ワークエンゲージメントとは
労働経済白書によると、ワークエンゲージメントとは、オランダ・ユトレヒト大学のSchaufeli（シャウフェリ）教授らが提唱した概念であり「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」と定義づけられています。ワークエンゲージメントは、厚生労働省が令和元年に発表した「労働経済の分析」に登場し、世間から注目されるようになりました。
ワークエンゲージメントには、３つの要素があります。
- 活力…仕事から活力を得ていきいきとしている
- 熱意…仕事に誇りとやりがいを感じている
- 没頭…仕事に熱心に取り組んでいる
上記の３要素が不可欠とされており、ワークエンゲージメントが高い人とは「仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て、いきいきとしている状態にあるといえる」と明言されています。ワークエンゲージメントは健康経営実現の指針の一つ「働きがい」の重要な要素でもあります。「ワークエンゲージメントは、特定の対象・出来事・個人・行動などに向けられた「一時的な状態」ではなく、仕事に対する「持続的かつ全般的な感情と認知」である」とも言及されています。
出典：厚生労働省｜令和元年版 労働経済の分析－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－｜第3章 第1節
参考：ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違いは？高める方法も
ワークエンゲージメントがわかる具体例
たとえば、介護支援施設で働くAという従業員がいるとします。Aは「利用者のお世話」には誇りと情熱を持ち、活力をもって取り組んでいました。特に、食事の介助は得意分野であり利用者が笑顔を見せる時間でもあったため、食事時間を楽しみにしています。しかし、配膳や後片付け・申し送りは苦手としており、今日の利用者の体調や好き嫌いなど、自分しか知りえない情報があっても、苦手な業務に活かそうとはしていません。いかに早く終わらせるかに注力して介護職員同士の情報共有も手を抜いています。
こうした状況の場合、Aがどれだけ利用者を気遣い、得意業務では素晴らしい働きぶりだったとしても、Aはワークエンゲージメントが高い状態であるといえません。ただし、Aが業務によって手を抜いていたり、誇りを持てなかったりするのは、業務内容の得手不得手以外にも原因があるのかもしれません。
継続的にすべての業務に活力・熱意を持ち没頭できる状況は、職場環境・待遇・人間関係・業務の複雑さなど、さまざまな要因を満たさなければ作り出せるものではないからです。また、ワークエンゲージメントが高い状態には従業員の個性や身心の健康も重要な要素でしょう。
ワークエンゲージメントが注目される理由とは？
現在、国内の多くの企業が人材確保に困難を抱えています。先ほど紹介した「労働経済の分析」でも、人材確保の観点から、働きがいをもって働くことのできる環境の実現を課題とし、何章にもわたって言及されていました。
日本は、数年中に深刻な少子高齢化社会を迎えます。当然、働き手も減少する半面、高齢者が急増することで労働への需要が増し、現在の労使の需要と供給のバランスが崩れると予測されています。すでに、労働人口は年々少なくなっており、今後多くの企業が、人材不足を理由に経営を存続できないという試算もあります。現在、人手不足を課題とする企業はもちろん、今は人手不足の状況にない企業でも将来の人材確保について真剣に議論すべき状況です。
まずは、現在の採用活動や定着率の向上、離職や休職率の抑制について取り組むことが企業の喫緊の課題であり、そのためには従業員のワークエンゲージメントを高める施策がカギになると見られています。
ワークエンゲージメントと従業員従業員エンゲージメント・ロイヤルティとの違い
ワークエンゲージメントには、いくつか混同されやすい用語があります。たとえば、従業員満足度やロイヤルティなどです。ワークエンゲージメントと従業員満足度・ロイヤルティとの違いや関係性について解説します。
従業員満足度との違い
ワークエンゲージメントと同様に、従業員エンゲージメントも近年度々耳にするようになった言葉です。この従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に満足している度合のことで、ESと表記されることもあります。個々の従業員がもつ所属する企業や組織に対する満足感、それから生まれる企業や組織への信頼や愛着心を指します。
