福利厚生とは
福利厚生とは企業が従業員やその家族の生活の質を高めるために支給する報酬の一種です。従業員に対する「待遇」としての意味合いを持ち、企業がサービスとして支給します。ここでは福利厚生の目的や支給されるものを見ていきましょう。
福利厚生の目的
福利厚生の目的は人材定着です。
仕事内容と給与が全く同じ企業があれば、求職者は福利厚生の充実度が高く待遇のよい企業を選ぶ傾向があります。マイナビキャリアリサーチLabの「2025年卒 大学生 活動実態調査（4月）」によると、就活生が大手企業の選考に参加した決め手は、福利厚生の充実度の高さだそうです。
福利厚生を同業他社より充実させることで、求職者を集めやすくなりますし、離職を防ぎやすくなることも期待できます。
参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒 大学生 活動実態調査（4月）
福利厚生に入るもの
福利厚生は従業員に対する報酬の一種で、給与や賞与以外のものです。加えて業務に関係するものは含まれません。
例えば社員旅行は業務とは関係がないため、条件をクリアすれば福利厚生として認められます。一方行き先が同じでも出張であれば業務です。かかる費用は業務に必要な経費となります。
福利厚生の種類
福利厚生は大きく法定福利と法定外福利の2種類に分類可能です。それぞれの特徴を解説します。
法定福利
法律で支給が義務付けられている福利厚生が法定福利です。法律に定められているとおりに支給しない場合には、法律違反となります。社会保険や拠出金など6種類です。
法定外福利
企業が自由に支給する福利厚生が法定外福利です。社員旅行やレクリエーションなどが含まれます。
ただしかかった費用を福利厚生費として計上するには、必要な条件をクリアしなければいけません。条件をクリアしていないと、単なる経費や個人的な支出として扱われてしまいます。
福利厚生のメリット
福利厚生を充実させることで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか？
税額が減る
企業は国に対して法人税を納めています。法人税額は「益金－損金」で計算する課税所得に税率をかけた金額です。課税所得を小さくできれば税額も減らせます。
益金が同額であれば、損金の金額が大きいほど課税所得は少なくなる仕組みです。福利厚生費は損金として計算できるため、福利厚生を充実させることで税額が減る可能性があります。
従業員のモチベーションアップ
福利厚生を充実させると、従業員の満足度アップにつながります。勤務先に満足できれば、仕事に対してのモチベーションも上がるでしょう。
生産性の向上に期待できる
福利厚生により従業員のモチベーションが上がると、仕事に対する意識や姿勢も変わります。積極的に業務に取り組むようになるため、生産性の向上が期待できます。
企業のイメージアップ
福利厚生が充実し、従業員の満足度が高くなると、企業の評価も高まっていくでしょう。企業イメージは、人材の確保にはもちろん、事業の展開にも影響を与えます。「あの企業の商品だから安心」と、企業イメージのよさで購入する商品やサービスを選ぶ消費者は少なくありません。
人材の確保
福利厚生などの待遇が充実していれば、そうでない企業と比べて大勢の求職者が集まりやすくなります。募集が多くなれば、その分自社の求める優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。
福利厚生によって働きやすい環境が整うため、離職を選ぶ従業員が減るのも特徴です。採用しやすく離職しにくい状態により、人材の確保がしやすくなります。
福利厚生のデメリット
多くのメリットがある福利厚生にはデメリットもあります。福利厚生の導入を検討するときには、デメリットも把握しておきましょう。
費用が増える
福利厚生を充実させると、かかる費用が増加します。法定外福利厚生を充実させることで企業の魅力を高められる反面、費用がかかることで負担が増えることも考慮しなければいけません。
提供する側の負担が増える
福利厚生の充実度を高めると、必要な書類の作成や利用先とのやり取りが増加します。代金の支払いや事務処理など、利用した後の処理も必要です。福利厚生が充実するほど、担当者の負担は増加します。
全従業員のニーズには応えられない
