不利益変更とは
不利益変更とは、企業の都合で一方的に従業員が不利益となる労働条件に変更することです。具体的には以下のとおりです。
・手当廃止
・給与の引き下げ
・休日や休暇日数の減少
・福利厚生の変更
・休職や復職の条件変更
毎月給与に上乗せされる手当や給与そのものの引き下げは、従業員の生活に大きなインパクトを与えます。休暇日数の減少など働き方を見直さなければならないのも、従業員にとって好ましい変化ではありません。そのため、従業員に与えられていたメリットが得られなくなる変更を「不利益変更」と呼び、トラブルやクレームにならないよう注視しているのです。
福利厚生の変更廃止は不利益変更に該当
福利厚生の変更や廃止は、労働条件を現在よりも悪くしてしまうことが考えられ、不利益変更に該当する可能性があります。福利厚生など労働条件の不利益変更に関連した条文は、労働契約法第8条〜10条に明記されているので、さっそく確認しましょう。
労働契約法第8条（労働契約の内容の変更）
労働契約法第8条では、以下のとおり定義されています。
労働者および使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
出典：e-Gov法令検索「労働契約法」
労働契約法第9条（就業規則による労働規約の内容の変更）
労働契約法第9条では、以下のとおり定義されています。
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
出典：e-Gov法令検索「労働契約法」
労働契約法第10条（就業規則による労働規約の内容の変更）
労働契約法第10条では、就業規則による労働規約の内容の変更について、より詳しく定義されています。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
出典：e-Gov法令検索「労働契約法」
福利厚生の不利益変更には従業員の合意が必要
福利厚生の変更や廃止は不利益変更にあたることを解説しましたが、だからといって変更や廃止ができないわけではありません。福利厚生など労働条件の変更をする場合、労働契約法第8条で「原則として一方的な労働条件の変更は認められないこと」、労働契約法第9条で「ただし、例外が認められていること」が述べられています。
福利厚生の不利益変更するための2つの条件
労働契約を変更する場合、その変更が労働者とのトラブルになる可能性があるため、使用者と労働者とのトラブルがないように進めなければなりません。労働契約法第10条では、労働条件の変更についての条件が詳細に記載されています。
条件1.変更が合理的であること
福利厚生など労働条件の不利益変更では、労働契約法第10条で述べられている以下の事情に照らして、労働条件の変更が合理的である必要があります。
- 労働者の受ける不利益の程度
- 労働条件の変更の必要性
- 変更後の就業規則の内容の相当性
- 労働組合等との交渉の状況
- その他の就業規則の変更に係る事情
出典：e-Gov法令検索「労働契約法」
条件2.労働者に変更後の就業規則を周知させること
福利厚生など労働条件の不利益変更では、労働者に変更後の就業規則を周知させる必要があります。なお、就業規則とは、労働者の賃金・労働時間・労働条件や職場内の規律などについて定めた職場の規則です。就業規則により職場内のルールを定めることで、使用者も労働者もトラブルを防ぎながら安心して働けます。
参照：厚生労働省「適切な労務管理のポイント」
参照：厚生労働省「就業規則を作成しましょう」
福利厚生の廃止と不利益変更の3つのケース
福利厚生を見直す場合、不利益変更について意識しなければなりません。どういった福利厚生の見直しがどの程度の「変更に合理性がある」とみなされるかを知る上で、参考として3つのケースを紹介します。
【判例】住宅助成金を支給しなかった「日本ソフトウェア事件」
福利厚生である住宅助成金を支払わなかったことについて、「一定の支給条件に該当する従業員には必ず支給され、支給条件が明確に定められていることなどから、生活補助費の性質を有する給与（住宅手当）として、賃金の一種であるというべき」と判示されたものもあります。
つまり、就業規則で対象者や支給基準について、その要件が明確に定められているような助成金を支払わないのは、不利益の程度が大きいため「変更に合理性がある」とみなされません。
