若手社員の離職はなぜ起きる？よくある理由と効果的な対策まとめ

若手社員の早期離職の実態

企業の人手不足が深刻化する中、若手社員の早期離職が大きな経営課題となっています。まずは「せっかく採用しても定着しない」リアルな実態から解説します。

大卒の3人に1人が3年以内に退職

厚生労働省の調査によると、令和3年3月に卒業した大卒者のうち、就職後3年以内に離職した割合は34.9%でした。つまり、3人に1人以上が3年以内に会社を辞めている計算になります。

業種別では「宿泊業・飲食サービス業」「生活関連サービス業・娯楽業」「教育・学習支援業」などが特に離職率が高く、定着率には業界ごとの差も大きいことがわかります。

また「株式会社マイナビ」が公開している「2024年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、2023年に入社した新卒社員のうち、半年後の調査時点（9月～10月）で退職者がいた企業の割合は26.1%でした。短期間で離職を決断する若手社員の多さも注目したいポイントです。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2024年卒企業新卒内定状況調査

若手社員の早期離職による企業の損失は甚大

若手社員の早期離職は、単に「人が辞めた」という事実に留まらず、企業に多大なコストとネガティブな影響を及ぼします。

まず、若手社員が早期離職をすると、採用費や教育研修費が回収できません。コストが累積する中、人員不足によって現場の生産性は低下し、残された従業員の負担が増加します。中小企業を中心とした少人数の現場では、業務が回らなくなるケースも少なくありません。

加えて深刻なのが、目に見えない悪評による影響です。若手社員の早期離職によって「人がすぐ辞める職場」という評価が広がると、企業として求職者から敬遠されてしまい、採用難に拍車がかかる可能性が高まってしまいます。

このように、早期離職は企業の持続的成長を阻害する、見過ごせない課題なのです。

関連記事：中小企業が新卒採用を行うメリットを解説！採用できない課題への対策

若手社員が離職を選ぶ主な理由

若手社員が早期に離職を選ぶ理由は、ひとつではありません。Z世代（1990年代半ば〜2010年代前半に生まれた世代）特有の価値観や、仕事に求めるものの変化にも注目する必要があります。ここでは、若手社員の代表的な離職理由について解説します。

人間関係のストレスがあるから

多くの若手社員が、職場の人間関係に起因するストレスを理由に離職を検討しています。特に、上司との関係性が悪かったり、相談しづらい空気感だったりと、心理的安全性が確保されていない職場では、早期離職のリスクが高まります。

「株式会社リクルートマネジメントソリューションズ」が、大学・大学院卒の1〜3年目の若手社員を対象に行った調査でも、自己都合退職経験がある場合の退職理由として「職場の人間関係の問題」が上位に挙がりました。

一般的に、Z世代はフラットな関係性を重視する傾向があります。旧来的なトップダウン型のマネジメントでは、定着が難しいと考える必要がありそうです。

参考：リクルートマネジメントソリューションズ｜新人・若手が早期退職する理由とは？離職理由や留まる理由を解説！

成長実感が持てない・キャリアが描けないから

若手社員にとって「この職場で成長できるかどうか」は、仕事を続ける上で重要な判断基準です。

特に近年は、転職によるキャリアアップや独立など、働き方の自由度が高まっています。勤務先について「スキルアップの機会が乏しい」「自分のキャリアにつながらない」と感じると、ほかの選択肢を求めて早期離職を決断するケースが少なくありません。

リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、「成長できる見通しが持てない」「仕事にやりがい・意義を感じない」といった声が、離職理由として多く挙がっているのが実情です。

労働時間や待遇への不満があるから

Z世代の若手社員は、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。給与額と同様に「働き方の柔軟性」や「プライベートとの両立が可能かどうか」に注目して職場選びをするのが一般的です。

仮に、入社した企業で長時間労働が常態化していたり、有休が取りづらかったりした場合、将来的なワークライフバランスを考慮して早期離職を決断する可能性があります。

現代の働き方に合わせた待遇の見直しや制度のアップデートは、離職防止に欠かせない要素となっています。

企業文化や職場の雰囲気が合わないから

若手社員は、待遇や仕事内容だけでなく、企業文化や職場の雰囲気にも敏感です。「職場の雰囲気が合わない」「体制が古い」といった理由で離職を選ぶケースも珍しくありません。

