alliance」というイニシアティブを立ち上げました。ワークプレイス・ウェルネス・プログラムに関するデータ収集や投資収益率(ROI)の算出という課題に取り組むことを目的として立ち上げられ、従業員の健康と福利、パフォーマンスの向上に取り組む大規模で多国籍な雇用主のグローバルネットワークを構成しています。ワークプレイス・ウェルネス・プログラムとは、企業が従業員に対し、健康的なライフスタイルを実践できるように教育、サポートする福利などのプログラムのことです。
「ワークプレイス ウェルネス アライアンス」は、ウェルネスプログラムの実践が従業員に健康や幸福をもたらすこと、さらにそれが家族や地域社会にまで影響する相乗効果があることを示してきました。このような実証を経て、「ワークプレイス ウェルネス アライアンス」は、次のステップへ成長するため2013年にIHPMへ権限を移管しました。

IHPMとワークプレイス ウェルネス アライアンス

IHPM(Institute for Health and Productivity Management)とは、 従業員の健康をビジネス資産として経済的価値を創出する取り組みを推進するアメリカの非営利団体です。IHPMは、従業員の機能と仕事のパフォーマンスを損なう健康問題を認識していました。従業員の健康問題が業績に与える経済的コストの全容を把握し、従業員の健康や生産性を高めることで、この影響を軽減するプログラムを設計・実施し、その取り組みの成果を財務的に評価できるよう、企業に対して支援しています。
WEFが立ち上げた「ワークプレイス・ウェルネス・アライアンス」は、民間企業が模範となってウエルネスプログラムを継続していくことを促し、その取り組みと効果を経済部門や産業、地域を超えて拡大していくことを目的に、2013年にIHPMに移管されました。現在、「ワークプレイス・ウェルネス・アライアンス」はIHPMが運営し、世界の健康、幸福、パフォーマンスを向上させることを目標に、世界中の企業と協力して従業員の健康の価値をビジネス資産および職場の生産性と業績への投資として確立することを支援しています。

日本の場合

倫理観

日本の労働環境は、労働力不足、生産年齢人口における労働と介護・育児との両立といった問題や課題を抱えています。そのため、人々がより良い将来の展望を持ちながら、状況に応じた働き方を選択できる社会を目指した働き方改革が推進されています。
そのような中、企業が自社の特徴を生かした経営戦略をすすめるには、従業員を消費するのではなく人財として捉え、従業員が有する創造力や生産力など目に見えない価値まで正しく判断する倫理観が求められます。

法令順守と義務付けられていること

企業が正しい倫理観を持った上で労働法令を遵守することは、最も基本的な健康管理に直結する取り組みです。

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康の確保および快適な職場環境の形成を目的として、1972年に制定されました。労働安全衛生法では、産業医、安全管理者、衛生管理者などの管理者の配置や、従業員に対する安全衛生教育の実施、健康診断の実施などを定めています。健康診断も健康診断結果に基づく就業上の措置も労働安全衛生法で定められている企業に課せられた義務なのです。労働安全衛生法は、2015年からストレスチェック実施の義務化、2019年には長時間労働の是正に向けた改正が行われるなど、労働者の安全と健康を守るために改正されながら今日に至ります。
経済産業省が2015年から推進している顕彰制度である「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」において、企業が認定を受けるには、労働安全衛生法の順守が必須要件として取り決められています。

このように、企業が社会的評価を獲得するには、社会の問題や課題への対処や従業員の健康問題が非常に重要なトピックになりました。事業を推進しながら、従業員の健康の維持・増進を図る一つの方法として、福利厚生を通じた取り組みがあります。

企業の福利厚生とは

企業の福利厚生とは、給与や賞与とは別に、従業員に対して提供する報酬やサービスのことです。従業員の生活の質向上や労働条件の改善などを目的とした施策であり、従業員の満足度や企業評価アップにもつながります。福利厚生には法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があります。(参考:厚生労働省

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律によって企業に義務付けられている福利厚生です。具体的には法律で義務付けられている社会保障制度が該当し、主には健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、子ども・子育て拠出金があります。企業は、定められた比率で保険料あるいは拠出金を負担する義務があります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が独自に設定する法律に義務付けられていない福利厚生です。社宅・寮の提供や、持ち家援助、文化・体育・余暇施設、自己啓発支援など企業ごとに制度があります。労働安全衛生法等で定められている健康診断も、企業に実施が義務付けられている以上、費用は企業が負担すべきものとされており、法定外福利厚生に該当します。健康に関わる福利厚生を取り入れる企業が増えています。

健康に係る福利厚生7選

産業医の設置

労働安全衛生法により、人数規模や業務内容が要件に当てはまる事業場は産業医を設置する義務があります。

産業医は、健康診断の実施や結果に基づいた措置、健康相談、衛生教育、作業環境管理などを通じ、高い専門性を持って従業員の健康や活力ある職場づくりに関与します。産業医設置義務のない従業員数50人未満の事業場においては、従業員の健康管理を行う医師の選任などが推奨されており、産業医の要件を備えた医師を設置することも可能です。

健康診断

労働安全衛生法により、原則的に全ての企業は従業員に対する健康診断の実施が義務づけられています。

毎年実施する定期健康診断はよく知られています。定期健康診断と併せて受ける、子宮頸がん検査やマンモグラフィ検査などの婦人科健診、胃カメラ検査などの法定外検査費用を、福利厚生の一環として負担・補助する企業も増えています。

