【社労士監修】労使協定と労働協約の違いをわかりやすく解説！就業規則との違いも

労使協定とは？その目的と特徴

労使協定は、使用者と事業場内の労働者の過半数を代表する者（労働組合または過半数を代表する者）との間で締結される取り決めです。主に残業や休日出勤といった、特定の労働条件を柔軟に設定するために締結されます。代表的なものは36協定で、繁忙期でも従業員の労働時間を調整することができます。

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労使協定の具体例

労使協定を、以下表にまとめます。労使協定がどのような内容について締結されるか、またその際に必要な手続きを整理します。

出典：
厚生労働省東京労働局｜様式集
厚生労働省｜資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について、就業規則・労使協定例示

労働協約とは？その目的と特徴

労働協約は労働組合と使用者との間で交わされる、より広範な合意です。賃金、労働時間、福利厚生など、主に労働条件全般について定めます。労働者が集団で交渉することによって、より良い労働環境の実現を目指します。

労働協約の具体例

労働協約では労働条件全般について、以下のように定めます。

出典：東京都労働相談情報センター｜労働協約の手引き

【労使協定と労働協約】内容の違い

労使協定が特定の労働条件に関する「ピンポイントの取り決め」であるのに対し、労働協約は労働条件全般をカバーする「包括的な合意」という性格を持っています。

労使協定で定める内容

労使協定は、限定的で具体的な労働条件に焦点を当てています。代表例が「36協定」で、時間外労働や休日労働の取り決めを定めます。企業の繁忙期における残業時間の上限設定など、特定の場面で必要となる具体的な労働条件を柔軟に調整できる仕組みです。

労働協約で定める内容

労働協約は、従業員の基本給や昇給制度、労働時間の設定、さらには福利厚生制度の整備まで、労働条件全般にわたる幅広い事項を定めることができます。たとえば、ベースアップの実施や新しい手当の創設、休暇制度の改定なども、労働協約によって定めることが可能です。

【労使協定と労働協約】締結形式の違い

労使協定は比較的シンプルな手続きで締結できるのに対し、労働協約は団体交渉という重要なステップを含みます。労働協約は、労働条件全般の重要な内容を含むことから、慎重な手続きが求められます。

労使協定の締結形式

労使協定は、企業（使用者）と従業員の過半数を代表する者との間で取り交わされる文書です。「過半数を代表する者」は、従業員の意見を代弁する役割を担います。締結は必ず書面で行われ、36協定のように労働基準監督署への届出が必要なケースもあります。

労働協約の締結形式

労働協約締結では、まず企業と労働組合との間で団体交渉が行われ、両者の合意形成を図ります。その後、合意内容を書面にまとめ、双方が署名するか記名押印を行います。この手続きを経てはじめて、労働協約は法的な効力を持つ文書として認められるのです。なお、労働基準監督署への届出は不要です。

【労使協定と労働協約】適用範囲の違い

労使協定が比較的シンプルに締結できるのに対し、労働協約は団体交渉というステップを含む、より慎重な手続きを必要とします。締結へのステップが相違する点は、適用範囲をどう解釈して広げるかに影響していることを押さえましょう。

労使協定の適用範囲

労使協定は、使用者と事業場内の過半数を代表する者との間で締結され、その範囲内で適用されます。つまり、その事業場におけるすべての従業員に影響を与える可能性があります。

労働協約の適用範囲

労働協約は原則として労働組合員にのみ適用されますが、組合員数が事業場全体の4分の3以上の場合には非組合員にも適用されることがあります。

【労使協定と労働協約】有効期間の違い

労使協定では比較的柔軟に有効期間の設定が認められているのに対し、労働協約には明確な期限が設けられていることが主な違いです。

労使協定の有効期間

労使協定には、法律上の有効期間の制限は設けられていませんが、有効期間の上限が設けられているものがあります。たとえば、36協定では有効期間の上限が1年ですが、賃金控除の労使協定では有効期間を設定する必要はありません。

労働協約の有効期間

労働協約の有効期間は最長で3年と労働組合法で定められており、3年を超える設定はできません。3年を超えた有効期間を定めた場合、3年間の有効期間を定めたものとみなされます。

【労使協定と労働協約】解約方法の違い

どちらの書面も解約に対して慎重に行う必要がありますが、労働協約のほうが包括的な内容を取り決めているため、解約の手順が厳格です。

労使協定の解約方法

労使協定の解約は、労働者の過半数代表または労働組合と使用者の合意により可能です。有効期間は1年程度が多いため、期間満了時に自動終了するケースが一般的です。

36協定など一部の協定は、解約時に労働基準監督署への届出を行います。解約後は、対象となる労働条件が労働基準法で定められた基本的な条件（法定労働時間など）に戻ります。

