離職率の平均は？日本の現状と改善に向けた効果的な取り組みを紹介

離職率とは

離職率とは、特定の期間内において、どれだけの従業員が離職したかを示す指標のことです。

一般的に、離職率が高い場合、離職する従業員が多い=組織内に何らかの問題がある可能性が示唆されます。反対に離職率が低い場合、離職する従業員が少ない=労働環境が整い、働きやすい組織である可能性が示唆されます。

ただし、これらはあくまでも可能性であり、事実とは限りません。というのも、離職率はあくまでも数字であり、その背景にはさまざまな要因が隠れているものだからです。

離職率について考える際は、自社ならではの事情や環境を理解し、客観的な視点から分析をすることが大切です。

離職率を考える際のポイント

離職率を考える上で大切なのが、必ずしも「離職率が高い＝悪い企業」ではないという点です。

というのも、従業員数が少ない企業の場合、離職者が1人のみだったとしても離職率は大きく算出されます。従業員数が10人の企業で1人が離職したケースと、従業員数が100人の企業で10人が離職したケースとを並列に語ることはできません。

これは離職率が低い企業の場合も同様で、「離職率が低い=良い企業」ではありません。中には、日々不満を抱え、離職を望みながらも、環境が許さずに離職を決断できないケースや、行動を起こせないほどに疲弊してしまっているケースも考えられるからです。

辞職率は自社の労働環境や従業員満足度を図る重要な指標ではありますが、数字だけにとらわれず、背景を含めた分析が必要といえます。

離職率の求め方

離職率を算出するにあたり、特定のルールはありません。企業が自社の離職率を算出する場合、期間や対象者をどう絞るかは企業によって変わります。

以下、厚生労働省が「雇用動向調査」にて使用している離職率の計算方法を紹介します。

• 離職率 = 離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100（%）

なお、「離職者」「離職率」「離職者」「常用労働者」についての「雇用動向調査」における定義は以下のようになります。

●離職者：常用労働者のうち、調査対象期間中に事業所を退職したり、解雇された者をいい、他企業への出向者・出向復帰者を含み、同一企業内の他事業所への転出者を除く。

●離職率：常用労働者数に対する離職者数の割合

●離職者：常用労働者のうち、調査対象期間中に事業所を退職したり、解雇された者をいい、他企業への出向者・出向復帰者を含み、同一企業内の他事業所への転出者を除く。

●常用労働者：次のいずれかに該当する労働者をいう。
　　　　　　① 期間を定めずに雇われている者
　　　　　　② １か月以上の期間を定めて雇われている者

出典：厚生労働省｜－令和４年雇用動向調査結果の概況－ 

【属性別】日本の平均離職率

自社の離職率の多寡を知るためには、一般的な離職率の程度について知っておくことが大切です。ここでは、厚生労働省が公開している「令和4年度雇用動向調査結果の概況」をもとに、日本における平均離職率の現状を紹介します。

過去10年の平均離職率

厚生労働省が発表した「令和4年 雇用動向調査結果の概要」によると、2022年（令和4年）の離職率は15.0％でした。

過去10年の離職率の推移は以下のようになっています。

厚生労働省｜令和4年 雇用動向調査結果の概要をもとに作成

新型コロナウイルス感染症をはじめとする社会情勢の影響を受けつつも、極端な増減はなく、平均15%前後で推移していることが分かります。

産業別の平均離職率

2022年における日本の平均離職率は15.0%ですが、この数字はあくまでも全産業の平均です。ここでは、2022年の産業別の離職率を紹介します。

厚生労働省｜令和4年 雇用動向調査結果の概要をもとに作成

離職率がもっとも低いのは「鉱業・採石業・砂利採取業」で6.3%でした。反対に、もっとも離職率が高かったのは「宿泊業・飲食サービス業」の26.8%で、両者には約4倍以上もの差があります。

産業別の離職率の違いを考慮せずに自社の離職率と比較した場合、正しい評価ができないため注意が必要です。

新入社員の平均離職率

新入社員の離職率は、自社の働きやすさや将来性を評価する上で大切な指標です。

厚生労働省が公開している「新規学卒者※の離職状況」から「学歴別就職後３年以内離職率の推移」を見てみると、2020年（令和2年）3月に大学を卒業した新規学卒者の3年以内（2023年6月時点）の離職率は32.3%でした。

