従業員満足度（ES）向上はどう目指す？取り組みの成功事例も紹介

企業の業績向上や人材の定着を考える上で、大きな役割を果たすのが「従業員満足度」です。従業員満足度とはどのような指標で、どのような要素で構成されるものなのか、基本的なポイントを整理していきましょう。従業員満足度の向上に取り組み、成功した実際の事例についても紹介します。

従業員満足度とは？

近年、良好な経営を目指す企業のあいだで注目度を高めている指標の1つに「従業員満足度」があります。従業員満足度とは、そもそもどういった概念なのでしょうか。

企業に対する従業員の満足度を測る指標

「従業員満足度」は、職場環境や待遇、仕事内容に対し、各従業員がどれだけ満足しているかを測る指標のことです。英語表現の「Employee Satisfaction」を略し、「ES」とも呼ばれます。

従来、経営上重視されてきた指標に「顧客満足度（＝Customer Satisfaction＝CS）」がありますが、近年、顧客満足度の向上には従業員満足度の向上が欠かせないとの考え方が一般的なものとなりました。

厚生労働省が発表した「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業報告書」の中でも、従業員満足度と顧客満足度をともに重視する企業の方が、そうでない企業に比べて業績や雇用状況が良好な状態にあり、かつ従業員の意欲も高いことが指摘されています。

従業員満足度の向上は、顧客満足度の向上、ひいては業績向上を目指す企業にとって欠かせない施策となりつつあるのです。

従業員満足度はどう確かめる？

従業員満足度は、企業独自の「ES調査」によって確かめるのが一般的です。

ES調査では、職場環境、人事制度、福利厚生など、調査が必要な項目ごとに設問を用意し、各従業員へ匿名で回答を求めます。

面談や記名式では得られない本音の回答を集計することで、従業員満足度はもちろんのこと、自社の強みや弱みを明確にできるのがES調査といえるでしょう。

従業員エンゲージメントとの違い

従業員満足度と並んで言及されることの多い指標に、「従業員エンゲージメント」があります。

両者の違いをひと言で表すと、「自発的な貢献意欲の有無」です。従業員満足度が表すのは、あくまでも「従業員が企業に満足しているかどうか」に限られます。これに対して従業員エンゲージメントは、「企業に対し積極的に貢献したいという気持ちがあるかどうか」を測る指標です。

例えば、従業員満足度が高い一方で、従業員エンゲージメントが低い場合、「職場環境には満足しているけれど、積極的に貢献しようとは思わない」状態となります。

とはいえ、両者には相関関係があり、どちらかが高いにもかかわらず、どちらかは極端に低いといったことは基本的にありません。企業が従業員満足度の向上を目指して取り組んだ施策は、同時に従業員エンゲージメントの向上にもつながる施策となるでしょう。

従業員満足度を左右する7つの要素

従業員満足度は、具体的にどのような要素で構成されるものなのでしょうか。従業員満足度を左右する主な要素を紹介します。

1.職場環境

職場の雰囲気、清潔さ、危険度、設備などの基本的な環境は、従業員満足度を大きく左右します。

例えば、オフィス内の空気が常にピリついていたり、反対に緊張感がなさすぎたりした場合、居心地の良さを感じられず、仕事に対する前向きさは失われてしまうでしょう。

また、「不潔すぎる」と感じる環境や、危険を感じる環境、必要な設備が整えられていない環境も同様に、従業員の前向きさを奪い、職場に対する不満を生む原因となります。

こうした職場環境に対する満足度は、屋外での作業を中心とする過酷な環境において、より下がりやすい傾向にあります。

なお職場環境は、数ある従業員満足度を左右する要素の中でも比較的変化が分かりやすい要素です。たとえ現状は不十分だったとしても、従業員の声に耳を傾け、改善に取り組むことで、早期の改善が期待できるでしょう。

2.企業ビジョンへの共感

企業が掲げる理念や目標に共感している従業員は、そうでない従業員に比べ、職場に対する満足度が高い傾向にあります。企業の掲げるビジョンを自分自身のビジョンとして、積極的に業務へ取り組むことができるでしょう。

また、企業ビジョンへの共感度が高い従業員は、企業そのものと、その一員である自分自身に誇りを感じます。仕事に対する意欲も増し、十分なパフォーマンスを発揮できるでしょう。