特にZ世代は、価値観の共有や居心地の良さを重視する傾向が強く、企業理念や上司の姿勢が「自分に合っている」と感じられない場合、ミスマッチを感じて早期退職につながりやすくなります。

そのため、制度や待遇の整備だけでなく、日々のコミュニケーションや職場の空気感を含めた「文化面」の見直しも、若手の定着には不可欠です。従業員アンケート・1on1ミーティングの実施など、若手社員との対話の機会を増やすところから始めてみましょう。

離職しない若手社員の「残る理由」から得られるヒント

「アデコ株式会社（以下：アデコ）」の調査によれば、新卒入社4年目を迎えた若手社員の8割以上が「退職を考えたことがある」と回答しています。では、実際に離職した人としなかった人との違いはどのような点にあるのでしょうか。人材定着のヒントとして「残る理由」を分析します。

出典：アデコ株式会社｜新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査

福利厚生や労働環境が整っているから

アデコの調査では、入社4年目の若手社員に「退職を考えたが、勤務先に残ることを選んだ理由」を尋ねたところ、もっとも多い28.1％が「有休が取りやすいから」と回答しました。

「福利厚生・手当が充実しているから」「育休・産休が取りやすいから」との回答もそれぞれ20.0%・12.2%と多く、福利厚生や労働環境が退職を思い留まる上で大きな役割を果たしていることがわかります。

なお、福利厚生や労働環境の充実は、単なる制度の整備だけでなく「実際に活用できる」ことが重要です。部署や職種・勤続年数にかかわらず、すべての従業員が恩恵を十分に受けられるような制度づくりが求められます。

働きがい・やりがいを感じられるから

同じ設問では、「仕事を任されたから」が13.0%・「希望する仕事ができるから」との回答も12.6%に上っています。

この結果からは、若手社員が仕事に対し、働きがい・やりがいを求めていることがわかります。

働きがい・やりがいは、職場への愛着や帰属意識を高める重要な要素です。同時に、担う業務への納得感や適性に左右されやすい要素でもあります。

企業は、選考や教育を通じ、若手社員一人ひとりの適性を丁寧に見極めた上で配属を行うことが求められます。併せて、成果が見える形で評価され、成長を実感できる制度づくりも進めましょう。

人間関係が良いから

職場の人間関係が良好であることも、若手社員が退職を考えながらも残る決断をする大きな理由のひとつです。

アデコの調査では、残ることを選んだ理由として「同期や同僚との関係が良いから（23.8%）」「上司との関係が良いから（21.6%）」が上位に並んでいます。

一般的には「辞める理由」として語られることの多い人間関係ですが、だからこそ、信頼や安心感のある環境は継続的な勤務を後押しする大きな力となります。心理的安全性を高める職場づくりは、離職防止に直結する重要な要素です。

若手社員の離職を防ぐ3つの実践的アプローチ

若手社員の定着を図るためには、属人的な対応や精神論では限界があります。ここでは、企業全体として「安心して働き続けられる仕組み」を整備するための実践的アプローチを3つ紹介します。

入社初期の受け入れと育成体制を整える

入社初期の対応は、その後の定着に大きな影響を与えます。特にOJT（On the Job Training：職場内訓練）は、指導者のスキルや人柄に依存しやすく、教育の質にばらつきが出ることも少なくありません。また、最近では「オンボーディング」と呼ばれる入社後の受け入れ支援も重視されています。

明確な育成フローやフィードバック制度を整備し、安心して相談できる環境をつくることが、新人の早期離職を防ぐ上で重要です。入社初期のサポートを、ただの研修ではなく「職場に慣れ、自分の居場所を築くプロセス」として設計することが、若手社員の定着につながります。

メンタルヘルスへの配慮と心理的安全性の確保

「株式会社パーソル総合研究所」の調査によれば、20代正規雇用者の5人に1人が過去3年以内にメンタルヘルスの不調を経験しています。

同調査からは、メンタルヘルス不調を「職場内で相談・報告」したのは2人に1人程度であること、また、相談しなかった20代の退職率は35.2％にのぼり、ほかの年代に比べて高いことも明らかとなっています。