出典：厚生労働省｜新規学卒者の離職状況 

過去のデータを見ても、ここ25年ほどはほぼ30%台で推移しています。つまり、新卒で入社した従業員は、そのおよそ1/3が3年以内に離職しているということです。

※未就業入職者のうち、新卒の者をいう。本調査では、進学、就職等の別を問わず、入職者のうち調査年に卒業の者（進学した者であっても学業とは別に常用労働者として働いている場合を含む。）を「新規学卒者」としている。

出典：厚生労働省｜－令和４年雇用動向調査結果の概況－ 

離職率が高い企業はどうなる？

離職率は、自社の働きやすさや従業員満足度を測るための重要な指標です。では、離職率が高い企業には具体的にどのような問題が生じるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

労働環境が悪化する

離職率が高い企業では、従業員の離職が続くため、周囲の従業員の負担が大きくなります。自分自身の業務に加え、離職者の穴を埋めるための業務が追加されるため、おのずと不満が募るでしょう。

特に離職者が多い部署では、自分以外の業務を請け負うことが重なるため、一人分以上の業務を担うことが日常的になり、労働環境が悪化します。

労働環境の悪化がより多くの離職を招き、ますます労働環境が悪化するという悪循環に陥ってしまうのです。

採用コストが増加する

企業が新たに人材を採用するにあたっては、求人広告を出したり、採用担当者として人的リソースを割いたりと、一定のコストが必要です。

また、新規採用した従業員は、採用してすぐに一人前の働きができるわけではありません。採用後の一定期間は教育が必要で、教育担当者の人的リソースが割かれます。

離職率が高い企業では、必然的に採用の機会が増えるため、採用コストも増大します。企業体力によっては、無視できない経営上のリスクとなるでしょう。

人材育成が困難になる

自社で必要な経験を積み、スキルを磨いた人材は、一朝一夕に手に入るものではありません。企業にとって、人材は最大の財産です。

しかし、離職率が高い企業では、人材の育成を順当に進めることができません。長期的な視点で見ると、企業としての成長がままならない状況に陥る可能性が高まります。

なお、離職率が高いということは、スキルや知識を身に付けた人材が流出するリスクが高いということでもあります。離職者が同業他社に流れた場合、企業にとって大きな損失となるでしょう。

企業イメージが悪くなる

離職率が高い企業は、一般的に「働きにくい環境なのだろう」「辞めたくなる理由があるはずだ」といったネガティブなイメージを持たれがちです。

企業イメージは消費者の消費行動にもつながることから、企業イメージが悪くなることで生じるデメリットは決して小さくありません。

また、離職率の高さによってイメージが悪くなった企業は、求職者も敬遠します。人員補充をしようとしても人が集まらず、職場環境がますます悪化する可能性が高まってしまうのです。

【男女別】離職理由

離職率の高さを喫緊の課題と認識しながらも、なぜ従業員が離職を選ぶのかについて十分に把握できていない企業は少なくありません。しかし、平均離職率を下げるには、まず離職の理由を解き明かし、それの応じた対策をする必要があります。

以下、離職者の心理を知るひとつの参考として、2022年（令和4年）の1年間に転職をした人が前職を辞めた理由について男女別に紹介します。

男性の離職理由

離職の理由は、性別によっても変わります。まずは、男性の離職理由から紹介します。

厚生労働省｜－令和４年雇用動向調査結果の概況－をもとに作成

男性の個人的かつ具体的な離職理由としては、「労働時間・休日等の労働条件が悪かった（9.1%）」「職場の人間関係が好ましくなかった（8.3%）」「給料等収入が少なかった（7.6%）」が目立つ結果となっています。

女性の離職理由

女性が離職を決断する理由として、多いのはどのようなものなのでしょうか。男性との違いとともに確認していきましょう。

厚生労働省｜－令和４年雇用動向調査結果の概況－をもとに作成

女性の主な個人的かつ具体的な離職理由を見ると、「労働時間・休日等の労働条件が悪かった（10.8%）」「職場の人間関係が好ましくなかった（10.4%）」「給料等収入が少なかった（6.8%）」となっています。

目立つ項目は男性と同じですが、「結婚」や「出産・育児」について見ると、女性の割合が高くなっていることが分かります。性別にまつわる労働条件の良し悪しに注目することは、離職率を下げるひとつのヒントになるかもしれません。