価値観は人によって異なるため、楽しいと思えることや満足できることは人によって変わります。福利厚生は従業員のモチベーションアップにつながる施策です。全ての従業員が満足できる福利厚生の提供が理想ですが、すべてに応えるのは困難です。
効果を検証しなければならない
福利厚生を充実させる目的のひとつは、従業員のモチベーションを上げ、生産性の向上を目指すことです。効果的な施策とするには、費用に対してどれだけ効果があったか、成果を定期的に検証する必要があります。費用対効果の検証にかかる手間が増えることも、デメリットの1つです。
不公平だと逆効果になる
福利厚生は従業員のモチベーションアップに役立ちます。ただし特定の従業員にだけ評判の良い福利厚生は、逆効果になるかもしれません。
例えば福利厚生として、全ての従業員を対象に飲み会を開催すると、お酒が好きな人の満足度が高まりやすい一方、お酒が飲めない人の満足度は下がる可能性があります。お酒が好きな従業員の意見のみで飲み会を頻繁に開催していると、モチベーションが下がる従業員が出てくる可能性があります。
従業員のモチベーションアップや人材定着に福利厚生を活用するには、公平な制度の導入が欠かせません。
福利厚生を導入する際の注意点
福利厚生を導入するときの注意点をチェックしましょう。
明確な目標を持って提供する
「なぜ導入するのか」など導入する理由や目的と、「どのくらいの成果が欲しいのか」といった目標を明確にしておくことが大切です。やみくもに導入しても、費用がかかるだけで効果はあまり期待できません。前もってきちんと計画を立てておきましょう。
従業員のニーズを知る
福利厚生は従業員のために設けるものです。単に種類を多くするだけでは、従業員の満足度アップにつながりません。導入を検討するときには、社内でアンケートを実施するといった方法で、従業員のニーズを調査することから始めましょう。定期的にアンケート調査やヒアリングを行うと、そのときどきに合わせた福利厚生を提供できます。
ニーズに合った内容で検討する
ヒアリングやアンケートにより調査が終わったら、実施する内容を検討します。予算や諸事情により実現が困難なこともありますが、できる限りニーズに沿った福利厚生を提供できると、従業員の満足度が上がり、より高い効果が期待できます。
情報を共有する
福利厚生を導入するときは、新しい福利厚生を設けたことや、その利用方法を従業員へ伝えることが重要です。どんなに充実した福利厚生でも、導入したことを知らなければ利用できません。併せて十分な効果を期待するには、利用しやすい仕組みであることも重要です。
導入したらきちんと運用する
福利厚生を導入したあとは、定期的に見直すことが大切です。あまり利用されていない制度は、従業員の意見を取り入れつつ改善しましょう。定期的に変化を加えていくと、より高い効果が見込めます。
法定福利に当てはまる福利厚生の種類・項目
法定福利とは法律で定められている福利厚生のことです。6種類ある法定福利について解説します。
健康保険
病院での治療など、医療にかかる負担を軽減するための健康保険です。加入すると健康保険証が交付され、病院で治療を受けたときの費用負担を軽減できます。他にも病気やけがで休んだときには傷病手当金が支給されますし、出産時には出産育児一時金や出産手当金が支給されます。
健康保険へ加入すると保険料を支払わなければなりません。保険料は、企業と従業員の折半です。保険料の金額は、給料（標準報酬月額）をもとに計算されます。条件を満たせば、従業員の家族が被扶養者になれる制度です。
介護保険
介護が必要になったときに、介護サービスを受けるための仕組みが介護保険です。40～64歳は筋萎縮性側索硬化症・脳血管疾患・後縦靭帯骨化症など16種類の特定疾病の場合に、65歳以上は要支援状態または要介護状態になったときに利用できます。
介護施設への入所やデイサービスにかかる費用負担を軽減できる制度です。限度額までの自己負担額は原則として1割と定められています。限度額を超えて利用する場合には全額自己負担ですが、世帯の収入や利用料などによって軽減措置の対象となるかもしれません。
また給付を受け取るには審査を通過する必要があります。
雇用保険
雇用保険は労働者が安定して働けるよう、教育訓練や失業等給付を行うための制度です。保険料は企業と従業員がそれぞれ負担しており、企業の手がけている業種などによって保険料の料率は変わります。
雇用保険に加入している従業員は要件を満たすことによって、失業等給付・育児休業給付・介護休業給付・教育訓練給付金などを受給可能です。