従業員の企業ビジョンへの共感度が高い企業は、総じてみな企業理念や目標の周知を積極的に行っています。企業のトップをはじめとする経営陣が共通する企業ビジョンを持つこと、また、それに準ずる言動や経営判断を一貫して行うことで、従業員の共感度を高めることができるでしょう。

3.マネジメントや評価への納得感

企業内で自分がどう扱われているか、どう評価されているかは、従業員のやりがいに直結します。ここで納得感を得られない場合、従業員満足度は当然ながら低くなるでしょう。

特に、仕事にやりがいを強く求める人にとって、マネジメントや評価に対する不満は深刻な問題です。企業に対する不信感から離職に至るケースも珍しくありません。

なお、このマネジメントや評価での納得感は、従業員一人ひとりのプライドの高さや承認欲求の強さによっても変わります。

同じ能力を持つ従業員が同じマネジメントや評価を受けたとしても、「自分は適切に扱われ、十分に評価されている」と感じるケースもあれば、「自分は不当に扱われ、評価も不十分だ」と感じるケースもあるでしょう。

受け取り方に差が出やすい評価項目だからこそ、上司の私情や性格に左右されない客観的なマネジメントや評価が求められるといえそうです。

4.仕事内容

仕事内容に満足しているかどうかも、マネジメントや評価への納得感と同じくやりがいに直結し、従業員満足度を左右する大切な要素です。

仕事内容が自分の希望からずれている場合、仕事へ前向きに取り組むのは困難です。また、仕事内容自体は自分の希望どおりだったとしても、適性から外れている場合には思うような結果を出せず、やはり前向きさは失われてしまうでしょう。

こうした事態を防ぐためには、マネジメント側が従業員一人ひとりの希望や適性を把握し、適切な業務を割り振ることが大切です。

「この仕事なら自分の能力を発揮できる」「結果を出せる」、そう感じられるマネジメントができるかどうかによって、この項目での従業員満足度は大きく変わることになるでしょう。

5.人間関係

どんな業種であれ、人と一切の関わりを持たずに仕事をすることは基本的にできません。人との関わりが不可欠だからこそ、職場での大きな悩みの種ともなりやすいのが人間関係です。

自分1人の問題ではないだけに、人間関係の不満は解決が困難です。特に問題を抱えている相手が上司など目上の人物である場合、精神的なストレスが仕事のパフォーマンスや心身の健康に悪影響を与える可能性も十分に考えられるでしょう。

相性がある以上、正解を見つけるのが難しい問題ではありますが、放置すれば状況はますます深刻化します。

職場内でトラブルの原因となりがちな人物がいるのであれば適切な指導をする、明らかに相性が悪い従業員同士が密に関わる環境にあるのであれば、当事者の意向も踏まえ異動を検討するなど、マネジメント側のスマートな采配も重要なポイントとなるでしょう。

6.給与

給与は、いわば従業員の労力や貢献への対価です。給与が想定よりも低ければ、従業員は「自分の労力や貢献が認められていない」と感じます。この気持ちは仕事に対するモチベーションの低下を招き、従業員満足度もおのずと低くなるでしょう。

一方で、給与は企業内で一定の基準が設けられており、金額についての自由度は低いのが一般的です。素晴らしい働きをする従業員だからといって、基準を超えた特別待遇は基本的にできません。

こうした点を踏まえると、従業員の不満が給与にある場合、企業側にできることは限られています。適切な評価をすることが大前提として、それでもなお給与に対して極端な不満を抱く従業員が多い場合には、思い切って給与体系の見直しを行うのも1つの方法です。

7.福利厚生

福利厚生には、法律で定められた「法定福利厚生」と、企業が独自に提供する「法定外福利厚生」の2種類があります。ここで取り上げる福利厚生は、後者の「法定外福利厚生」です。

法定外福利厚生の内容は企業によってさまざまですが、代表的なものに「住宅手当」「通勤手当」「慶弔見舞金」などがあります。

法定外福利厚生は企業にとって義務ではないだけに、提供することで「従業員を大切にする姿勢」をアピールできます。また、提供する法定外福利厚生の種類によっては実質的な生活費の援助にもなるため、従業員の企業に対する愛着や帰属意識、ひいては従業員満足度をグッと高める効果が期待できるでしょう。