一方、ワークエンゲージメントは、仕事全般に関する情熱や誇り・やる気です。ワークエンゲージメントも従業員満足度も企業が高める施策を打つことで、企業の生産性向上や成長につながると考えられています。しかし、対象や生産性向上につながるプロセスが異なるため、別のものだと意識しましょう。
参考：従業員満足度（ES）向上はどう目指す？取り組みの成功事例も紹介
ロイヤルティとの違い
ロイヤルティとは、所属する組織やリーダーなどへの愛着や忠誠心を意味しています。つまり、従業員のロイヤルティとは、企業や組織に対する愛社精神の事です。従業員のロイヤルティは、生産性や人材定着率に直結し企業に大きな影響を与えます。
以前は、ロイヤルティが低い従業員や部署に対し、個人の責任と考える企業がほとんどでした。しかし、現在はロイヤルティが低さは企業の責任であり「企業は従業員のロイヤルティを高める努力をすべき」という風向きになっています。
ワークエンゲージメントとロイヤルティの関係性でいうと、ワークエンゲージメントは「ロイヤルティが高い状態で生まれる」ということです。つまり、ロイヤルティはワークエンゲージメントの要素の一つといえるでしょう。ワークエンゲージメントを高めたいのであれば、従業員のロイヤルティ向上に取り組むことも必要というわけです。
従業員のロイヤルティを高めるなら？おすすめの施策事例やポイントを解説！メリットや類似語も確認しよう
ワークエンゲージメントを高める施策例
では、ワークエンゲージメントを高める施策とはどのようなものでしょうか？順に見ていきましょう。
給与や福利厚生など待遇の向上
企業が従業員のワークエンゲージメントを求めるなら、事業で得た利益を従業員にしっかり還元することが大事です。従業員のワークエンゲージメントを高めたいなら、給与や福利厚生などの待遇面の向上は欠かせません。
ただし、賞与やインセンティブの見直しや給与レンジを上げる施策などは、資金や時間がかかるものです。働き方改革で掲げられた「同一労働・同一賃金」を担保した施策でないと、非正規雇用従業員から不興を買い、正規雇用者にしわ寄せが行くなどして、従業員全体のワークエンゲージメントに悪影響と転じる危険性もあります。そこで、おすすめなのが手軽に導入できる福利厚生サービスの活用です。
株式会社エデンレッドジャパンが2020年に行った、ビジネスパーソンと企業を比較した「働き方・待遇に関する意識調査」では「今後、待遇・働き方について自社に望むこと」という質問に対し、全国の中小企業に勤める30～50代の正社員男女600名の回答者が「基本給のアップ」「賞与額のアップ」「手当の充実」といった金銭面の次に「福利厚生の充実」を望んでいるという結果が出ました。
出典：株式会社エデンレッドジャパン 「働き方・待遇に関する意識調査」
また、少し古いデータになりますが、2015年にマンパワーグループが行った福利厚生についての調査では「実際にあってよかった会社の福利厚生」の第一位が「食堂・昼食補助」という結果でした。食事補助の福利厚生サービスが従業員に喜ばれることは明白です。
出典：マンパワーグループ 福利厚生の人気は「住宅手当・家賃補助」48.3％、「食堂、昼食補助」33.9％
また、福利厚生で食事補助を整えることは、従業員の健康に直結します。従業員のワークエンゲージメントを育むは、企業へのロイヤルティや従業員満足といった精神的な要因だけでなく、労働に値する健康な体も不可欠です。従業員の健康状態の維持や改善に直接的に働きかける食事補助の福利厚生は、従業員という企業の財産に対する投資でもあるのです。
なかでも、エデンレッドジャパンの電子カード配布型の食事補助サービス「チケットレストラン」はおすすめです。全国25万店以上の大手飲食店・コンビニエンスストアで利用でき、仕事に関係する食事であれば利用時間帯に制限がないため、全国のさまざまな働き方、契約内容で働く従業員が平等に恩恵を感じられます。資料請求はこちらから
参考：https://ticketrestaurant.jp/notice/press-release/20201001/
参考：https://www.manpowergroup.jp/client
評価制度の明確化
従業員のワークエンゲージメントが高い企業には、全従業員に対し明確な評価制度を設けているケースが多いです。評価は、管理職など上司から部下を対象にしたものだけでなく、部下から上司に対する評価も含まれます。
また、評価に対し、適切な給与や賞与が支払われているかも重要な要素です。企業の経営状態によっては、従業員の働きに対して適切な額の給与が支払えないという企業もあるでしょう。代わりに、特別有休休暇を与えるといった制度を設けるケースもあります。
評価制度が明確化すれば、従業員に対する行動指針が明確になるでしょう。目標設定がしやすくなり、達成できれば働きがい、つまりワークエンゲージメントの向上につながり、生産性向上にも影響します。
