定年後再雇用制度とは
定年後再雇用制度とは、定年退職後も同じ企業で継続して働くことができる制度です。大きく「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2つの形態があり、企業はいずれかまたは両方を選択することができます。まずは、それぞれの詳細について解説します。
再雇用制度の特徴
「再雇用制度」は、一旦定年退職した後に新たな雇用契約を結び直す制度です。契約社員やパートタイマーなど、従来と異なる雇用形態での採用が可能で、給与体系や労働時間、職務内容なども柔軟に設定できます。
企業にとっては人件費の調整がしやすく、従業員にとっては働き方の選択肢が広がるというメリットがあります。さらに、一旦退職することによって役職から外れるため、責任範囲が明確になり、より専門的な業務に集中できる環境を整えられる点も魅力です。
勤務延長制度の特徴
「勤務延長制度」は、定年退職させずにそのまま雇用を継続する制度です。定年年齢に達した時点で退職金を支給せず、延長された定年までの雇用を継続します。
基本的に従来の雇用形態や労働条件を維持したまま勤務を続けることができ、役職や職務内容も大きく変わりません。従業員のモチベーション維持の観点からは効果的ですが、人件費負担が大きくなる傾向があるため、再雇用制度と比べて採用する企業は少ない傾向にあります。
関連記事：シニア再雇用の現状と課題。シニアの雇用を促す助成金についても解説
2025年4月からの法改正と再雇用制度
2021年4月1日に施行された「改正高年齢者雇用安定法」の経過措置が終了し、2025年4月1日より完全施行されます。ここでは、法改正の詳細について解説します。
希望者全員の65歳までの雇用確保
改正高年齢者雇用安定法の完全施行により、企業には2025年4月1日以降、希望するすべての従業員を65歳まで雇用することが義務付けられました。
具体的には、以下の3つの中から、企業の体制や状況に合わせて対応策を選択することになります。
- 65歳までの定年引き上げ
- 定年制の廃止
- 65歳までの継続雇用制度の導入
出典：厚生労働省｜令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します
厚生労働省の「令和5年高年齢者雇用状況等報告」によると、69.2%の企業が継続雇用制度を選択しています。また、大企業より中小企業の方が定年延長や定年制の廃止を選択する傾向にあるようです。
70歳までの就業機会確保
改正高年齢者雇用安定法では、65歳以上の高年齢者の就業機会確保について、以下に挙げる5つの措置に基づき、70歳までの雇用確保を努力義務として規定されています。
- 70歳までの定年引き上げ
- 定年制の廃止
- 70歳までの継続雇用制度の導入
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
この制度の特徴は、雇用に限らない多様な形態での就業機会確保を認めている点にあります。これにより、企業は高年齢者の希望や能力、業務の特性に応じて柔軟な制度設計をおこなえます。また、複数の選択肢を組み合わせることで、より効果的な制度運用を実現することも可能です。
参考：e-Gov 法令検索｜高年齢者等の雇用の安定等に関する法律｜第1章 総則｜第9条
参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法改正の概要
企業における再雇用制度の実態
企業における定年後再雇用制度の導入状況は、企業規模や業種によって特徴的な傾向が見られます。厚生労働省の調査とプロティアン・キャリア協会の調査結果からは、制度設計や運用面で各企業が工夫を凝らしている実態が明らかになりました。
企業の導入状況
出典：厚生労働省｜令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します
同じく厚生労働省の「令和5年高年齢者雇用状況等報告」によると、66歳以上まで働ける制度のある企業は43.3%・70歳以上まで働ける制度のある企業も41.6%でした。
また、一般社団法人プロティアン・キャリア協会の調査では、約85%の企業が定年後再雇用制度を導入しているとの結果が出ています。
これらの調査結果からは、より長期的な雇用確保に向けた取り組みが着実に進んでいることがわかります。
参考：一般社団法人 プロティアン・キャリア協会｜シニア社員のキャリア施策に関するアンケート調査レポートダウンロード
再雇用時の処遇について
再雇用時の処遇設計では、給与体系・職務内容・勤務形態など、さまざまな要素について検討が必要です。厚生労働省の調査では、企業の約7割が継続雇用制度を導入していますが、その処遇内容は企業によって異なり、各社の実情に沿った制度設計がおこなわれています。