出典・参照：大阪府「労働条件の不利益変更」
出典・参照：全国労働基準関係団体連合会労働基準判例検索「日本ソフトウェア事件」
保養所やスポーツジムの利用補助の廃止
補助で金銭が支給されていたとしても、労働に対する対価である賃金としては該当しないと考えられるため、廃止する場合に不利益は相当小さいと考えられます。そのため、この後解説する「変更に合理性がある」とみなされやすいです。
参照：大阪府「労働条件の不利益変更」
家族手当・配偶者手当の廃止
福利厚生の家族手当・配偶者手当については、支給金額が生活するための給与として含まれていると考えられるため、廃止・減額する場合は不利益変更にあたると考えられます。ただし、基本給ではなく直接的な労働に対する対価ではないため、影響は少ないとみなされるかもしれません。
家族手当や配偶者手当を見直す場合は、代替案を出すアプローチが可能です。たとえば「支給対象者の基本給に上乗せする」「ほかの福利厚生制度で代替する」などの方法があります。
参照：d’s JOURNAL「【弁護士監修】不利益変更を実施する場合の対応方法とこんな時どうする？16 の事例」
不利益変更にあたる場合の罰則はない
万が一不利益変更にあたってしまった場合でも、罰則はありません。不利益変更の根拠となる労働契約法は、私法（個人や法人といった私人どうしの関係について定めた法）の代表とされる民法です。そのため、たとえ違反したとしても、罰則はないのです。
ただし、不利益変更に納得できない従業員が提訴する可能性はあります。訴訟のことがニュースで取り上げられれば、企業イメージが損なわれることにもなりかねません。従業員のモチベーションを下げたり、エンゲージメントを下げたりする要因にもなることは、把握しておきたいリスクです。
なお、変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出ないことは罰則の対象となりえます。就業規則の作成および届出について述べられている労働基準法第89条では、常時10人以上の従業員がいる企業の事務所における就業規則の作成および届出が定められています。もちろん、変更の場合も届出の対象です。違反すると30万円以下の罰金の対象となります。なお、就業規則については、労使トラブル回避のため、10人未満の従業員の場合であっても作成し周知するのがよいでしょう。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法」
参照：d’s JOURNAL「【弁護士監修】不利益変更を実施する場合の対応方法とこんな時どうする？16 の事例」
福利厚生の不利益変更のための5つのステップ
従業員に不利益となる労働条件の変更を行わなければならないときは、以下の5つのステップを踏んで実施しましょう。
- 就業規則の変更方針を決定
- 労働組合・従業員との協議
- 同意書・労働契約の締結
- 就業規則を変更し届出
- 変更を周知徹底
ステップ1.就業規則の変更方針を決定
企業の現状を分析した後、人事労務部門を中心に就業規則の変更方針をまとめ、草案を作成します。草案では、変更が適用される従業員の範囲を明確にし、対象を特定することも大切です。「変更内容が合理的か」「従業員に与える不利益はどの程度か」など不利益変更する場合の条件を満たしていることを確認した上で、経営陣の合意を得ます。今後、対象となる従業員に個別同意を得るのか、労働組合との協議で合意を得るのかも決定します。
ステップ2.労働組合・従業員との協議
次に従業員の理解を得られるよう、丁寧に説明を行います。変更が必要な理由、変更の内容などについて詳しく解説します。不利益が大きい場合、代替措置を設けて提案し、協議することで交渉を進めましょう。重視すべきは丁寧な説明や態度です。従業員が真意で納得できるように、丁重かつ慎重に詳しく説明する必要があります。
労働組合がある場合は、組合との労働協約締結をする手順を踏みましょう。締結により「組合員」については、個別の合意を得ずに労働条件の変更が可能です。ただし、通常組合員ではない企業の上層部や管理職ではない非組合員の労働者の方などについては注意が必要です。組合員となっていない対象者がいないかよく確認し、必要に応じて個別同意を得てください。
