有給休暇の付与日数のルール
有給休暇は企業が自由に設定するものではなく、最低限の基準が法律で定められています。最低限の基準が守られていれば、企業の裁量により付与日数を変えることも可能です。
有給休暇の付与日数について、法律や、付与するタイミング、条件についてそれぞれのルールがどう定められているのか見ていきます。
付与日数は法律で定められている
有給休暇の付与日数は労働基準法第39条で以下のように定められています。
使用者は、その雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 使用者は、1年6カ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6カ月を超えて継続勤務する日（以下「6カ月経過日」という。）から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6カ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。
ただし、継続勤務した期間を6カ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
入社から6カ月で10日付与し、その後1年後にはプラス1労働日、つまり11日を付与。
2年後にはプラス2労働日で12日
3年後にはプラス4労働日で14日
4年後にはプラス6労働日で16日
5年後にはプラス8労働日で18日
6年後にはプラス10労働日で20日
と勤続年数によって付与日数が定められています。
有給休暇の付与日数の上限
労働基準法によると、有給休暇は最大で1年間に20日間付与することと定められています。1年間の付与日数は20日間が上限です。
上記の付与日数の基準は、厚生労働省令（別添2）労働省令第49号で定める1週間の所定労働時間が30時間以上の従業員が対象です。1週間の所定労働時間が30時間未満の従業員の場合は後ほど解説します。
有給休暇を付与するタイミング
有給休暇を付与するタイミングは、労働基準法第39条にあるように雇い入れから6カ月経過後です。このタイミングで初回の有給休暇10日間付与されます。その後は1年ごとに勤続年数に応じた日数が付与されていきます。
例えば4月1日入社の従業員に初回の有給休暇が付与されるのは、6カ月後の10月1日です。その後は毎年10月1日が有給休暇の付与日となります。この有給休暇の権利が従業員に発生する日が基準日です。
有給休暇を付与する条件
有給休暇を付与する条件は、労働基準法39条に定められている以下の2つです。
1．雇い入れ日から起算して6カ月を超えて継続勤務していること
2．出勤率が8割以上であること
出勤率の計算方法は「出勤日÷全労働日（その期間の所定労働日数）×100」です。
ただし以下の理由で休んだ日は出勤日としてカウントします。
- 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
- 産前産後の女性が労働基準法第65条の定めにより休業した期間
- 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
- 年次有給休暇を取得した期間
- 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日のうち、出勤日数に算入するのが相当ではなく、全労働日に含まれないもの（不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日、正当なストライキその他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日）を除いた日
有給休暇の付与日数の違い
有給休暇の付与日数について労働基準法第39条をもとに厚生労働省令で定める1週間の所定労働時間が30時間以上の従業員に対する最低基準を見てきました。
ただし企業によっては、勤務日数や勤務時間がフルタイムで働く従業員と比べて少なく、月に30時間未満の従業員もいます。ここでは勤務時間によって異なる有給休暇の付与日数について見ていきましょう。
フルタイム勤務の場合
フルタイム勤務（週5日以上勤務）の場合は、先ほどの1週間の所定労働時間が30時間以上の場合と同様です。
たとえ30時間未満であっても週5日以上勤務の場合は、フルタイム勤務と同様の日数が付与されます。
パートタイム勤務の場合
パートタイム勤務で1週間の所定労働時間が30時間未満の場合、所定労働日数によって付与日数が異なります。
具体的には以下のように、週の所定労働日数もしくは1年間の所定労働日数、継続勤続年数によって付与日数が決まる仕組みです。
1年間の所定労働日数は週の所定労働日数を労働契約で定めていない場合に算出します。
上記の有給休暇の付与日数は、労働基準法で定められた最低限の付与日数ですので、
企業ごとに、さらに好待遇となるよう設定することも可能です。
育児・介護休業中の場合
有給休暇の付与日数を決めるとき、育児休業や介護休業・労災による休職などで出勤していない期間は出勤日数に含めます。