独立行政法人労働政策研究・研修機構が2020年3月に公開した「高齢者の雇用に関する調査（企業調査）」によると、60歳直前時点での給与水準を100とした場合、61歳時点での給与水準は、平均的な水準の人で78.7%でした。
出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構｜高齢者の雇用に関する調査（企業調査）
重要なのは、従業員の就業ニーズに応えながら、企業の人件費管理とのバランスをとることです。また、職務内容や勤務時間の設定においても、高年齢者の体力や生活スタイルに配慮した柔軟な対応が求められます。健康管理支援や福利厚生の充実など、包括的な処遇制度の構築が課題となっています。
参考：労働政策研究・研修機構（JILPT）｜調査シリーズNo.198『高年齢者の雇用に関する調査（企業調査）』
再雇用制度のメリット
高年齢者の継続雇用は、企業と従業員の双方にメリットをもたらします。中でも特に影響の大きいメリットを紹介します。
企業側のメリット
企業が高年齢者を再雇用するメリットとして、まず挙げられるのが経験豊富な人材を確保できる点です。新規採用と異なり、即戦力として活用できるため、教育コストを大幅に削減できます。また、労働条件を柔軟に設定できることで、人件費の適正化を図れる点も魅力です。
技術やノウハウの継承においても、若手とベテランを組み合わせた効果的な育成が可能です。特に製造業や専門技術職など、高度なスキルの伝承が課題となっている業種では、再雇用制度を通じた計画的な技術継承が実現できます。
さらに、高年齢者の持つ豊富な人脈や業界知識は、企業の競争力維持・向上にも大きく貢献します。
従業員側のメリット
再雇用制度が従業員へもたらすもっとも重要なメリットは、年金受給開始年齢までの安定した収入を確保できる点です。
老齢厚生年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられ、男性は2013年度〜2025年度にかけて・女性は2018年度〜2030年度にかけて65歳となります。再雇用で賃金を得られることは、経済的な不安の解消に大きく寄与します。
また、長年培った経験やスキルを生かせる場があることで、やりがいを感じ続けられるのも大きなメリットです。さらに、若手の育成や指導という新たな役割を得ることで、新たなモチベーションも生まれます。
参考：厚生労働省｜50～60代の皆さんへ | いっしょに検証！ 公的年金
再雇用制度導入時の実務対応
再雇用制度の導入・運用をするにあたり、企業はさまざまな実務対応が必要となります。ここでは、具体的に必要になる実務の内容について解説します。
就業規則の整備
再雇用制度の導入にあたっては、就業規則に制度の詳細を明確に規定する必要があります。具体的には、以下の要素です。
- 再雇用制度の対象者や適用条件
- 雇用契約期間
- 給与・賞与・退職金などの処遇
- 勤務時間
- 休日・休暇
特に、従来の労働条件から変更が生じる部分については、その根拠や必要性を明確に示し、従業員の理解を得なければなりません。
なお、規定の整備にあたっては、従業員の過半数代表の意見を聴取することや、労働基準監督署への届出も必要です。また、制度を円滑に運用するための準備として、説明会の開催など、社内への丁寧な周知活動も欠かせません。
労使協定の締結
再雇用制度における労働条件の詳細について、労使間で合意を形成します。
労使協定では、給与水準や労働時間といった基本的な労働条件に加え、職務内容や配置の基準・契約更新の条件なども明確にします。
協定の締結にあたっては、従業員代表との十分な協議を通じて、制度の透明性と公平性を確保することが必要です。また、経済環境や法制度の変化に柔軟に対応できるよう、定期的な見直しの機会を設けることも求められます。
従業員の意見や要望を積極的に取り入れ、実態に即した制度運用を心がけることで、より効果的な制度の整備が可能です。
再雇用後の労働条件
再雇用後の労働条件は、企業の実情と従業員のニーズのバランスを考慮して設定する必要があります。
給与水準については、一般的に定年前の60～80%程度に設定されることが多く、業界の動向や地域の賃金水準も参考にしながら決定します。
また、フルタイム勤務だけでなく、短時間勤務やフレックスタイム制の導入など、柔軟な勤務形態を用意することで、高年齢者の多様な就労ニーズに対応することが可能です。
職務内容についても、これまでのスキルや経験を生かせる配置を基本としながら、個々の希望や体力面に配慮が求められます。さらに福利厚生面では、健康管理支援や食事補助など、高年齢者の特性を考慮した制度設計も大切になるでしょう。
65歳以上の従業員の活躍を支援する制度
