看護師の賃上げ完全ガイド｜診療報酬改定の影響と賃上げしないリスクを解説

看護師の賃金の推移

厚生労働省が毎年発表している「賃金構造基本統計調査」によると、2019年〜2023年の看護師の平均賃金は以下のように推移しています。

近年、看護師の賃金は増加傾向にありますが、年間給与計の上昇率は緩やかです。特に、所定内給与額の伸びが限定的で、過去5年間で17,000円程度の変化しかありません。一方、年間賞与は年度ごとに変動が見られ、経済状況や政策変更が反映されていると推察されます。

また、看護師の賃金は地域や施設規模によっても異なります。一般的な傾向として、大都市圏の大規模病院では全国平均を上回る水準が見られる一方で、小規模クリニックでは平均を下回ることも少なくありません。こうした格差が、看護師の離職率や地域間の人材流動に影響を与えています。

参考：賃金構造基本統計調査 | ファイル | 統計データを探す | 政府統計の総合窓口

看護師の給与水準は高い？低い？

看護師の賃金水準は、一般的に高いのでしょうか？それとも低いのでしょうか？

「令和5年賃金構造基本統計調査の概況」を見ると、令和5年の一般労働者の平均所定内給与額は以下の通りです。

これに対し、先ほどの表から同じ2023年（令和5年）の看護師の所定内給与額を見ると、319,300円となっています。これは、男女合計の平均値（318,300円）と同水準の金額です。

ただし、看護師の大半を占める女性の所定内給与額（262,600円）と比較した場合、看護師の賃金水準は高いといえます。

なお、所定内給与額に、時間外手当や休日出勤手当などは含まれません。どのような勤務体系で仕事をしているかによっても、看護師の賃金は大きく変わることが予想されます。

参考：厚生労働省｜令和5年賃金構造基本統計調査　結果の概況

看護師の賃上げを行わないことは、医療機関にとってさまざまなリスクを伴います。ここでは、医療機関の安定的な運営に特に大きな影響を及ぼすリスクを3つ紹介します。

離職率の増加

離職率は、給与水準が競合と比較して低い場合に特に高くなる傾向があります。医療機関でも同様で、待遇が競合医療機関と比べて見劣りする場合、優秀な人材はより高い給与を提示する病院やクリニックへと移る可能性が高まります。

少子高齢化に伴う人手不足が深刻化する近年、離職率の高さは医療機関にとって深刻な課題です。

また、離職率が高く、看護師の回転が速い施設では、新人看護師の教育に投資したコストも回収できません。それどころか、離職した人材を補充するための求人広告や採用活動の費用が増加し、経営を圧迫する結果につながる可能性もあります。

従業員のモチベーションの低下

看護師の賃金が他の医療機関と比べて低い場合、職場に対する不満が蓄積し、モチベーションの低下を引き起こすリスクが高まります。

特に看護師は、夜勤や緊急対応といった過酷な勤務が求められがちな職種です。こうした労働環境で適切な報酬が支払われない場合、不満がモチベーションの低下に直結し、結果としてチーム全体のパフォーマンスが悪化する可能性が否定できません。

さらに、モチベーションが低下した従業員は、患者への対応や同僚とのコミュニケーションにも消極的になる傾向があります。これにより職場の雰囲気が悪化し、全体的な業務効率が低下する可能性もあります。

患者満足度の低下

看護師のモチベーションが低下し、業務効率やサービス品質が低下することで、患者満足度にも影響を及ぼします。医療機関にとって、患者満足度の低下は信頼の喪失につながる重大なリスクです。

看護師は患者と直接的に接する時間が最も長い職種であり、看護の質が医療全体の印象を左右します。対応が機械的になったり、コミュニケーションが不足したりした場合、患者は安心感を得られません。看護師個人はもとより、医療機関そのものに対する不満を抱く可能性があります。

さらに、患者満足度の低下は口コミや評判に反映され、新規患者の獲得にも悪影響を与えます。長期的に医療機関の収益が減少し、負の連鎖を引き起こすリスクが高まるでしょう。

賃上げが難しい場合の代替策

看護師の賃上げは、安定的な人材確保をかなえるための大切な施策です。一方で、小規模クリニックなどの予算制約が厳しい医療機関にとって、看護師の賃上げが必ずしも実現可能とは限りません。ここでは、大幅な賃上げが難しい場合の効果的な代替策を紹介します。

福利厚生による第3の賃上げ

一般的な賃上げに用いられる「定期昇給」と「ベースアップ」に加え、近年注目されているのが、福利厚生による「第3の賃上げ」です。

これは福利厚生の非課税枠を利用した新しい賃上げの形で、従業員の実質手取りを増やしながら、企業の税負担も抑えられる効果的な手法です。

たとえば、同じ金額を福利厚生として従業員へ提供した場合と、給与として提供した場合とを比較すると、福利厚生として提供した場合の方が従業員の実質的な手取り額は多くなります。併せて、事業主側の法人税が軽減されるのも大きなメリットです。

物価上昇が続く現在、「第3の賃上げ」は、従業員の満足度向上と企業の持続的な成長を両立させる選択肢として注目を集めています。

参考記事：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」

「第3の賃上げ」を検討・導入する企業の中で、近年特に注目を集めているサービスに、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」があります。

「チケットレストラン」は、一定の条件下で利用することにより、全国25万店以上の加盟店での食事が半額になる福利厚生サービスです。

コンビニやファミレス・カフェなど選択肢が幅広く、勤務時間内であれば利用する時間や場所の制限もありません。これは、勤務時間が不規則になりがちな看護師へ提供する福利厚生として大きなメリットです。

日常に欠かせない食費のサポートを通じ、看護師の実質的な手取りを増やせる「チケットレストラン」は、大病院に比べて大幅な賃上げが難しい小規模な医療機関やクリニックにもぴったりのサービスです。

参考記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

看護師を支える施策を検討しよう

看護師不足が深刻化する現代の医療現場において、賃上げや福利厚生の充実は、従業員の定着率向上や医療サービスの質向上に不可欠な施策です。

特に、賃上げが難しい小規模医療機関においては、柔軟な評価制度や福利厚生の導入が重要です。「チケットレストラン」のような食事補助の福利厚生サービスは、導入が手軽な上に利便性が高く、看護師の満足度を高める効果が期待されます。

看護師を支える施策は、医療機関の信頼性や患者満足度を向上させる重要な投資です。職場環境を改善し、魅力的な職場づくりを目指しましょう。