2025年版「働きがいのある会社 女性ランキング」発表！女性が活躍できる企業の特徴とは？

「働きがいのある会社 女性ランキング」とは？

「働きがいのある会社 女性ランキング」は、Great Place to Work Institute Japan（GPTW Japan）が毎年発表している、女性従業員の視点から見た働きやすい企業のランキングです。このランキングは、日本における「働きがいのある会社」ランキングの一環として2017年から実施されており、2025年版で9回目の発表となりました。

女性の働きやすさに特化したこのランキングは、女性活躍推進が叫ばれる現代社会において、企業の女性人材に対する姿勢や取り組みを評価する重要な指標となっています。

参考：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）｜2025年版 「働きがいのある会社」女性ランキング

ランキングの評価基準と選出プロセス

「働きがいのある会社 女性ランキング」の評価は、主に2つの観点から行われています。第一に「女性の働く人へのアンケートの結果」 ・第二に「女性従業員比率などの基本会社データ」です。

これらの調査結果を総合的に分析し、女性にとって「働きがいのある会社」として優れた取り組みを行っている企業がランキング上位に選出されています。

なお、GPTW Japanは「女性ランキング」の他にも「若手」「シニア」など、さまざまなテーマでのサブランキングを発表しています。日本における「働きがいのある会社」ランキングにエントリーした企業は、これらのサブランキングにも自動的にエントリーされる仕組みです。

関連記事：アジア地域における「働きがいのある会社」ランキング｜真の「働きがい」を実現する企業とは？

2025年版「働きがいのある会社 女性ランキング」の発表概要

「働きがいのある会社 女性ランキング」は、「働きがい認定企業」（働きがいに関する調査の結果が一定水準を超えていると認定された企業）の中から選出されています。

大規模部門（従業員1,000人以上）・中規模部門（100〜999人）・小規模部門（25〜99人）の各企業規模部門別に、上位5社ずつが選ばれます。

このランキングの特徴は、企業規模による違いを考慮して3つの部門に分けられていることです。これにより、企業規模に左右されることなく、女性活躍推進に優れた取り組みを行っている企業が評価されています。

「働きがいのある会社」とは？

「働きがいのある会社」とは、単に給与水準が高い会社や福利厚生が充実している会社を指すわけではありません。ここでは、GWTWの評価基準ともなる「働きがいのある会社」の詳細を解説します。

GPTWが定義する「働きがいのある会社」

GPTWでは「働きがいのある会社」を次のように定義しています。

立場、仕事、働く場所に関係なく、あらゆる従業員が会社やリーダーを信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社のこと

出典：働きがいのある会社（Great Place To Work® Institute Japan）｜認定・ランキング

この定義は、特定の制度や施策の有無ではなく、従業員の実感としての「働きがい」に注目しているのが特徴です。

どのような立場や役職・仕事内容であっても、どのような働き方（オフィスワーク・リモートワークなど）であっても、すべての従業員が「働きがい」を感じられることが重要視されているのです。

関連記事：働きがいのある企業ランキング2025｜2大調査の評価基準を徹底解説！

全員型「働きがいのある会社」モデル

GPTWでは、『全員型「働きがいのある会社」モデル』という独自の評価モデルに基づき、真の意味で従業員にとって「働きがいがある」と感じられる会社を定義しています。

出典：働きがいのある会社（Great Place To Work® Institute Japan）｜認定・ランキング

『全員型「働きがいのある会社」モデル』の軸となるのが、従業員とリーダー間の「信頼関係」です。この信頼関係は、リーダーへの「信用」・従業員への「尊重」・そして「公正」な扱いという3つの要素から構成されています。

このモデルは、時代の変化や働き方の多様化に合わせて定期的にアップデートが行われており、現代の職場環境に合わせた評価基準が維持されています。

「働きがいのある会社」の5つの要素

GPTWは「働きがいのある会社」を構成する重要な要素として、以下の5つを挙げています。

2025年版「働きがいのある会社 女性ランキング」結果と分析

では、実際のランキング結果を部門別に見ていきましょう。2025年版「働きがいのある会社 女性ランキング」は以下のようになりました。

【大規模部門（従業員1,000人以上）】

大規模部門では、製造業からサービス業までさまざまな業種がランクインしました。1位の「ディスコ」は、性別に関わらない評価を徹底し、従来男性中心と思われがちな業界で女性の働きやすさを実現しています。大企業でも業界特性に合わせた女性活躍推進が可能であることを示す結果となりました。