高年齢者の継続雇用を成功させるためには、働きやすい環境整備が不可欠です。政府による支援制度も充実しており、これらを活用することで、より効果的な制度運用が実現できます。以下、高年齢者が活躍できる職場づくりのポイントと、企業が活用できる公的制度について紹介します。
高年齢者が活躍できる職場づくり
高年齢者の活躍を支援するためには、一人ひとりの特性や状況に配慮した職場環境の整備が重要です。短時間勤務やフレックスタイム制など、柔軟な勤務形態を導入することで、体力や生活スタイルに合わせた就業が可能となります。
また、定期健康診断の充実やメンタルヘルスケアの実施など、健康管理面でのサポートも必要です。作業環境については、人間工学（ergonomics）に基づいた改善をおこない、高年齢者の身体的特性に配慮した設備や工具の導入も検討しましょう。
高年齢者に寄り添い、技術・知識継承を円滑に進めるための施策を整備することは、組織全体の生産性向上にも寄与します。
活用できる助成金制度
定年延長よって生じる人件費負担の増加を踏まえ、政府はいくつかの助成金制度を提供しています。詳細を確認していきましょう。
65歳超雇用推進助成金の概要
生涯現役社会の実現に向けて整備された「65歳超雇用推進助成金」は、以下の3つのコースに分かれています。
【65歳超継続雇用促進コース】
以下の取り組みに対して支援をおこないます。支給額は60歳以上の被保険者数により変動します。
- 65歳以上への定年引き上げ：15万円～30万円
- 66～69歳への定年引き上げ：5歳未満の場合/20万円～35万円・5歳以上の場合/30万円～105万円（対象人数により変動）
- 70歳以上への定年引き上げ：30万円～105万円（旧制度の定年が70歳未満の場合に適用）
- 定年制の廃止：40万円～160万円
- 継続雇用制度の導入：66～69歳の場合/15万円～60万円・70歳以上の場合/30万円～100万円
- 他社による継続雇用制度：導入経費の1/2を助成
【高年齢者評価制度等雇用管理改善コース】
以下の整備に必要な経費の一部を助成します。
- 職業能力評価制度
- 賃金体系の導入
- 短時間勤務制度など
- 支給率：中小企業60%・大企業45%
【高年齢者無期雇用転換コース】
50歳以上、かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換する企業を支援する助成金です。
- 支給額：1人当たり 中小企業30万円、大企業23万円
- 支給限度：1年度1事業所 10人まで
関連記事：【社労士監修】令和6年度「65歳超雇用推進助成金」を徹底解説！申請方法も詳しく紹介
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」は、高年齢者（60歳以上）を継続して雇用する事業主を支援する制度です。支給にあたっては、以下の条件と支給内容が定められています。
【支給額】
通常勤務（週30時間以上）：60万円（大企業50万円）
短時間勤務（週20～30時間）：40万円（大企業30万円）
【主な支給要件】
- ハローワーク等の職業紹介による雇入れであること
- 雇用保険の一般被保険者として雇い入れること
- 65歳以上に達するまで継続して2年以上雇用することが確実であること
- 雇入れ前後6カ月間に事業主都合による解雇がないこと
- 対象者の年齢が65歳未満であること（ただし、高年齢者については65歳以上も対象）
【支給方法】
- 6カ月ごとに2回に分けて支給
- 支給申請期間は、支給対象期（6カ月）終了後2カ月以内
- 所定労働時間より実労働時間が著しく短い場合は減額の可能性あり
【注意点】
支給対象期の途中で離職した場合、当該期の助成金は支給されません。
参考：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）のご案内
関連記事：【社労士監修】人材採用に役立つ助成金の支給要件や支給額は？活用の注意点も解説
再雇用制度における課題と対策
再雇用制度を効果的に運用するためには、世代間のコミュニケーションやモチベーション維持など、さまざまな課題に取り組む必要があります。特に、従業員の意欲向上と技術継承の両立は、制度を成功に導くための重要な要素です。ここでは、再雇用制度にまつわる課題と、その対策について解説します。
世代間コミュニケーションの促進
世代間の円滑なコミュニケーションを実現するためには、計画的なアプローチが必要です。
具体例としては、若手とベテランでチームをつくり、日常的な業務の中で自然な交流が生まれる環境を整備するといった方法が考えられます。