こうした背景を踏まえると、若手社員の早期離職防止には、心理的安全性の確保や、気軽に相談できる雰囲気づくりが欠かせません。ストレスチェック制度の活用や、メンター制度の導入も有効な手段です。

参考：パーソル総合研究所｜若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

若手目線の待遇改善

Z世代は、仕事をする上で「働きやすさ」や「生活の安定感」を重視する傾向があります。離職防止には待遇改善も効果的な選択肢ですが、ただ単に給与を上げるだけでなく、働き方や制度面でも「実感できる改善」を行うことが大切です。

効果的な施策の具体例としては、フレックスタイムの導入・在宅勤務の選択肢・食事や住宅に関する福利厚生を通じた支援などが挙げられます。

日々の暮らしに直結し、メリットを実感できる施策は、若手社員の定着率向上に大きく寄与します。

若手定着の切り札は「実感できる福利厚生」

若手社員の離職を防ぐアプローチの中でも、特に注目したいのが、生活に直結し、若手社員へメリットをもたらす「実感できる福利厚生」です。

ここからは、福利厚生の有効性と、中でも注目される食事補助について解説します。

福利厚生が若手社員の離職防止に効果的な理由

福利厚生は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の大きく2種類に分かれます。

法定福利厚生は、社会保険料や労働保険料など、法律で企業に義務付けられているものです。一方、法定外福利厚生は企業が任意で提供するもので、食事補助・住宅手当・通勤手当・慶弔見舞金などが該当します。

法定外福利厚生は、企業の義務ではないだけに、その充実度がそのまま「従業員を思う企業の姿勢」として受け取られる傾向にあります。

「この会社は自分たち従業員を大切にしてくれている」という実感が、若手社員の企業に対する帰属意識や愛着を高め、結果として離職防止の効果を発揮するのです。

関連記事：「第3の賃上げ2025」とは？福利厚生で実現する新時代の賃上げ戦略

賃上げの代替策にも

近年、止まらない物価高による実質賃金の減少を背景に、社会全体として賃上げ気運が高まっています。

一方、大企業と比較して金銭的リソースが限られがちな中小企業にとって、賃上げは決して簡単なことではありません。

賃上げの必要性を実感しながらも、企業体力の限界から踏み切ることができず、待遇に不満を抱く若手社員が離職する、といった事態を招きやすいのが現状です。

その点、一定の条件を満たす福利厚生は、経費として計上できるため、課税対象外となります。そのため、同額を給与として支給するよりも、従業員の実質賃金を増やすことが可能です。

この、賃上げの代替策としての仕組みは、ベースアップと定期昇給につづく「第3の賃上げ」として広く注目を集めています。

関連記事：食事補助が離職率低下につながる理由や実際の導入事例をチェック

アピール度の高さが魅力「チケットレストラン」

数ある福利厚生サービスの中でも、近年特に注目度を高めているサービスのひとつに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。

｢チケットレストラン｣は、一定の条件下において、所得税の非課税枠運用が活用でき、全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できる、食の福利厚生サービスです。加盟店の種類は、有名ファミレスやカフェ・コンビニなど多種多様で、勤務時間内にとる飲食物の購入であれば時間や場所の制限もありません。

給与が比較的低い若手社員にとって、毎日の食費は大きな生活コストです。食事補助は、実質的な手取り増加につながる、アピール度の強い福利厚生といえます。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

若手社員の離職を防ぐために、今すぐ始められることから

若手社員の離職理由は、人間関係やキャリアへの不安・待遇への不満・企業文化など多岐にわたります。しかし一方で、「やりがいがある」「制度が使いやすい」「生活が安定する」と感じたとき、若手は職場に留まりやすいこともデータから明らかになっています。

若手社員の離職への対策としては、社内の体制整備やメンタルヘルスへの対応などさまざまなものがありますが、中でも「チケットレストラン」のような生活に直結する福利厚生の整備は、今すぐ始められる実効性の高い施策です。

Z世代の価値観を踏まえ、自社の実情に合った取り組みから着実に始めてみましょう。

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