従業員満足度を高める4つのメリット

近年、多くの企業が従業員満足度の向上に取り組んでいます。では、そもそも従業員満足度を高めることで企業が得られるメリットとはどのようなものなのでしょうか？

1.従業員のモチベーションやパフォーマンスが向上する

職場への満足度が高い従業員は、企業そのものに対して愛着や感謝を感じやすくなります。ポジティブな気持ちで仕事に取り組めるため、仕事に対するモチベーションも自然と向上するでしょう。

モチベーションが高い従業員は、不満や雑念に気を取られることがないぶん、仕事に対する集中力も高まります。これにより、職場への満足度が低い社員に比べ、より高いパフォーマンスを発揮できるでしょう。

このことから、従業員満足度が高い職場はその多くが活気にあふれ、意欲的に仕事をこなせる環境が整う傾向にあるのです。

2.生産性が向上する

従業員のモチベーションやパフォーマンスが高い職場は、そうでない職場に比べて高い生産性を発揮する傾向にあります。

これは、従業員がポジティブな気持ちで業務へ取り組めることに大きな原因があります。職場への満足感から仕事そのものも楽しく感じられ、業務効率が高まり、結果として生産性の向上につながるでしょう。

従業員の一人ひとりの生産性が向上すれば、同じ人数の従業員でより多くの業務をこなせるようになります。人的コストの削減や、企業としての業績向上も期待できるでしょう。

3.顧客満足度が高まる

従業員満足度の高い企業は、顧客満足度も高い傾向にあります。

例えば接客業の場合、職場に不満を抱き、ネガティブな気持ちで接客をする従業員と、職場に満足し、ポジティブな気持ちで接客をする従業員とでは、サービス内容にも大きな差が生じるのが一般的です。

従業員自身の自覚の有無にかかわらず、顧客に与える印象はまったく違ったものとなり、それはそのまま企業に対する印象に影響を与えることになるでしょう。

顧客満足度は、企業の業績に直結する重要な要素です。従業員満足度を高めることにより、企業の業績向上も期待できるでしょう。

4.優秀な人材が定着する

従業員満足度が高い企業は、従業員にとって働きやすく、居心地の良い企業です。従業員に「ずっとここで働きたい」と感じさせられるため、人材が定着しやすくなるでしょう。

また、従業員満足度向上のために取り組んだ数々の施策は、新たな人材を獲得する際の強力なアピールポイントにもなります。求人に対する応募者数が増え、より優秀な人材の獲得が期待できるでしょう。

優秀な人材の定着は、業績向上につながるのはもちろんのこと、採用に関わる手間やコストの削減にも役立ちます。長期的な視点で見ると、企業が得られるメリットは非常に大きいものといえるでしょう。

従業員満足度を高める取り組みとは

自社内に何らかの問題があることを認知していても、具体的な対処法が分からず解決に至らないケースは少なくありません。従業員満足度の向上を目指すにあたり、比較的簡単に実践できる主な取り組みを紹介します。

職場環境を整える取り組み

誰もが働きやすい職場環境を目指す上で、無視できない要素に清潔さと安全性があります。

整然と片付けられた清潔な空間と、雑然とした不潔な空間とを比べた場合、大半の人が「前者の方が気持ちよく働ける」と感じるでしょう。

また、危険が多い職場は多くの従業員にとってストレスとなることから、離職の大きな要因となってしまいます。

以下、誰もが気持ちよく安心して働ける職場環境を作るためのポイントを紹介します。

清掃を外注する、当番制にする
ファイルや備品の収納場所を固定化する
危険箇所や危険を感じた事例を収集し、有益度によって報酬を与える仕組みを作る

企業ビジョンへの共感をうながす取り組み

従業員の企業ビジョンへの共感をうながすには、企業の掲げる理念や目標を従業員一人ひとりに周知する必要があります。

企業ビジョンの共有が一部の経営層や管理職のあいだで留まっていては、従業員は企業ビジョンへの理解を深められません。職場に対する愛着や誇りも抱きにくくなるでしょう。

企業ビジョンへの共感をうながす具体的な取り組みとしては、以下のようなものが挙げられます。

社内報を発行し、企業ビジョンに言及する
スローガンを啓示する
クレドカード※を作成、配布する

※企業理念や行動指針を記したカード

社内コミュニケーションを円滑にする取り組み

職場の人間関係の良し悪しは、従業員満足度を左右する重要な要素です。特に問題が深刻化しやすいのは、問題を抱えているにもかかわらず誰にも相談できないケースで、離職につながることも少なくありません。

