若手社員の離職防止に必要な取り組みは？新卒の離職率もチェック

新卒の離職率

学校を卒業して就職した若手社員が、3年以内に離職する割合を、厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」から見ていきましょう。紹介するのは、2021年に学校を卒業して就職した人の3年以内離職率です。

最も離職率が低い大学卒でも、約3人に1人は入社後3年以内に離職していることが分かります。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)を公表します

関連記事：離職率ランキングをチェック！離職率が低い企業や業界の特徴は？

若手社員の離職理由

若手社員はなぜ離職を選んだのでしょうか。厚生労働省とHR総研の調査を参考に、若手社員の離職理由を見ていきましょう。

関連記事：「本当の退職理由」調査2024：退職理由アンケートから見える企業の課題

厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果」

厚生労働省の「令和5年雇用動向調査結果」によると、20代の若手社員の離職理由のうち、契約終了や会社都合といったその他の理由を除く個人的理由は以下の通りです。

「その他の個人的理由」を除くと、男女ともに10％を超えているのは「労働時間・休日などの労働条件が悪かった」です。「給料等収入が少なかった」も割合が高い傾向にあることから、待遇への不満から離職を選ぶ若手社員が多いと分かります。

女性の場合には「職場の人間関係が好ましくなかった」という理由で離職を選ぶケースも多いようです。また20代後半は「仕事の内容に興味を持てなかった」の割合も高くなっています。

参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査結果の概況

HR総研「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート

HR総研の「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケートによると、若手社員の離職理由上位3位までは、企業規模を問わず「業務内容のミスマッチ」「待遇」「上司との人間関係」となっています。

特に従業員数301～1,000人の中堅企業では、離職理由として「待遇」をあげている企業が49％と半数に届く割合です。中堅企業では他にも「業務量の多さ」29％、「転職市場の情報の多さ」22％が、大企業や中小企業よりも高くなっています。

この調査結果から、他社の待遇に関する情報を取得しやすくなった結果「もっと良い給料や福利厚生を受けながら働ける可能性があるかもしれない」と、待遇アップの転職を目指す若手社員が増えていると考えられるでしょう。

参考：ProFuture株式会社/HR総研｜「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート

若手社員が離職しなかった理由

大学卒で就職した人の約3人に1人が3年以内に離職している状況で、離職しなかった若手社員はなぜ働き続けているのでしょうか。

アデコの「新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査」によると、転職や退職を考えたことのある若手社員の割合は「真剣に考えたことがある」「なんとなく考えたことがある」を合わせて81.9％です。

これだけ高い割合の若手社員が転職や退職を考えた経験があるにもかかわらず、今の勤務先で働き続けている理由を見ていきましょう。

この結果を見ると、待遇や人間関係が良く働きやすい職場であれば、転職を退職を考えていても踏みとどまる可能性が高いと考えられるでしょう。

参考：アデコ｜新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査

離職しなかった若手社員が離職を検討する理由

同じくアデコの「新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査」で、離職しなかった若手社員が離職を検討する理由も見ていきましょう。

44.3％が「年収のダウンや伸び悩み」、36.3％が「人間関係の悪化」と回答していることから、離職防止に重要なのは待遇や人間関係が良いことであると分かります。

参考：アデコ｜新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査

若手社員の離職による企業への影響

若手社員の離職率が高くなると、企業にはどのような影響があるのでしょうか。

HR総研の「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケートによると、若手社員の離職率が高いことによる課題としてあげている企業が多いのは「採用・教育コストの損失」「次世代リーダー育成の停滞」「既存従業員のモチベーションの低下」「既存従業員の負担の増加」です。

それぞれの影響について見ていきましょう。

参考：ProFuture株式会社/HR総研｜「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート

採用や教育にかかるコストの損失

就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用では1人当たり平均93万6,000円のコストがかかっているそうです。

2018年度より増加していることや、2021年後半ごろからの物価上昇の影響を考慮すると、新卒の採用コストはさらに上がっていると考えられます。

また採用した若手社員には、現場で働けるスキルや知識を身に付けるための教育も欠かせません。

若手社員が離職すると採用や教育にかかったコストが損失となる上、人手不足を解消するための採用と教育が必要となり、さらにコストがかかります。

参考：就職みらい研究所｜就職白書2020

次世代のリーダー育成の停滞

若手社員は次世代のリーダーになっていく存在です。若手社員の離職によって次世代のリーダー候補がいなくなれば、リーダーの育成がスムーズに進まなくなってしまいます。場合によっては世代交代のタイミングに間に合わなくなる可能性もあるでしょう。

既存従業員の負担の増加やモチベーション低下

若手社員が離職すると人手不足となり、他の従業員の負担が増加する恐れがあります。負担の増加によって過度に忙しい状態が続けば、仕事へのモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。

これによりさらに離職する従業員が増えることも考えられます。

若手社員の離職防止と定着率アップへの取り組み

若手社員の離職は企業に悪影響を与えます。この悪影響を避けるために、企業はどのような取り組みを行うとよいのでしょうか。若手社員の退職理由から考えられる、離職防止に役立つ取り組みをチェックしましょう。