また、技術継承を促進する施策としてメンター制度を導入することで、個別指導を通じた密接な関係構築も可能です。メンター制度を通じ、食事時間などを活用した自然な交流の機会を設けることで、世代を超えた相互理解と円滑な技術継承を実現できるでしょう。
これらの施策は、両者の強みを生かした新たな価値創造につながるため、組織全体の活性化が期待できます。
モチベーション維持の工夫
高年齢者のモチベーション維持のためには、明確な役割と適切な評価制度の整備が不可欠です。技術指導や若手育成など、これまでの経験を生かした役割を設定することで、仕事への意欲を引き出すことができます。
また、成果に応じた処遇をおこなうことで、企業に対する貢献意欲を維持することが可能です。健康管理支援や食事補助といった福利厚生の充実も、就業継続への意欲向上につながります。
定期的な面談を通じて一人ひとりの希望や課題を把握し、それに応じた支援を提供することで、より効果的にモチベーションを維持できます。
注目される福利厚生「食事補助制度」
高年齢者の健康管理と従業員間のコミュニケーション促進に効果的な施策として、近年注目度を高めているのが福利厚生による｢食事補助制度｣です。適切な栄養摂取による健康維持と、食事を通じた交流機会の創出により、職場の活性化が期待できます。
｢食事補助｣が注目される理由
高年齢者の健康維持において、バランスの取れた食事は極めて重要な要素です。しかし、定年後の収入減少により、食費から削減するケースが少なくありません。食事補助は、こうした課題に対する効果的な解決策です。
また、食事補助を通じ、従業員同士が食事をともにする機会が増えることで、自然な形での世代間交流が生まれます。これにより、技術継承や組織の活性化が進みます。
さらに、食事補助は、一定の要件を満たせば福利厚生費として経費計上できるため、企業の法人税負担を軽減可能です。従業員側としても非課税枠運用ができるため実質的な手取りアップが期待でき、処遇改善案としても効果的です。
「チケットレストラン」の魅力
食事補助の福利厚生サービスとして、日本一の実績を持つサービスが、エデンレッドジャパンの｢チケットレストラン｣です。
「チケットレストラン」を導入した企業の従業員は、一定の条件を満たすことで、全国25万店以上の加盟店での食事を半額で利用可能です。日々の食事代が割安になることで、従業員は福利厚生を提供されている意識を持ちやすく、エンゲージメントが向上します。
加盟店の種類は幅広く、カフェ・コンビニ・ファミレスなど、利用する人の年代や好みを問いません。従業員同士が一緒に食事をとるきっかけにもなることから、世代間交流を増やす役割も果たします。
また、勤務時間内であれば使用する時間や場所を問わないため、夜勤や出張中、リモートワーク時など、さまざまな勤務形態でも平等に利用できる点も大きな魅力となっています。
こうした多くのメリットが高く評価され、「チケットレストラン」は導入企業の満足度93%・利用率98%・継続率99%を誇る人気サービスとなりました。
関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も
「チケットレストラン」導入事例
自動運転向け高精度３次元地図データを手掛ける「ダイナミックマッププラットフォーム株式会社」では、60歳以降の嘱託従業員のモチベーション維持を重視し、独自の施策を展開しています。
同社では、定年前と比べて給与が下がる一般的な傾向に対し、そのギャップを緩和するため、正社員と同様の福利厚生制度として「チケットレストラン」を導入されました。
この取り組みにより、シニア層の従業員が気持ちよく働ける環境を整備し、技術・経験を最大限に生かせる職場づくりを実現しています。同社の事例は、福利厚生を通じた高年齢者の就業支援の好例として注目を集めています。
参考：https://www.dynamic-maps.co.jp/
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いま始めたい｢再雇用制度の整備｣
定年後再雇用制度とは、定年退職後も同じ企業で継続して働くことができる制度です。2025年4月1日以降、希望するすべての従業員に対し、65歳までの雇用確保が完全義務化されることを受け、定年後再雇用制度への注目度が高まっています。
人手不足が深刻化し、高齢者の活躍が企業の持続的な成長に不可欠な要素となる中、企業には制度設計から運用体制の整備まで、新制度施行へ向けた十分な準備が求められます。
併せて、｢チケットレストラン｣のような企業と従業員ともにメリットの大きい福利厚生の導入も、高年齢者が働きやすい職場環境づくりに有効です。早期の取り組み開始により、スムーズな制度移行と効果的な人材活用を目指しましょう。
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