【中規模部門（従業員100〜999人）】

中規模部門では、情報通信業と専門技術サービス業が多く上位にランクインしました。1位の「フロンティアホールディングス」は、性別を問わないキャリアパスの構築が評価されています。中規模企業ならではの風通しの良さを生かした取り組みが特徴的です。

【小規模部門（従業員25〜99人）】

小規模部門では、サービス業や新興産業が上位にランクインしました。1位の「Mahalo」は、女性のリーダーシップ育成への取り組みが特徴的です。企業規模が小さいからこそのきめ細かなキャリア支援や制度設計が「働きがい」創出の鍵となっているようです。

働く女性の現状と課題

女性の働きがいが注目される背景には、日本における女性労働の課題があります。ここでは、現代日本における働く女性の現状と主な課題について解説します。

労働力人口における女性が占める割合

厚生労働省が公開した「令和5年版働く女性の実情」によると、令和5年（2023年）の労働力人口における女性の割合は45.1%でした。

出典：厚生労働省｜令和５年版働く女性の実情

上の表が示すように、昭和60年（1985年）から約40年間、女性労働力人口の割合は、一時的な減少はありながらも着実に増えています。

働く女性の割合が、労働力人口総数の半数に迫る現代日本において、女性の働きがいの向上は企業の人事戦略における無視できない重要な課題となっています。

日本の女性就業率とM字カーブの課題

出典：厚生労働省｜令和５年版働く女性の実情

日本の女性の労働参加率は、年齢層別に見ると特徴的なM字カーブを描いています。これは、20代後半から30代前半にかけて、結婚・出産を機に一度労働市場から離れ、子育てが一段落した40代前後に再び就労するという、女性ならではの就業パターンによるものです。

このM字カーブの谷は、年々浅くなってきているものの、依然として特徴的な傾向として残っています。

M字カーブは、単なる就業率の問題ではありません。一度キャリアを中断することで、スキルの空白期間が生じたり、管理職への昇進機会を逃したりするなど、長期的な女性のキャリア形成に大きな影響を与えます。

また、離職後の再就職では、それまでのキャリアやスキルが十分に評価されないケースも多く、非正規雇用での再就職を余儀なくされるケースも少なくありません。

男女間の賃金格差と昇進機会の不平等

出典：厚生労働省｜令和６年賃金構造基本統計調査　結果の概況

男女間の賃金格差は依然として存在しています。厚生労働省の「令和6年賃金構造基本統計調査」によると、2024年において、男性の賃金を100とした場合の女性の賃金は75.8に留まりました。徐々に差は縮まりつつあるものの、依然として大きな開きがあることが分かります。

この賃金格差の背景には、以下のような要因が考えられます。

• 役職・職位の違い：管理職に占める女性の割合が低いため、全体としての平均賃金に差が生じる
• 勤続年数の差：M字カーブに示されるようにキャリアの中断により、平均勤続年数に男女差がある
• 職種の偏り：いわゆる「女性職」と「男性職」の分離があり、女性比率の高い職種の賃金水準が相対的に低い傾向がある
• 評価・昇進制度の問題：無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）などにより、同じ能力・実績でも評価に差が生じるケースがある

厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によると、管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合は12.7%と低く、特に課長相等職（12.0%）や部長相当職（7.9%）といった上位職では、さらに女性の割合が低下しています。昇進機会の観点からも、女性は依然として不利な状況にあるといえそうです。

出典：厚生労働省｜令和５年度雇用均等基本調査

育児・介護と仕事の両立が難しい現状

女性の就労継続における大きな障壁のひとつが、育児や介護との両立の難しさです。核家族化や地域コミュニティの希薄化により、家族内での育児・介護の負担が増大し、その多くが女性に集中しているのが現状です。

「令和5年度雇用均等基本調査」によると、女性の育児休業取得率は84.1%と高い水準にある一方、男性の育児休業取得率は30.1%と、依然として低い水準にとどまっています。また、育児休業からの復職後も、長時間労働や硬直的な勤務体系により、仕事と育児の両立に困難を感じる女性は少なくありません。