例えば自身の都合で離職した従業員は、離職前2年間に12カ月以上雇用保険に加入していれば、収入がなくなった状況をサポートする失業等給付を受けられます。
労災保険
業務中や通勤中に従業員がケガ・病気・障害・死亡した場合に、本人や遺族へ保険給付を行うのが労災保険です。保険料は全額企業が負担します。
労災保険の対象となると、従業員は治療にかかる費用負担の軽減や、仕事が出来ない期間の収入補償、障害や死亡時の補償を受けられます。
支給される金額は、原則として日割り計算された平均賃金です。ただし上限額が決まっています。また受け取るためには医師の診断が必要です。
厚生年金保険
企業で勤務する従業員は、基礎年金ともよばれる国民年金に上乗せする形で厚生年金保険へ加入します。
老齢年金の支給が開始すると、国民年金部分に加えて厚生年金部分も受け取れるため、受給額が増える制度です。
厚生年金保険の保険料は、企業と従業員が半分ずつ負担します。
子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金は子育て支援に充てられる税金です。厚生年金保険へ加入している従業員を対象に、給与をもとに算出する標準報酬月額に3.6/1,000の両立をかけて算出します。
算出した税額は全て企業が負担するため、法定福利の一種です。
法定外福利の種類
企業が独自に提供するのが法定外福利です。具体的な種類と特徴をチェックしましょう。
社員食堂
従業員が利用できる食堂施設の設置も福利厚生にできます。栄養バランスの良いメニューを提供したり、季節ごとのメニューを取り入れるなど、企業ごとに様々な施策がされています。また、食事の代金も無料もしくは、割安で提供されることも多く、従業員にとってはありがたいサービスです。なお、使用する食材については、福利厚生に利用することが目的であるため、課税仕入れと呼ばれ、消費税が免除されることがあります。
食事補助
昼食代や残業のときに、食事を提供する場合も福利厚生となります。ただし、所得税のかからない福利厚生として扱うには、一定の要件を満たしていなければいけません。例えば数万円するような高価な弁当を支給すると、要件を満たしていないため従業員の税負担が増加する可能性があります。
住宅手当・社宅や家賃補助
従業員の住居に対する支援も福利厚生になります。従業員名義で契約した住居に対して、企業が住宅手当を支給するとき、この手当は給与の一部として課税対象です。
企業が従業員の税負担を増やさないようにしつつ、住宅にかかる費用をサポートするには、社宅を提供しましょう。企業名義で住居を契約し従業員へ貸し出します。従業員が企業に対して一定の要件を満たすよう家賃の一部を支払えば、企業によるサポートに税金がかかりません。
家族手当
家族手当は配偶者や子どもに対して支給される手当です。例えば、配偶者がいる場合は月5000円、子供がいる場合は1人につき月3000円というように、人数によって支給されることが一般的です。
社内に既婚者が多い場合にはモチベーションアップにつながりやすいでしょう。一方、未婚の従業員が多い企業では不公平感があるかもしれません。
交通費
福利厚生においての交通費とは、企業が従業員へ支給する通勤費用のことです。通勤手当ともよばれています。支給する金額は企業が独自に設定可能です。全額支給の場合もあれば、一部のみ支給する場合もあります。
従業員の税負担を増やさないように支給するには、一定の要件を満たして支給しなければいけません。例えば公共交通機関を利用している従業員へ支給する通勤手当は、月15万円を上限に合理的な経路の通勤定期券の金額までが非課税となります。
なお、出張にかかった費用や得意先までのガソリン代などは、旅費交通費や燃料費になり、福利厚生には含まれません。
育児手当
育児手当とは、子どもに関係して企業が支給する手当のことです。共働きの世帯が増加しているため、育児手当の充実度アップが企業の魅力につながりやすくなっています。
育児休業中の収入減少を補填するために支給する手当の他に、出産時の一時金なども含めるのが一般的です。
資格取得手当
資格に関する手当も福利厚生として扱われます。業務に必要な資格を取得するためにかかる教材や研修・試験の費用などを企業が負担する制度です。補助する金額や条件は企業が自由に決められます。
取得するときの費用に加え、合格したときの報奨金や資格を保有していることに対して支給される資格手当なども福利厚生の一種です。