離職率を改善する取り組み

離職率を改善するためには、従業員が「この職場で長く働きたい」と心から思えるような環境や体制づくりが必要です。

以下、従業員満足度が高く、離職率が低い企業づくりに効果的な取り組みを項目別に紹介します。

職場環境を整える取り組み

誰もが働きやすく、やりがいを感じられる職場環境を目指す上で、大切な役割を担うのが清潔さと安全性です。

整然と片付けられた清潔な空間と、雑然とした不潔な空間とでは、快適さが大きく異なるのはもちろんのこと、仕事へのモチベーションも大きく変わるでしょう。また、危険が多い職場は従業員にストレスを与え、離職の大きな要因となってしまいます。

以下、誰もが気持ちよく安心して働ける職場環境を作るためのポイントを紹介します。

• 清掃を外注する・当番制にする
• 書類や備品の収納場所を固定化し周知する
• 危険を感じた事例を収集し、有益度によって報酬を与える仕組みを作る

企業ビジョンへの共感をうながす取り組み

企業ビジョンへの共感には、従業員の企業に対する愛着や帰属意識を高める効果があります。従業員が共感し、自社の一員であることを誇りに思えるような企業ビジョンを打ち出すことは、離職率の改善に役立ちます。

なお、従業員の企業ビジョンへの共感をうながすには、企業の掲げる理念や目標を従業員一人ひとりに周知する必要があります。具体的な取り組みとしては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

• 社内報を発行し、企業ビジョンに言及する
• スローガンを啓示する
• クレドカード※を作成、配布する

※企業理念や行動指針を記したカード

社内コミュニケーションを円滑にする取り組み

職場の人間関係の良し悪しは、従業員満足度を左右する重要な要素です。特に問題が深刻化しやすいのは、問題を抱えているにもかかわらず誰にも相談できないケースです。解決策を見い出せず、やむなく離職を決断するケースも少なくありません。

そんな事態を防ぐためには、社内での横のつながりの強化や、気軽に利用できる交流の場作りなど、社内コミュニケーションの円滑化を目的とした施策が求められます。

以下、円滑な社内コミュニケーションのために企業ができる具体的な取り組みを紹介します。

• 社内にカフェテリアやコミュニケーションスペースなど、交流の場となるスペースを設置する
• 社員同士で良いところを褒め合える仕組みを用意する
• 交流イベントを開催する

社内コミュニケーションが円滑になり、横のつながりを構築できれば、離職率の低下はもちろんのこと、業務効率の向上も期待できるでしょう。

給与への不満を解消する取り組み

給与に対する不満は、その多くが「どのような根拠で決められているのかが分からない」点にあります。

給与への不満を解消するには、まず給与が算出される根拠を明確にし、かつ根拠に沿った査定を行うことが必要です。この取り組みを行うことで、従業員は給与アップを目指した具体的な努力ができるようになります。結果として、従業員満足度が高まるのはもちろんのこと、1人ひとりのスキルアップも期待できるでしょう。

以下、給与への不満を解消するために効果的な具体策を紹介します。

• 給与制度を公開する
• 上司の私情や相性に左右されない評価の仕組みを作る

労働時間を改善する取り組み

現代日本において、社会人の長時間労働は社会的な問題のひとつです。長時間労働が常態化すると、そのぶん休息やプライベートの時間が減少します。ストレスや企業に対する不満を抱きやすくなるため、場合によっては心身の不調からの離職へとつながってしまうでしょう。

また、たとえ長時間労働ではなかったとしても、出産・育児・介護など、ライフステージによって規定の労働時間での勤務が難しくなるケースもあります。柔軟な働き方ができないために、有能な人材が離職してしまうようでは企業にとって大きな損失となるでしょう。

労働時間の改善を目指すのであれば、以下の方法を参考に、企業全体で取り組むことが大切です。

• 外注を利用する
• 育児休暇・介護休暇・時短勤務などの制度を用意する
• 残業時間の見直しをする
• 会議やミーティングを減らす、もしくは上限時間を設定し遵守する