介護についても同様の課題があります。働き盛りの40〜50代で介護のために離職することは、キャリア形成に大きな影響を与えるだけでなく、経済的自立にも深刻な問題をもたらします。

女性活躍推進法と企業に求められる取り組み

女性の職場における活躍を推進するため、2016年4月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下：女性活躍推進法）」が全面施行されました。女性活躍推進法は、企業に対して女性の活躍推進に向けた行動計画の策定や情報公表を義務付けるものです。同法の主なポイントを解説します。

参考：厚生労働省｜女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）

女性活躍推進法の概要

女性活躍推進法の基本原則として、以下の3つが掲げられています。

●女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること

●職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること

●女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと

出典：厚生労働省｜女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要

女性活躍推進法は、2020年と2022年に改正が行われています。改正を通じ、対象企業の拡大や情報公表の強化が行われました。

• 2020年：女性活躍にまつわる情報公表の強化・「プラチナえるぼし」認定の創設
• 2022年：対象企業の拡大（対象企業の範囲が従来の301人以上から101人以上に拡大）・「男女の賃金の差異」の公表義務化（労働者数が301人以上の事業主）

これらの改正によって、より多くの企業が女性の活躍を「見える化」し、その推進に向けた取り組みを強化する必要がある状況となっています。企業が競争力を高めるためにも、女性が働きやすい環境づくりは必須の課題です。

参考：e-Gov 法令検索｜女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成二十七年法律第六十四号）

参考：厚生労働省｜女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要

関連記事：【社労士監修】『女性活躍推進法』とは？基本から改正ポイントまで徹底解説！

企業が実施すべき女性活躍推進の具体策

女性活躍推進法に基づき、企業が実施すべき具体的な対応策は以下のとおりです。

状況把握・課題分析

• 女性採用比率の確認
• 男女の平均勤続年数の差異分析
• 労働時間の状況確認
• 管理職に占める女性比率の測定

行動計画の策定と届出

• 計画期間の設定（2〜5年）
• 数値目標の設定（女性管理職比率など）
• 具体的な取り組み内容の決定
• 行動計画の社内周知と外部公表

情報公表の実施

• 女性の活躍に関する情報のウェブサイトでの公表
• 301人以上の企業は「男女の賃金差異」の公表も必須
• 求職者が容易に閲覧できる工夫

認定取得への取り組み

• えるぼし認定（3段階）の取得検討
• プラチナえるぼし認定の取得を目指した取り組み
• 認定マークの求人票や商品への表示

これらは法令遵守の観点から最低限実施すべき対応ですが、真に女性が活躍できる職場環境をつくるためには、法的対応を超えた取り組みが必要です。

続いて、女性にとって真の「働きがい」を生み出すための具体的施策について詳しく解説します。

女性にとって働きがいのある会社をつくるには？

女性にとって「働きがいのある会社」をつくるためには、組織全体での取り組みが必要です。ここでは、特に効果的な施策について解説します。

柔軟な働き方を推進する（テレワーク・フレックス）

現代の働く女性は、キャリア形成と家庭生活の両立を望む人が多くなっています。企業としては、従業員一人ひとりが無理のない柔軟な働き方ができるよう、職場環境を整備することが大切です。

テレワークやフレックスタイム制度の導入は、育児や介護と仕事の両立を可能にするだけでなく、ワークライフバランスの向上にも寄与します。また、時短勤務制度や週休3日制の導入も、個々のライフスタイルに合わせた働き方を実現する上で効果的です。

これらの柔軟な働き方は、女性だけでなく男性従業員にとっても魅力的な制度です。積極的に推進することで、男性の育児参加を促進し、家庭内での役割分担の適正化にも寄与します。

公平な評価制度の整備

女性の活躍推進において、忘れずに整備しておきたいのが「公平な評価制度」です。特に、産休・育休後の評価や、昇進機会の確保が課題となるケースが多く見られます。

以下、評価制度を整備するにあたってのヒントをまとめました。

• 成果主義的評価の導入：労働時間の長さではなく、実際の成果や生産性を評価する制度に移行する
• 評価基準の透明化：評価項目や基準を明確化し、公平性を担保する
• アンコンシャス・バイアスへの対策：評価者に対するアンコンシャス・バイアス研修の実施
• 多面評価の導入：上司だけでなく同僚や部下からの評価も取り入れる