関連記事：【離職防止アイデア12選】従業員の離職率を下げるために必要なことを解説

賃上げ

若手社員が離職を選ぶ理由の1つに待遇があげられます。社内の待遇はこれまで通りであっても、同業他社の求人の方が高い給与であれば転職を選ぶかもしれません。

また近年の物価上昇により、給与が以前と変わっていなければ、実質的に給与が下がっている状態です。担当する業務が変わっていない、もしくは経験年数に応じて増えているにもかかわらず、賃上げの実績がなければ若手社員は不満に感じている可能性があります。

経験年数やスキルアップ・物価上昇に合わせた賃上げを行うことで、離職防止に役立つでしょう。

関連記事：賃上げの実態に関する調査をチェック！賃上げは本当に広がっている？

良好なコミュニケーションが生まれやすい環境づくり

良好なコミュニケーションを取れる人間関係が構築されていれば、若手社員は気軽に同僚・先輩・上司などに相談可能です。

例えば仕事で困ったことがあったときや、自信をなくしているとき、プライベートで心配事があるときなどに相談できれば、早い段階で解決できるかもしれません。

従業員同士がコミュニケーションを取りやすいよう、休憩スペースを設けたり、食事会を開催したりするとよいでしょう。

関連記事：社員同士のコミュニケーションの重要性とは？活性化のアイデアや成功事例を紹介

両立支援の充実

待遇や職場の人間関係が十分整っていても、育児や介護などと仕事を両立できなくなれば、従業員は離職せざるを得ません。

若手社員であっても、将来のことを見越して、育児や介護のサポートが充実している企業へ転職を考えることもあります。

このような若手社員の離職防止には、育児や介護をサポートする制度を充実させることや、実際に制度を利用して育児・介護と仕事を両立している従業員がいること、などが有効です。

関連記事：【社労士監修】育児介護休業法とは？制度の概要を分かりやすく解説

福利厚生の充実

福利厚生の充実度アップも若手社員の離職防止につながります。

マイナビキャリアリサーチLabの「2025年卒 大学生 活動実態調査（4月）」によると、就活生が大手企業の選考に参加した決め手は、福利厚生の充実度の高さだそうです。若手従業員が魅力を感じるような福利厚生の導入で、離職を防げるかもしれません。

また株式会社sumarchでは、エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入後、「自社より好待遇の企業がなかった」と転職を考え直した従業員もいるそうです。

福利厚生の充実度アップは、実質的な手取り額アップにつながるのも魅力です。例えば食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、一定の利用条件下であれば所得税が非課税になるため実質手取りを増やせます。

実質的な手取り額アップについての詳しい内容は、こちらの「資料請求」からお問い合わせください。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒 大学生 活動実態調査（4月）

詳細な導入事例はこちら：株式会社sumarch

適材適所の人員配置

アデコの調査では、約4人に1人が「希望しない仕事への割り当て」「希望しない部署への異動」が離職を検討する理由になると回答しています。

この調査結果から考えると、若手社員の離職を防止するには、スキルや経験などを生かせる適材適所の人員配置の実施が有効です。自分の能力を発揮しながら仕事に取り組めるため、モチベーションアップにもつながるでしょう。

関連記事：人材戦略とは？4つの要素と立案に役立つフレームワークを解説

若手社員の離職防止にはオンボーディング施策が重要

HR総研の「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケートによると若手社員の離職防止には、新たに入社した人材が自社に素早く順応できるよう実施するオンボーディング施策が重要だそうです。

オンボーディングと研修の違いを確認した上で、離職率を下げるために有効なオンボーディング施策を見ていきましょう。

オンボーディングとOJT・OFF-JTなど研修との違い

オンボーディングが自社に早いタイミングで順応できるように行うサポートであるのに対して、OJT・OFF-JTは担当する業務に必要なスキルや知識を習得するのが目的です。

新しく入社した人材に対して行う教育という点では共通していますが、目的が異なります。

オンボーディング施策別 離職率への影響

オンボーディング施策は取り組む内容によって、若手社員の離職率に与える影響が異なります。「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケートによると、離職率低下につながるのは以下の施策です。

• 採用段階における入社後ミスマッチ防止
• メンター・バディ制度の導入
• 段階的な業務タスクの割り当て
• 上司との定期的なフィードバック面談
• 業務に必要なITツールなどのセットアップ
• 個人に合ったスキルアップ支援
• 社内キャリアパスの提示
• 上司との定期的なカジュアル面談
• 社内交流会
• 社内規程・コンプライアンスなどの研修