ゴルフ
シミュレーションゴルフなど、室内においてゲーム感覚で利用できるものに関しては、福利厚生として認められています。一方カントリークラブなどで行うゴルフに関しては判断が難しいようです。
1年に数回ほどプレーするようなときはレクリエーションとして扱うことで福利厚生として認められる場合もありまが、会員になり定期的にプレーするケースだと、福利厚生ではなく接待や交友を目的とした交際費となることもあります。内容や現状により判断が異なるため注意が必要です。
旅行や宿泊
全ての従業員が公平に参加でき、費用を平等に負担するものであれば、福利厚生として扱うことが可能です。加えて、社員旅行とするには規定があり、条件をクリアしなければ、社員旅行とは認められません。
健康診断・人間ドッグ
1年に1回の健康診断の提供は企業の義務です。一方、人間ドッグの提供は企業が自由に決められます。提供するコースや費用負担の割合・実施のタイミングなども企業が決定可能です。
結婚祝いや出産祝い
従業員が結婚したときや子供が産まれたときのお祝い金も、福利厚生の一種です。また、病気やケガをした際の見舞金なども含まれます。予期せぬ大きな出来事に見舞われた従業員をサポートする福利厚生です。
ベビーシッター補助料
従業員がベビーシッターを利用するときの費用に関する補助についても、福利厚生として認められています。利用するときにかかる、ベビーシッターの時給や現地までの交通費・手数料などの全額もしくは一部を企業が負担する制度です。
補助の方法は、手当として給与とともに支給する方法と、自社がシッターの派遣を運営する企業と直接契約する方法の2つが主流となっています。
書籍購入
従業員が書籍を購入するときの補助も福利厚生として導入できます。ただし、福利厚生とするためには、全ての従業員が平等に利用できることが必要です。役職や雇用形態などで、購入できる金額や本の数が違うと福利厚生としては認められません。
購入できる本のジャンルや上限となる本数などについては、曖昧なルールで運用すると不満やトラブルのもとになるため、ルールは明確に定めておくことが大切です。
セミナーや研修参加費
セミナーや研修など、従業員の自己啓発に関する費用についても福利厚生となる場合があります。ここで押さえておきたいポイントは、業務以外の内容であることです。業務に必要なスキルアップを目的としたものなどは、業務で必要な経費とみなされ、研修費などとして扱われます。福利厚生にするためには、業務に関係の無い内容のものであることが条件です。
持ち株会や個人年金などの資産形成補助
従業員の資産形成を手助けするための補助も福利厚生として認められます。代表的なものが持ち株会です。従業員は社内に設置される「持ち株会」という組織を通じて自社の株を購入することができ、自社の株価が上がったときに発生した利益、および自社の株を持っている人に払われる配当金や報奨金などを受け取ることができます。
福利厚生の人気ランキング
ここでは日本経済団体連合会が発表している「第64回福利厚生費調査報告」をもとに、導入している企業が多い法定外福利をチェックしましょう。これからどの福利厚生を導入するか検討するときに役立つランキングです。
1位.住宅関連 （48.2％）
住居にかかる費用は、生活費の中でも大きな割合を占めます。住宅手当や社宅によるサポートは、従業員の実質的な手取り額アップにつながり、暮らしの質の向上や満足度アップにも役立つ福利厚生です。
2位.ライフサポート （22.8％）
食事補助・介護・育児・財産形成など、生活を支援する内容の福利厚生も人気があります。生活が豊かになり安定することで、仕事のモチベーションアップにもつながる福利厚生です。
3位.医療・健康 （13.2％）
日本は、世界でも有数の長寿が多い国です。長い人生を快適に送るためには、健康なことが大切です。人間ドッグやスポーツジムなど医療や健康に関する福利厚生を取り入れる企業は1993年に6.6％まで落ち込んでいますが、近年は健康に対する意識の高まりから需要が増加しているため、提供する企業が増加傾向です。
福利厚生の導入方法
福利厚生を導入するときは、一般的に2つの方法が用いられています。ポイントを押さえ、自社に合ったものを選びましょう。
自社運用の場合
全てを自社で準備して、自社だけで運用も行うのが自社運用です。自由度が高く、提供する内容や範囲なども自由に決められます。他社にはない付加価値のある福利厚生を提供しやすいでしょう。