従業員の不満や意見に耳を傾ける取り組み

企業に対する不満や意見を企業側に伝える仕組みがない場合、従業員は企業の一員としての実感が得られず、モチベーションも低下します。

また、従業員の不満や意見に耳を傾ける姿勢を持たない企業は、改善点やアイデアなどの貴重な情報を収集できないという点で、将来性にも疑問を抱かれがちでしょう。

従業員一人ひとりの不満や意見に耳を傾けることは、従業員満足度を向上させるだけでなく、経営上の大きなチャンスにほかなりません。

以下、従業員の不満や意見に耳を傾けるための具体的な取り組み案を紹介します。

• 定期的に上司との面談を行う
• 定期的に意識調査を行う
• 職場の改善点や危険箇所を提案できる仕組み（報酬アリ）を作る

福利厚生を充実させる取り組み

福利厚生には、従業員の生活の質を直接的に高める効果があります。目に見える施策だけに従業員からの評価も得やすく、離職率の改善を図る企業にとって非常に効果的な施策といえるでしょう。

ただし、提供する福利厚生が従業員の求めるものからかけ離れていては、期待したほどの効果は得られません。

以下、福利厚生を検討するにあたり特に重要なポイントを紹介します。

• 従業員が求める福利厚生のヒアリングを行う
• 従業員の誰もが平等に利用できる福利厚生を検討する
• 提供する福利厚生の周知徹底を行う

離職率の改善に効果的な福利厚生

離職率の改善を図る取り組みにはさまざまなものがありますが、中でも特に注目したいのが福利厚生の提供です。その理由について、人気の食事補助サービス「チケットレストラン」の紹介ともに解説します。

福利厚生=企業の従業員に対する貢献意欲の指標

福利厚生には、健康保険や雇用保険などの法律で提供が義務づけられている「法定福利厚生」と、企業が独自に考案・提供する「法定外福利厚生」の2種類があります。

このうち「法定外福利厚生」は、企業にとって義務ではないだけに、その企業の従業員に対する貢献意欲の指標となります。

つまり、福利厚生が充実した企業に勤務する従業員は、「会社から大切にされている」との実感を得やすく、従業員満足度も高まる（=離職率が低い）傾向にあるのです。

なお、経済産業省が公開した『平成28年度事業報告書（健康経営・健康投資普及推進等事業）』では、就活生を対象に「就職したい企業」について尋ねたところ、もっとも多い44.2％が「福利厚生が充実している」と回答しています。充実した福利厚生は、人材の獲得・定着に大きな効果をもたらすものといえそうです。

福利厚生で求められる「食事補助」

2020年10月、エデンレッドジャパンは「働き方・待遇に関する意識調査」を公開しました。この調査の中で、全国の中小企業に勤める30〜50代男女に対し「転職先に導入されていてほしい福利厚生」について尋ねたところ、53.1％の人が「食事補助」と回答しています。

 

出典：エデンレッドジャパン「働き方・待遇に関する意識調査」

一方で、企業側に「自社に導入・拡充したい福利厚生」について尋ねたところ、「食事補助」を挙げた企業はわずか18.8％に留まりました。高いニーズがありながらも満たされていないという点において、「食事補助」は企業が新たに導入すべき福利厚生の第一の選択肢といえます。

人気の食事補助サービス「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、福利厚生の食事補助サービスとして、日本一の実績を持つサービスです。

「チケットレストラン」を導入した企業の従業員は、専用のICカードカードを利用することにより、全国約25万店舗以上の加盟店での食事を半額で利用できます。

加盟店にはコンビニ・ファミレス・カフェなどさまざまなジャンルがあり、勤務時間中であればいつでも利用可能です。出張中やリモートワーク中でも利用できるため、従業員間の不公平感もありません。

こうした利便性の高さから、「チケットレストラン」は利用率98％、継続率99％、従業員満足度93%という高評価のもと、導入社数2,000社以上を誇る人気サービスとなっています。

平均離職率を参考に安定経営を目指そう

平均離職率は、従業員から見た自社の働きやすさや従業員満足度を測るのに有効な指標です。

日本における平均離職率の現状と、自社の平均離職率を比較することで、自社の現状を明らかにできるでしょう。

ただし、離職率の良し悪しは、必ずしもよい企業の指標となるわけではありません。誤った判断をしないためにも、従業員数や労働環境にも左右されることを踏まえた分析が必要です。

なお、離職率の改善には、従業員にとって魅力的な福利厚生の提供も効果的です。日本一の実績を持つエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」の導入も選択肢としつつ、より一層の安定経営を目指しましょう。

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