社内コミュニケーションの強化
経営層と従業員、管理職と一般社員の間に壁がある企業では、従業員は居心地が悪く、働きづらいと感じる場合もあるでしょう。つまり、ワークエンゲージメントが下がりやすい傾向です。また、従業員同士のコミュニケーションが希薄な場合は、コミュニケーション不足が原因のミスが起こりやすく、職場内の雰囲気がギスギスして離職率が上昇する可能性もあります。
従業員のワークエンゲージメントを高めるには、経営層や管理職が率先して立場やポジション、部署間においてコミュニケーションの障壁をなくすような施策を打つのがおすすめです。従業員同士や部署内、経営層も含めた企業全体のコミュニケーションが活性化できれば、生産性や人材の定着率があがり、ますますワークエンゲージメントに好影響を与える、良い循環が生まれるでしょう。
多様な働き方の容認
ワークエンゲージメントを高めるには、従業員一人ひとりのワークライフバランスに配慮することも重要な施策の一つだと考えられています。そこで、フレックス制や短時間勤務、テレワークなど従業員の個々の事情に合わせた多様な働き方の選択肢を与えることもワークエンゲージメントに好影響を及ぼします。
企業が多様な働き方を認めることで、人手不足の解消や、病気の治療や介護・育児からの復帰支援にもつながります。従業員満足度やロイヤルティを高める施策にもなるため、職場の雰囲気や従業員間のコミュニケーション向上にも役立つでしょう。
人的資本経営や健康経営の実現
人的資本経営や健康経営を実現する企業は、従業員一人ひとりのワークエンゲージメントが高いケースが多いです。人的資本経営とは、経済産業省のホームページによると「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」とされています。令和5年3月より、有価証券報告書への人的資本情報記載が義務づけられたことから導入に動く企業が増えています。
健康経営とは「安定した企業運営のために企業の財産でもある人材の健康増進を図る」という経営戦略の一つです。経済産業省では「健康経営優良法人認定制度」を制定し、該当の企業には、健康経営銘柄として選定する制度や金融機関や地方自治体を絡めたインセンティブを与えるなど、健康経営の推進にも注力しています。
どちらも、従業員にかかる費用を経費ではなく投資と捉え、従業員一人ひとりを企業の財産・投資対象として扱います。自らの能力を最大限に高められるよう、また従業員が安心して健康に社会生活を営めるよう、企業が支援するものです。人的資本経営や健康経営が実践されている企業は「従業員を大切にする」というブランディングができたり、実際職場環境や労働条件が整っていたりするので、働きがい、つまりはワークエンゲージメントが高まるのです。
参考：健康経営優良法人とは？認定基準やメリットについてわかりやすく解説
参考：人的資本経営とは？事例を用いて解説！メリットや導入のステップ
ミッション・ビジョン・バリューの浸透
MVVとは、ミッション（使命）、ビジョン（理想像）、バリュー（企業価値）の頭文字を取った造語で、企業価値や存在意義を社内外に示す目標のようなものです。近年はあらゆる企業が自社のMVVを策定し発表しています。MVVは事業内容に沿った内容にするのが一般的で、採用活動や社内イベントなどで多用されます。
MVVは、あくまで目標なので、守っているかどうかは企業の道徳観やMVVに対する価値観によって異なるでしょう。しかし、立派なMVVに対して実情が伴っていなかったり、従業員に浸透していなかったりする企業では、従業員のワークエンゲージメントやロイヤルティが低い傾向です。
一方で、MVVを実行し、従業員の誰一人取り残さない姿勢で運営している企業の従業員は、ワークエンゲージメントやロイヤルティが高い傾向があります。「従業員のやる気がない」「離職者が多い」と悩む企業は、MVVの策定や改定に力を注ぐのではなく、掲げたMVVが従業員の共感を得ているか、勤務状況や仕事内容にあっているか今一度見直しましょう。
ワークエンゲージメントを高める施策には「チケットレストラン」がおすすめ
ワークエンゲージメントは「活力」「熱意」「没頭」がそろい、仕事へのモチベーションが継続的に維持できている従業員の心理状態と言い換えられます。従業員の多くが高いワークエンゲージメントを持つことで人材確保や生産性向上に好影響があるでしょう。
ワークエンゲージメントを高めるための施策は複数ありますが、どれか一つではなく複数に取り組み、企業が「ワークエンゲージメント」を高める意識があるという姿勢を従業員に示す必要があるでしょう。そこで、おすすめなのが「チケットレストラン」による食事補助の福利厚生の導入です。何から手を付けてよいか、わからないという方こそ、まずはお気軽にお問い合わせください。