労働協約の解約方法

労働協約の有効期間は最長3年です。有効期間の定めがない場合、または、自動更新後の期間中である場合、90日前までの当事者の一方からの予告で解約できます。締結時と同様に、解約時の届出義務はありません。しかし、新たな労働条件の設定が必要になることから、就業規則の変更や個別の労働条件を定めた労働契約の見直しも検討することになるでしょう。

【労使協定と労働協約】違反リスクの違い

労使協定と労働協約の違反では、受ける影響と科される罰則が異なります。

労使協定違反リスク

労使協定の違反のケースで多く考えられるのは、36協定違反です。36協定を締結せずに残業させた場合や、月45時間以上・年間360時間以上の残業を命じてしまうと、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

ほかにも、労使協定の種類によって違反のリスクや影響は異なります。なお、労使協定の有効期限切れによる違反も、処罰の対象です。

以下に、参考として主な労使協定と違反における法的な違反リスクを記載します。

労働協約違反のリスク

労働協約に違反した場合、賃金や勤務条件の不適切な運用により、職場環境が悪化する可能性があります。従業員の不満が募れば、生産性が低下し、離職者も増加するでしょう。労働組合から是正要求や損害賠償請求を受け、金銭的な補償が必要になることもあります。以下は、労働協約違反における主なリスクです。

労使協定と他の労働関連規定との違い

以下の表は、労使協定と労働協約を含む労働関連規定の比較です。表を元に、労働協約と労使協定の優先順位を説明します。

労使協定と労働協約の優先順位

労使協定と労働協約の優先順位は以下のとおりです。

• 労働協約＞労使協定＞就業規則

労働協約は労働組合と使用者の間で締結される包括的な合意であり、「規範的効力（※1）」や「債務的効力（※2）」が認められていることから法的拘束力が強いです。通常は労使協定よりも優先されます。ただし、整合性が取れない場合や災害時など、状況によっては例外もありえます。

（※1）規範的効力：労働契約の内容が個々の労働契約の内容に自動的に反映されること。（例:賃金が労働協約で上がれば全労働者の賃金が上がる）
（※2）債務的効力：労働組合と使用者の間に契約上の権利義務関係を生じさせる効力のこと。（例:労働協約で年に一度の賃金改定についての団体交渉が定められている場合、使用者は交渉を誠実に行わなければならない）

労使協定や労働協約についてのよくある疑問

労使協定や労働協約について、よくある不明点や懸念事項を説明します。

労働協約と就業規則の違いは？

企業における労働条件やルールの設定には、「就業規則」と「労働協約」という二つのアプローチ方法があります。

就業規則は企業主導で作成する基本的な規則集です。毎日の勤務時間、休憩の取り方、年次有給休暇の付与など、すべての従業員に共通する基準を明確に定めます。労働組合が存在しない企業や、全社的な制度の統一が必要な場合に有効です。

対して労働協約は、労使双方の対話から生まれる合意文書です。ベースアップの実施、新たな特別手当の設定、福利厚生の充実など、働く人々の処遇をより良くすることに重きを置いています。

労使協定と36協定の違いは？

労働基準法は、従業員を働かせる条件について、さまざまな労使間の取り決めを定めます。基本的な取り決めが労使協定です。賃金の支払方法、変形労働時間制の導入、休暇の取得ルールなど、各職場に応じた働き方のルールを定めます。労使協定の多くは、労働基準監督署への届出は不要です。

一方、労使協定の一つである「36協定」は残業や休日出勤に関する特別な取り決めです。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業させる場合、必ず締結しなければなりません。労働基準監督署への届出も義務付けられており、違反すると罰則の対象となります。

法律では、36協定で定める残業時間の上限も明確です。原則として月45時間・年間360時間以内とし、特別な場合でも年720時間を超えることはできません。

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労働関係のルールを遵守し良好な労使関係を継続

労使協定と労働協約は、経営者と従業員が対話を重ね、より良い職場環境を目指してきた努力の結晶です。従業員の声に耳を傾け、新しい制度の導入や古い制度の見直しを行うことで、企業と従業員がともに成長できる環境が整い、企業の競争力向上にもつながるでしょう。

新たな福利厚生制度を導入しながら、より良い職場環境作りを目指していくことも働き方を見直すヒントになります。

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