例えば入社3年目で育児休業を取得し1年間休業したフルタイムの従業員が、入社4年目の年に復帰したときに付与する有給休暇の日数は14日間です。
有給休暇を前倒しで付与できる？
有給休暇を付与するタイミングについて、雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務したタイミングで付与されると労働基準法では定められています。ただしこの6カ月の間に休みを必要とすることがでてくることもあるでしょう。
このような事態に対応できるよう、企業が独自に前倒しで有給休暇を付与することも可能です。ここでは有給休暇を前倒しで付与する際に、注意すべきポイントを紹介していきます。
入社時に10日間付与する場合
入社と同時に有給休暇を10日間付与する場合は、翌年以降の有給休暇を付与する基準日が入社日となります。
例えば4月1日に入社し、そのタイミングで有給休暇10日間が付与された場合の基準日は毎年4月1日です。次の付与日は1年後の4月1日とになります。
入社時と基準日に分けて付与する場合
初回の有給休暇を分割して、一部を前倒しで付与し、残りを入社から6カ月後に付与する「分割付与」も可能です。
例えば入社した4月1日に5日間、6ヵ月後の10月1日に残りの5日間を付与するといった形で実施します。このケースでは有給休暇を付与する基準日は、最初に有給休暇を付与した4月1日です。10月1日と混同しないよう注意しましょう。
2年目の4月1日には以下の表に従い11日の有給休暇を付与しなければいけません。
分割付与などで有給休暇の前倒し付与を行う場合については行政通達である「労働基準法の一部改正の施行について」の「5 年次有給休暇(３) 年次有給休暇の斉一的取扱い」でも以下のように示されています。
(３) 年次有給休暇の斉一的取扱い
年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）や分割付与（初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することをいう。）が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いをすることも差し支えないものであること。
イ．斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
ロ．次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
（例えば、斉一的取扱いとして、4月1日入社した者に入社時に10日、１年後である翌年の4月1日に11日付与とする場合、また、分割付与として、4月1日入社した者に入社時に5日、法定の基準日である6ヵ月後の10月1日に5日付与し、次年度の基準日は本来翌年10月1日であるが、初年度に10日のうち5日分について6ヵ月繰り上げたことから同様に6ヵ月繰り上げ、4月1日に11日付与する場合などが考えられること。）
以下に整理した有給休暇の分割付与の注意点を参考に、適切に有給休暇を付与しましょう。
- 分割付与の有給休暇は入社初年度に付与する有給休暇に限ること
- 前倒しで分割付与した有給休暇の残りの日数は雇い入れから6ヵ月までに全て付与すること
- 2回目以降の有給休暇は分割付与した最初の付与日から1年以内に付与すること
- 短縮した期間に有給休暇付与の要件である
・雇い入れから6ヵ月勤続継続した
・その間の全労働日の8割以上を出勤した
とみなして付与し、基準日も前倒しした期間と同じ又はそれ以上の期間を前倒しにすること。
前倒しで付与した従業員が退職する場合
有給休暇を前倒しで付与した従業員が、都合により6カ月継続勤務せずに途中で退職することもあるでしょう。退職までの間に従業員が有給休暇を取得していたとしても、取得した有給休暇の返納要求はできません。
短縮した期間は「雇い入れから6カ月勤続継続した」「その間の全労働日の8割以上を出勤した」とみなして、有給休暇を付与することと定められているためです。
有給休暇付与のタイミングは統一できる？
有給休暇の付与のタイミングを入社日から6カ月経過後と定めると、入社日により従業員ごとの基準日がバラバラになり、管理の手間が増えてしまいます。
労働基準法の「年次有給休暇の斉一的取扱い」によると、有給休暇付与のタイミングを統一し、全従業員の基準日をそろえることが可能です。基準日をそろえることで管理を簡潔にすることができます。
取得が義務付けられている有給休暇の日数もチェック
2019年4月から、有給休暇が1年に10日以上付与されている従業員には、1年に5日間の有給休暇を取らせることが企業に義務付けられています。このとき有給休暇を取得する時期は、従業員の希望に沿うよう努めなければいけません。
1年に5日間の有給休暇を取得させなかった場合には、30万円以下の罰金が科されます。
参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
有給休暇の付与日数の計算方法
有給休暇の付与日数は基準日ごとに取得した日数や付与する日数を間違いのないように算出しなければなりません。有給休暇の付与日数を算出する際に気を付けなければならない点を見ていきましょう。