そんな事態を防ぐためには、社内での横のつながりの強化や、気軽に利用できる交流の場作りなど、社内コミュニケーションの円滑化を目的とした施策が求められます。

社内コミュニケーションが円滑になり、横のつながりを構築できれば、業務効率の向上も期待できるでしょう。

以下、円滑な社内コミュニケーションのために企業ができる具体的な取り組みを紹介します。

社内にカフェテリアやコミュニケーションスペースなど、交流の場となるスペースを設置する
社員同士で良いところを褒め合える仕組みを用意する
交流イベントを開催する

給与への不満を解消する取り組み

給与に対する不満は、その多くが「どのような根拠で決められているのかが分からない」点にあります。

給与への不満を解消するには、まず給与が算出される根拠を明確にし、かつ根拠に沿った査定を行うことが必要です。この取り組みを行うことで、従業員は給与アップを目指した具体的な努力ができるようになります。

結果として、従業員満足度が高まるのはもちろんのこと、1人ひとりのスキルアップも期待できるでしょう。

以下、給与への不満を解消するために効果的な具体策を紹介します。

給与制度を公開する
上司の私情や相性に左右されない評価の仕組みを作る

労働時間を改善する取り組み

現代日本において、社会人の長時間労働は社会的な問題の1つです。長時間労働が常態化すると、そのぶん休息やプライベートの時間が減少します。ストレスや企業に対する不満を抱きやすくなり、場合によっては心身のバランスを崩す可能性すら考えられるでしょう。

また、たとえ長時間労働ではなかったとしても、出産、育児、介護など、ライフステージによっては規定の労働時間での勤務が難しいケースもあります。柔軟な働き方ができないために、有能な人材が離職してしまうようでは企業にとって大きな損失となるでしょう。

労働時間の改善を目指すのであれば、以下の方法を参考に企業全体で取り組むことが大切です。

外注を利用する
育児休暇、介護休暇、時短勤務などの制度を用意する
残業時間の見直しをする
会議やミーティングを減らす、もしくは上限時間を設定し遵守する

従業員の不満や意見に耳を傾ける取り組み

企業に対する不満や意見を企業側に伝える仕組みがない場合、従業員は企業の一員としての実感が得られず、満足度も低下します。

また、従業員の不満や意見に耳を傾ける姿勢を持たない企業は、改善点やアイデアなどの貴重な情報を収集できないという点で、将来性にも疑問を抱かれがちでしょう。

従業員一人ひとりの不満や意見に耳を傾けることで、従業員満足度を向上させるとともに経営上のチャンスを得られるかもしれません。

以下、具体的な取り組み案を紹介します。

定期的に上司との面談を行う
定期的に意識調査を行う
職場の改善点や危険箇所を提案できる仕組み（報酬あり）を作る

福利厚生を充実させる取り組み

福利厚生には、従業員の生活の質を直接的に高める効果があります。目に見える施策だけに従業員からの評価も得やすく、従業員満足度の向上を目指す企業にとって非常に効果的な施策といえるでしょう。

ただし、提供する福利厚生が従業員の求めるものからかけ離れていては、期待したほどの効果は得られません。

以下、福利厚生を検討するにあたり特に重要なポイントを紹介します。

従業員が求める福利厚生のヒアリングを行う
従業員の誰もが平等に利用できる福利厚生を検討する
提供する福利厚生の周知徹底を行う

従業員満足度向上のユニークな企業取り組み事例

従業員満足度の向上に向けた取り組みを行うにあたり、役立つのが実際の取り組み事例です。すでに実践、成功している企業の具体的な事例を確認していきましょう。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社では、「100人いたら100通りの働き方があってよい」との理念のもと、従業員の働きやすさを第一とした数々の取り組みを行っています。

「働き方宣言」と名付けられた制度では、従業員一人ひとりがそれぞれの希望によって勤務時間や勤務場所を選べます。これにより、ライフステージに合わせた柔軟な働き方が可能となりました。

また「大人の体験入部制度」では、希望の部署での体験勤務が可能です。他部署の業務に携わることでキャリアアップやスキル向上を目指すための制度で、海外の部署も含むすべての部署へ体験希望を出せるようになっています。