ステップ3.同意書・労働協約の締結
従業員から合意が得られたら、同意書を作成します。口頭での合意も可能ですが、トラブル防止のために書面を取り交わしましょう。労働組合との合意が成立した場合は「労働協約」を締結します。労働組合法第14条では、以下のとおり「書面」かつ「両当事者が署名または記名すること」が定義されています。
【労働組合法第14条】
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。
出典：e-Gov法令検索「労働組合法」
ステップ4.就業規則を変更し届出
従業員の合意が得られたら、就業規則の該当項目を変更します。新しい就業規則を2部作成し、所轄の労働基準監督署に2部同時に届出ください。1部は労働基準監督署にて保管し、1部は受付後返却されるため保管しておきましょう。
出典・参照：厚生労働省「就業規則を作成しましょう」
ステップ5.変更を周知徹底
就業規則の変更を届け出たら、従業員へ変更を周知します。労働基準法第106条では、従業員への周知について、以下のとおり定義されています。
- 各労働者に交付する
- 各職場に掲示または備え付けする
労働基準法第106条を受けて、厚生労働省が推奨する周知方法は以下のとおりです。
- 労働者一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすること。
出典・参照：厚生労働省「③就業規則の周知」
出典：e-Gov法令検索「労働基準法」
福利厚生の不利益変更を従業員が同意しない場合
不利益変更のプロセスを慎重に進める際には、従業員の同意を得ることが重要です。従業員と合意できることが望ましいですが、合意できない場合でも必ずしも不利益変更ができないわけではありません。
「変更が合理的であること」と「変更後の就業規則を従業員に周知すること」の2つの条件を満たす場合に限り、就業規則を変更することで福利厚生の不利益変更を行えます。
ポイントとなるのは、就業規則の不利益変更では、その変更に対する合理性を判断しなければならない点です。労働契約法第10条や判例で述べられている以下のような内容に照らして、合理性を伴っているか確認します。
- 労働者が受ける不利益の程度
- 不利益変更の必要性（程度や内容）
- 変更後の就業規則の妥当性
- 労働組合等との交渉状況
- 不利益に対する代償措置の有無
- 同業他社や社会情勢などその他の事情
なお、福利厚生の一部を廃止するなどは比較的認められやすい傾向です。賃金の減額など、生活を補助する手当の減額は厳しく判断されます。
参照：junjer Blog「労働条件変更同意書の記載事項や記入のポイントについて」
福利厚生の不利益変更を従業員が同意しない場合の5つのステップ
福利厚生の不利益変更について、従業員の同意を得られずに進める方法を解説します。以下の5つのステップを踏んで実施しましょう。なお、提出においての基本的な流れは、同意を得られない場合も通常の変更届出と同様です。ただし、後述のように労働者への十分な説明などが必要となります。
- 変更内容を反映した就業規則の作成
- 「就業規則変更届」の作成
- 「意見書」の作成
- 労働基準監督署への届け出
- 変更後の就業規則の周知徹底
ステップ1.変更内容を反映した就業規則の作成
福利厚生の不利益変更の内容を反映した新しい就業規則を作成します。
ステップ2.「就業規則変更届」の作成
労働基準監督署に提出するための「就業規則変更届」を作成します。決まった申請書様式はないため、任意の用紙に以下の6つの内容を記載するようにしてください。
- 業所の名称
- 事業所の所在地
- 使用者氏名
- 提出日付
- 変更箇所
- 労働保険番号
ステップ3.「意見書」の作成
就業規則は、労働者と使用者の双方が守るべきものです。そのため、就業規則を変更する場合、事業場における過半数組合または労働者の過半数代表者の意見を聴くことが義務づけられています。意見がない場合は「特に意見はありません」と記入することも可能です。
ステップ4.労働基準監督署への届け出
就業規則・就業規則変更届・意見書を労働基準監督署へ届け出ます。
ステップ5.変更後の就業規則の周知徹底
福利厚生の不利益変更について合意が得られた場合と同様に、新しい就業規則を従業員に周知徹底します。