また、女性従業員のキャリア意識を高めるための定期的なキャリア面談や、ロールモデルとなる女性管理職との交流機会の提供なども効果的です。

女性リーダーの育成と支援

女性が働きがいを持って働ける環境を整えるには、男女の区別なく努力が報われる環境を用意する必要があります。そのためには、ロールモデルとなる女性リーダーの育成と支援が欠かせません。単に数値目標を設定するだけでなく、女性従業員がリーダーシップを発揮できる環境づくりが重要です。

効果的な女性リーダー育成施策としては、以下のようなものが挙げられます。

• リーダーシップ研修プログラム：女性特有のリーダーシップスタイルを尊重した研修の実施
• メンター・スポンサー制度：経験豊富な上司や役員が若手女性従業員への支援する制度の導入
• 女性リーダーネットワーク：女性管理職同士の情報交換や相互支援の場の提供
• 経営層への女性登用促進：取締役や執行役員レベルでの女性登用を積極的に推進

また、社内だけでなく、業界団体や外部のリーダーシップ研修への参加支援も有効です。外部の視点や多様な業界の女性リーダーとの交流は、視野を広げリーダーシップスキルの向上に役立ちます。

福利厚生を充実させ、仕事と家庭の両立を支援する

女性の働きがいを高める上で、重要な役割を果たすのが充実した福利厚生制度です。特に、育児や家事の負担を軽減し、仕事に集中できる環境を整えることは、女性の継続的なキャリア形成に欠かせません。

特に効果的な福利厚生施策としては、以下のようなものが挙げられます。

• 育児・介護支援：保育所利用料補助・ベビーシッター派遣サービスや介護サービス利用補助など
• 健康支援：女性特有の健康課題に対応した健康診断・産業医との相談体制・メンタルヘルスケアなど
• 家事支援：家事代行サービスの利用補助など
• キャリア支援：セミナー参加費の補助・資格取得支援など
• 経済的支援：食事補助・住宅手当など

食の福利厚生サービス｢チケットレストラン｣

数ある福利厚生サービスの中でも、近年特に注目度を高めているサービスのひとつに、エデンレッドジャパンが提供する食の福利厚生サービス「チケットレストラン」があります。

｢チケットレストラン｣は、一定の条件下において、所得税の非課税枠を活用しながら全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できるサービスです。加盟店の種類は、有名ファミレスやカフェ・コンビニなど多種多様で、勤務時間内にとる飲食物の購入であれば時間や場所の制限もありません。

このような食事補助サービスは、忙しい女性従業員にとって、食事の準備や弁当づくりの負担を軽減し、ワークライフバランスの向上に貢献します。また、同僚との食事の機会が増えることで、社内コミュニケーションの活性化にもつながるメリットがあります。

関連記事：チケットレストランにデメリットはある？導入前の不安を徹底解消

女性の働きがいを高める企業が未来をつくる

2025年版「働きがいのある会社 女性ランキング」上位企業は、女性活躍を単なる社会的責任ではなく、企業成長と競争力強化のための経営戦略として位置づけています。

女性がいきいきと働ける環境を整えることにより、企業は多様な視点によるイノベーション促進や、優秀な人材の獲得が可能です。具体的な取り組みとしては、柔軟な働き方ができる仕組みづくり・公平な評価制度の整備・女性リーダー育成、そして「チケットレストラン」のような充実した福利厚生などが挙げられます。

働く女性が増え続ける中、女性の力を最大限に生かし「働きがい」を実感できる職場づくりをすることは、企業にとって喫緊の課題です。自社にあった施策を検討し、これからの時代にマッチした企業づくりを進めてはいかがでしょうか。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！

新キャンペーンのお知らせ①：従業員の生活支援に！「第３の賃上げ」導入応援キャンペーン開始 ～食事補助サービス「チケットレストラン」で“手取りアップ”を実現～

新キャンペーンのお知らせ② :【愛知県限定】物価高対策・従業員の生活支援に！「第３の賃上げ」導入応援3ヶ月無料キャンペーンを実施

新キャンペーンのお知らせ③：【大阪府限定】中小企業の賃上げを応援！「#第３の賃上げ 大阪アクション」始動！～3社横断 大阪府限定キャンペーンも発表～