これらの取り組みにより、2005年度には28％あったサイボウズ株式会社の離職率は、2020年には4％程度まで減少しました。従業員満足度を高める施策が成功した例といえるでしょう。

参考：https://cybozu.co.jp/

株式会社キュービック

株式会社キュービックでは、社員の働きがいを高めるための施策として、「オープネス（情報の積極開示）」
「心理的安全性を保つコミュニケーション」「挑戦の奨励」の3つをテーマにしたさまざまな施策に取り組んでいます。

例えば「オープネス（情報の積極開示）」では、従業員なら誰でも出入りが自由な経営会議を実現しました。これにより、どんな立場の意見も平等に聞き入れる企業としての姿勢を明らかにしています。

「心理的安全性を保つコミュニケーション」では、年齢や部署の枠を越えた家族のようなコミュニティ「FAM（ファム）」を通じ、従業員間で自然な助け合いができる環境を整えています。

また「挑戦の奨励」では、社内に表彰制度を設け、盛大な表彰を行うことで、従業員一人ひとりやチームの挑戦を後押しする仕組みを作りました。

これらの施策が評価され、同社は「2023年版日本における『働きがいのある会社』ランキング・中規模部門」において、ベストカンパニーの100社に6年連続での選出を果たしています。

参考：https://cuebic.co.jp/post-14287/

株式会社オリエンタルランド

東京ディズニーリゾートの経営、運営を行う株式会社オリエンタルランドは、従業員満足度向上のための数々の施策を行う企業です。その取り組みは「企業風土とES活動」としてHP上でも公開されています。

例えば「I have アイデア」は、すべての従業員からの多彩な提案を受け付ける制度です。携わる業務にかかわらず気軽に提案できることで、「封ができるポップコーンBOX」など、斬新なアイデアが採用されるきっかけともなっています。

また「ファイブスター・プログラム」は、キャストの優れた行動を見かけた上司が、その場でキャストを称えるカードを手渡す取り組みです、これにより、キャストのやりがいやモチベーションを高めています。

参考：http://www.olc.co.jp/ja/index.html

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーでは、独自のユニークな人事異動制度「シェイクハンズ」が注目を集めています。

「シェイクハンズ」を利用した人事異動では、本人と異動先の部署とで合意をすれば異動が可能です。この際、本部署の上司の承認を得る必要はなく、また人事部の介入もありません。

異動にあたっては、本人が希望する異動先に掛け合うのはもちろん、他部署からオファーを受けたり、Webから公開されているポジションへエントリーをしたりといった方法もあります。

この「シェイクハンズ」は、入社から1年以上が経過した正社員であればいつでも利用可能です。適材適所を実現するのと同時に、「もっと自分に合った部署で働きたい」「社会人としてスキルアップしたい」といった従業員の希望に寄り添った制度といえるでしょう。

参考：https://dena.com/jp/

【従業員満足度向上】に効果的な福利厚生「食事補助」

従業員満足度向上を図る取り組みにはさまざまなものがありますが、中でも特に注目を集めているのが、福利厚生の提供です。

福利厚生が重視されている理由について、人気の食事補助サービス「チケットレストラン」と合わせて確認していきましょう。

福利厚生は「就職したい企業」の指針

従業員満足度が高い企業では、従業員が自身の職場に満足し、「ここで働いてよかった」と感じています。

これは、人材に対し「この企業で働きたい」と思わせられる企業の従業員満足度は高く、思わせられない企業の従業員満足度は低いことの表れでもあります。

経済産業省が公開した『平成28年度事業報告書（健康経営・健康投資普及推進等事業）』では、就活生を対象に「就職したい企業」について尋ねたところ、もっとも多い44.2％が「福利厚生が充実している」と回答しています。

また、「リクルート就職みらい研究所」が学生調査モニターの大学生・大学院生を対象に行った『就職プロセス調査（2023年卒）「2022年12月1日時点内定状況」』では、「就職先を確定する際に決め手となった項目（複数回答）」として「福利厚生（住宅手当等）や手当が充実している」が43.5％と、「自らの成長が期待できる」の47.7％に次いで多い結果となりました。

これらの調査結果に鑑みても、人材にとって福利厚生は就職先を選ぶ際の重要な要素であり、同時に従業員満足度を大きく左右する要因といえるでしょう。