基準日を統一する際は前倒しでの付与にする
有給休暇の前倒し付与に関しては前の項でも解説していますが、気を付けるべき点は従業員が不利益とならない基準日を設定することがポイントです。
付与された有給休暇の有効期限は2年間である
付与された有給休暇の期限は労働基準法第115条で2年間と定められています。
この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から5年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から2年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
入社から3年目の基準日に12日間の有給休暇が付与され、5日間使用し残日数が7日になったとします。入社から4年目の基準日には14日間付与されるため、残日数の7日と合わせて21日間の有給休暇が付与されます。
21日間の有給休暇のうち、7日間の有効期限は１年間のため、入社から5年目の基準日までに使わない場合には消滅する点に注意しましょう。
この21日間の有給休暇のうち、取得が義務化された５日間を従業員が利用した場合、有給休暇の残日数は16日間です。16日間のうち2日間は入社3年目の基準日に付与されているため、入社5年目の基準日には消滅します。
入社5年目の基準日には新たに16日間の有給休暇が付与されるため、この年の有給休暇の残に数は30日間です。
出勤率が8割に満たない年も継続勤務年数に含まれる
有給休暇の付与の要件には出勤率が8割以上であることが定められています。ただし出勤率が8割に満たない年であっても、継続勤務年数には含まれる点に注意しましょう。
例えば入社2年目であれば、本来は11日間の有給休暇が付与されます。ただし出勤率が8割を満たさないと、その年は有給休暇が付与されません。この場合、入社3年目に出勤率8割以上を満たすと、付与される日数は11日間ではなく12日間です。
有給休暇の付与日数を計算できる便利なツール
有給休暇の付与日数の管理は従業員によって取得日数なども異なるので手間がかかります。従業員が多くなれば、手作業での管理は困難です。ここでは手間を抑えて有給休暇の付与日数を計算できる方法を紹介します。
Excelのテンプレートを活用
インターネット上で検索すると無料のものでもテンプレートがでてきます。コストをかけずに計算する手間を軽減できる方法です。
アプリの活用
スマートフォンやタブレットで有給休暇を管理できるアプリがあります。例えば、株式会社仙台情報サービスによる有給管理アプリ「有休ちゃん」は、1カ月無料でお試しでき、50名までの登録で年額1,300円とコスト的にも割安です。
こうしたアプリは他にもいろいろでていますので、使いやすいものを探してみるとよいでしょう。
勤怠管理システムの導入
勤怠管理システムを導入するのもよいでしょう。有給休暇に加えて出退勤や勤務時間などを、勤務形態に合わせて管理できます。有給休暇を法律に従って取得できるよう、アラート機能を設けているものもあり便利です。
関連記事：【社労士監修】有給休暇の法律は？労働基準法で定められた法定有給休暇について
働き方改革｜有給休暇取得とともに導入したい福利厚生
働き方改革により、従業員が働きやすい環境づくりのための有給取得について確認しました。働き方改革の推進として、すべての従業員が働きやすいと感じる福利厚生を充実させてみてはいかがでしょうか。従業員全員が利用できる福利厚生「食事補助」について紹介します。
食事補助
食事補助とは、社員食堂やオフィス内に据え置きの食事サービスなど、従業員の昼食費用を企業が補助する福利厚生です。在宅ワークやテレワークがさかんになり、社員食堂など従来提供していた食事補助に加えて、働く場所や時間に関係なく使用できるチケット提供型の食事補助も増えています。
福利厚生として食事補助を導入するメリットは、従業員がきちんと食事をとることで、従業員満足度や生産性の向上効果が得られることです。食事補助は比較的導入しやすく、利用率が高いなど評判もよいため、働き方改革の取り組みとしても注目されています。
関連記事：食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上の飲食店やコンビニで使用できる食の福利厚生サービスです。
使用方法は、精算時に専用のICカードを提示するだけでよいため簡単に利用できます。近くのコンビニやカフェでも使えるため、昼食はもちろん仕事の合間のコーヒーブレイクや、息抜きにも利用可能です。
導入企業の従業員の利用率は98%と高く、継続率も99%となっています。固定された場所に設けられる社員食堂などとは異なり、全国の従業員が公平に利用できる点も「チケットレストラン」の魅力です。
有給休暇の付与日数や取得は適切に
有給休暇は従業員が心身の疲労を回復するために、付与や取得が法律で義務付けられている休暇です。従業員へ正しく付与し、適切な取得を促すために、定められているルールを把握しましょう。
併せて働き方改革の一環として、福利厚生の充実度を高めることも有効です。例えばエデンレッドジャパンが提供している食の福利厚生「チケットレストラン」を検討してみてはいかがでしょうか。