ストレスチェック

労働安全衛生法により、従業員50人以上の事業場ではストレスチェックの実施が義務付けられています。ストレスからメンタルヘルスに問題を抱える従業員が増えていることが、企業にとって一つの問題となっているためです。ストレスの状態は、本人も周囲も気付きづらく、うつ病などの精神疾患は本人の自覚がないまま発症・進行します。勤怠に乱れが見られるようになって初めてストレス状態を疑うのではなく、毎年ストレスチェックを行うことで、ストレスの状態を把握し、メンタルヘルス不調の未然防止を図ります。面接指導、あるいは労働時間の短縮や配置転換など、メンタル不調の一次予防策を講じることが可能となります。

食事補助や社員食堂

午後の活動に向けたエネルギー補給には昼食が大切です。同時に昼食時間は心身のリフレッシュにもなります。食事補助や社員食堂の存在により、忙しさや節約などを理由とした昼食抜きを防ぎ、栄養バランスの取れた昼食をより積極的にとることを促せます。昼食に関わる福利厚生は、持ち家補助のように一部の従業員に限定せず、全従業員に対して提供できる点がメリットです。食事補助は外勤や出張が多い従業員でも利用しやすく、社員食堂は職場の外に移動する手間を省いて限られた昼休みを有効に使うことを可能にします。社員食堂と産業医との連携で、健康診断結果の傾向や食の嗜好を参考にしたメニュー開発などもできます。さらには他部門の従業員とのコミュニケーションを生み出したり、社内イベントの場として利用したりなど、その空間自体を従業員のメンタルヘルス支援の場として活用できるという側面もあります。

飲食のサポート

より積極的な食生活改善への関与や経済的支援として、就業時間中の昼食に限らない飲食支援です。朝食や夕食の食事補助、部内懇親会費用の補助などがあげられます。

昼食に限定しないことで、社員食堂を持たない企業やリモートワークを実施する企業、就労時間が変則的な企業なども食事補助を行うことが可能になります。
代表的なものに、福利厚生代行サービスを通じた、全国にあるレストランやカフェなどで会員割引が適用される食事補助サービスの提供があります。さらに近年、全国のコンビニエンスストアやレストランなどで使用できる専用の電子マネーカードを配布し、従業員が自分の都合で飲食に使えるチケットレストランと呼ばれる食事補助を導入する企業も増えています。

これは、従業員が社員証を示したり、クーポン券を持参したりする必要がなく、1枚のカードで提携するどの店でも利用できるため、普段の飲食代に利用しやすい気軽さがあります。懇親会の費用補助は、本来参加者が支払う会費を企業が負担することにより参加率を高めることにつながります。戦略的に実施することで、社内コミュニケーションや不和解消の場となり、従業員の帰属意識やモチベーションを高めることにもつながります。

運動会などのスポーツイベント

運動会などのスポーツイベントは、運動不足による体調不良を未然に防ぐきっかけとなります。年に一度の開催であっても、そのイベントを一つの目標として、日頃から運動して鍛えようという意識醸成につながるためです。企業が企画・実施するからこそ、個人では難しい場所を押さえたり、スポーツの専門家を招聘したりすることも可能です。家庭でも実践できる簡単なエクササイズやストレッチ体操を紹介・指導することで、運動をしたくても具体的に何をしたらいいかわからない従業員に対して運動の習慣化を図れるなど、その日限りの楽しいイベントである以上の成果が期待できます。

スポーツ系サークルやフィットネスクラブ

運動をより日常生活に取り込み、習慣化させるためのサポートです。例えば、ヨガやフットサルなどのスポーツ系の社内サークルの立ち上げや、フィットネスクラブやスポーツジムといった外部施設の利用があります。社内サークルでは、企業が社内設備を活動の場として提供したり、ユニフォーム代を補助したり、講師を呼んだりすることで、従業員間の連帯感や継続していくためのモチベーションが高まります。外部スポーツ施設の利用は、社内でスポーツをする設備やスペースを用意する必要がなく、従業員はそれぞれの都合で運動ができます。企業が利用料金の一部負担や法人契約をすることで、個人で通うよりも割安な料金で利用できます。

終わりに

従業員の福利厚生と健康を考えるための研究や取り組みは日本に限らず世界で実施され続けてきました。本記事の初稿は2022年の公開となりますが、新型コロナウイルス感染症のパンデミックなども経て、さらに変化と激動の年月が続くと予想されています。

多くの従業員が1日に8時間以上、また職位や場合によっては、土日祝日も仕事に従事しています。彼らの健康のために福利厚生を見直すことは、会社の業績などのためにもぜひ検討されるべきことであると言えるでしょう。

参考

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12401000-Hokenkyoku-Soumuka/0000171483.pdf
https://kenkokeiei.jp/
https://kenkokeiei.jp/whats
https://kenkokeiei.co.jp/wp/wp-content/uploads/2020/01/2898dd7bf6f65fde380cb4ed0608811f.pdf
https://www.nikkei.com/article/DGXNASGC0700N_X00C12A3EE1000/
https://www.nikkei.com/article/DGXNASDD070NV_X00C13A3TJ2000/
https://www.mhlw.go.jp/content/000747964.pdf
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12401000-Hokenkyoku-Soumuka/0000171483.pdf
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/02/4-4.html
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf
https://kenkokeiei.jp/documents/HealthManagementToBuildTheFurure.pdf
https://www.weforum.org/topics/employment-and-skills

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