参考：ProFuture株式会社/HR総研｜「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート

若手社員の離職防止に役立つオンボーディング施策

若手社員の離職防止に役立つオンボーディング施策の具体例として、ここでは5種類の施策を紹介します。

採用ターゲットの明確化

若手社員の離職防止に取り組むときには、自社に合う人材を採用することも重要です。採用ターゲットを明確にした上で選考に臨むと、戦略的な人材獲得につながります。

メンター制度の導入

先輩従業員がメンターとして若手社員をサポートするのがメンター制度です。社内で横のつながりを持てるため、良好なコミュニケーションを取れる人間関係の構築につながります。若手社員のモチベーションアップにもつながる施策です。

定期的な面談の実施

上司や人事担当者が定期的な面談を実施することによっても、若手社員の離職を防ぐことが可能です。面談で悩みや課題を共有し、どうすれば解決できるかを共に考えることで、信頼関係を構築していけるでしょう。

一人ひとりに合ったスキルアップのサポート

個々の若手社員が持つ能力や希望に合わせて、スキルアップをサポートすることも離職防止に役立ちます。適切なサポートをするには、日ごろの仕事の観察と、面談や日常会話などでのヒアリングがポイントです。

食事会やレクリエーションなどの交流会

新しく入社した若手社員が自社で人間関係を構築するきっかけになるよう、食事会やレクリエーションなどを企画してもよいでしょう。自然な交流の中で人間関係ができていけば、若手社員の離職防止に役立ちます。

若手社員の離職防止にメンタルヘルス不調への対策も必要

パーソル総合研究所の「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」によると、年代別のメンタルヘルス不調経験者の割合は、正規従業員で働く人であれば男女ともに20代が最も多くなっています。

若手社員の離職防止に取り組むには、メンタルヘルス不調への対策も必要といえるでしょう。同調査の内容を元に、メンタルヘルス不調経験者の離職や行動について解説します。

参考：パーソル総合研究所｜若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

メンタルヘルス不調経験者は離職しやすい傾向

「令和5年 雇用動向調査結果の概要」によると、2023年の離職率は15.4％でした。

一方パーソル総合研究所の「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」によると、メンタルヘルス不調経験者の離職率は25.3％です。20代の若手社員に限定すると、メンタルヘルス不調経験者の離職率は35.9％となっています。

全体の離職率と比べて、メンタルヘルス不調経験者は離職しやすい傾向があるといえるでしょう。

参考：
厚生労働省｜令和5年 雇用動向調査結果の概要｜入職と離職の推移
パーソル総合研究所｜若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

職場で相談・報告したのは2人に1人

パーソル総合研究所の「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」によると、職場でメンタルヘルス不調について相談や報告をしたのは、46.1％と約2人に1人にとどまります。

さらに20代の若手社員で相談しなかった人のうち35.2％が離職しました。

メンタルヘルス不調経験者が、職場に相談・報告しない理由で最も多いのは「職場に相談しても解決につながらないと思ったから」の34.5％です。

相談してもどのように対応してもらえるか分からないことや、キャリアへの影響の不安から、相談することに抵抗感を持っていると考えられます。

参考：パーソル総合研究所｜若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査

若手社員の離職防止に役立つメンタルヘルス不調への対策

若手社員の離職防止のためにメンタルヘルス不調の対策に取り組むには、メンタルヘルス不調に対する自社の対応や制度について伝えるとよいでしょう。具体的な取り組みを紹介します。

相談窓口の設置と周知

従業員がメンタルヘルス不調に陥ったとき、相談先がない場合や分からない場合は相談できません。相談窓口がなければ設置を、既に設置済みの場合には周知を行いましょう。

相談窓口での個人情報の扱いや、相談が不利益につながることはないことなども伝えます。

参考：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳｜メンタルヘルスに関する社内相談窓口設置のポイント

相談後の対応の周知

相談するとどのような対応が行われるのかも周知が必要です。一般的な対応の流れについて知っていることで、メンタルヘルス不調に関する相談が必要な若手社員が、相談窓口を利用しやすくなります。

利用できる制度の整備と周知

メンタルヘルス不調は早期発見と適切な対応が重要です。

このとき「休養が必要な場合に利用できる制度はあるのか」「通院が必要な場合に利用できる制度はあるのか」「速やかに担当業務の変更や配置転換が可能な仕組みはあるのか」などを事前に知っていれば、制度や仕組みを利用して働き続けられるケースもあるでしょう。

十分な制度が整っていない企業では制度の整備が必要です。例えば法定有給休暇の他に有給で利用できる病気休暇を設けたり、通院しやすいよう半日単位の有給休暇や時短勤務・フレックスタイム制などを導入したりするとよいでしょう。

若手社員の離職防止に取り組もう

若手社員の離職防止には、良好なコミュニケーションが取れる環境づくりや、オンボーディング施策、メンタルヘルス不調対策の整備・周知、賃上げ・福利厚生の拡充などの待遇改善などが有効です。

福利厚生の拡充で待遇改善を行い、若手社員の離職防止につなげるなら、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」が役立ちます。一定の条件下で導入すると、所得税が非課税になることで実質的な手取り額アップにもつながる福利厚生です。

若手社員の離職防止に役立つ福利厚生サービスの導入を検討してみませんか。

参考記事：「#第3の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～

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