自由度は高い反面、かかる費用を全て自社で負担しなければならない点はデメリットです。例えば保養所を運営したいとなると、物件の購入費用や維持管理の費用・税金・宿泊予約の仕組みなど、全て自社で用意しなければいけません。
特に規模の小さな企業では、手間と費用がかかりすぎてしまい十分な効果が得られない可能性があります。企業によっては、従業員と企業が資金を出し合い、福利厚生を運営する共済会を設けているケースもあります。
代行サービスに依頼する場合
福利厚生は外部委託できます。代表的なのはカフェテリアプランとパッケージプランです。
カフェテリアプランでは、従業員は企業が付与したポイントの範囲内でメニューを自由に選べます。従業員の必要に応じて選択可能な自由度と公平性の高さが魅力です。
一方パッケージプランでは、パッケージ化された福利厚生メニューを従業員へ提供します。カフェテリアプランほどの自由度はありませんが、複数のメニューを手間や費用を抑えつつ導入できるのが特徴です。
福利厚生の代行サービス
福利厚生の代行サービスには、特定のサービスに特化しているものの他、幅広いサービスを提供しているものもあります。福利厚生を導入するにあたり、代行サービスを検討している企業に役立つよう、おすすめの代行サービスを紹介します。
チケットレストラン
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全国にある25万店舗以上の加盟店で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。全国チェーンのコンビニやファミレスなどで利用できるため、従業員の働く場所によらずに食事補助を提供できます。
使い勝手のよさから利用率は98％・継続率は99％で、使い始めるとほぼ全ての従業員が継続して利用しているのが特徴です。従業員満足度も93％あり、従業員によろこばれる福利厚生を提供できます。
導入や運用にかかる手間が少ないのもメリットです。導入時はICカードを従業員へ配布すればすぐに利用開始できますし、月1回のチャージ作業のみで利用し続けられます。
資料請求はこちらベネフィットステーション
ベネフィットステーションはグルメ・トラベル・スキルアップなど、幅広いジャンルのサービスを従業員へ提供できる福利厚生サービスです。140万件以上のメニューがあるため、全ての従業員が自分に合うメニューを利用できます。使い勝手のよさから、2024年4月時点で1万7,427社が導入しているサービスです。
福利厚生俱楽部
全国で、19,200社を超える企業が導入している代行サービスです。コストを抑えながら福利厚生を充実させることができます。なかでも、全国で約3,800カ所のスポーツクラブや約600カ所のゴルフ場をお得に利用できるなど、健康に関する内容が充実したサービスです。
WELBOX
WELBOXは全国で500万人以上の従業員が利用している福利厚生サービスです。導入すると、従業員は数十万点もの商品や、数万カ所の施設などをお得に利用できます。提供しているメニューは、宿泊・健康・介護・フィットネス・自己啓発などです。毎週お得な目玉商品を用意しているのも特徴といえます。
リソルライフサポートクラブ
総合的なパッケージプランを提供している代行サービスです。宿泊やレジャーなどの分野から育児まで豊富にラインナップされています。2親等まで利用できるため、親や祖父母・兄弟姉妹と旅行やレジャーへ行くといったシーンでも利用可能です。
参考：リソルホールディングス株式会社｜リソルライフサポート倶楽部
食の福利厚生は「チケットレストラン」を検討しよう
福利厚生とは企業が従業員やその家族に対して、生活の質を高める目的で支給する報酬の一種です。法律で支給が義務づけられている法定福利と、企業が自由に設けられる法定外福利の2種類に大きく分けられます。
企業が独自のサービスを提供できる法定外福利とは、社宅・食事補助・資格取得手当などのことです。仕事内容や給与が同程度であれば、福利厚生の充実度で入社する企業を選ぶ求職者は少なくありません。
これから福利厚生の充実度アップを検討している企業には、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。従業員満足度の高い食事補助の福利厚生サービスの導入で、スムーズな採用や離職率の低下を目指しませんか。