出典：厚生労働省「就業規則を作成しましょう」
出典・参照：厚生労働省「就業規則を作成しましょう」
福利厚生の不利益変更で従業員の理解を得る3つのポイント
従業員には不利益となる福利厚生の不利益変更を行う際に、意識したい3つのポイントを解説します。
ポイント1.不利益変更となった就業規則を周知徹底する
不利益変更について、何度も行い周知徹底することが重要です。全従業員が新しい就業規則を認知できるように、複数の方法で知らせるようにしましょう。
- 説明会の実施
- 従業員への一斉メール
- 掲示板への張り出し
- 文書での配布
- 会議などでの周知
従業員への周知徹底が不十分であることを理由に、不利益変更が無効となるケースもあるため、注意して行いましょう。
ポイント2.不利益変更について従業員の声をヒアリングする
福利厚生の不利益変更について、協議の場では明らかにならないこともあります。従業員の声に耳を傾け、モチベーションが下がっていないか確認するよう努めましょう。モチベーション低下は、生産性の低下・帰属意識の低下・離職者の増加などにつながりかねません。アンケートや面接でのヒアリングを行うようにしてください。
ポイント3.経過措置や代替措置を設ける
福利厚生の不利益変更で大事なポイントとなるのは、経過措置を設けることです。いきなり廃止するのではなく、スケジュールに基づいて経過措置期間を設けつつ廃止するようにします。新しい福利厚生に変更する場合についても、ある程度ゆとりを持って進めましょう。
人気の福利厚生とは？刷新で従業員のモチベーションアップ
福利厚生が充実している企業は「働きやすい」「従業員を大切にしている」というイメージを持たれやすいです。ここからは、福利厚生を刷新する際に参考になる人気の福利厚生を紹介します。
株式会社ビズヒッツが2021年に実施した就業中の501人に対するアンケート「あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング」によると、あったら嬉しい人気の福利厚生上位5位は以下のとおりです。
| ランキング | あったら嬉しい福利厚生 | 人数 |
| 1位 | 家賃補助・住宅手当 | 79 |
| 2位 | 特別休暇 | 58 |
| 3位 | 旅行・レジャーの優待 | 47 |
| 4位 | 社員食堂・食事補助 | 30 |
| 5位 | スポーツクラブの利用補助 | 28 |
出典：株式会社ビズヒッツが2021年に実施した「あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング」をもとに作成
アンケートの結果から、生活に欠かせない「食（4位）」と「住（1位）」の福利厚生へのへの期待値が高いことがわかります。経済的な支援となる家賃補助・食事補助などの福利厚生が人気です。
もう1つ、新型コロナウイルス感染症後の企業選びで重視する項目についてのアンケートも紹介します。
出典：エン転職1万人アンケート（2023年2月）「『新型コロナ後の企業選びの軸』調査」
エン転職が2023年2月に実施した1万人アンケート「新型コロナ後の企業選びの軸」調査では、働き方（テレワーク・副業など）を重視する割合が半数を超えました。「希望の条件（勤務時間・休日休暇）」は約30％、「業績が好調か」は約25％です。テレワークなど柔軟な働き方ができることや、休暇などのワークライフバランスを重視できるかどうかが企業に求められていると考えられます。福利厚生でも、働き方やワークライフバランスを保ちやすいものが人気となるでしょう。
出典・参照：エン転職1万人アンケート（2023年2月）「『新型コロナ後の企業選びの軸』調査」
「第3の賃上げ」を活用して人気の住と食の福利厚生を導入
2つのアンケートから読み取れるのは、食や住、働き方やワークライフバランスなど生活や生活スタイルと関わる福利厚生への期待です。しかし、従業員が求める福利厚生を実現したいものの、人材不足や経営状況難を理由に福利厚生の拡充は難しいと悩む経営者も多いでしょう。そこで注目すべきは「第3の賃上げ」です。企業負担が少なく福利厚生を導入することが可能になります。ここからは、第3の賃上げについて詳しく解説します。
「第3の賃上げ」とは
福利厚生サービスを活用して実質手取りを増やせる仕組みが第3の賃上げです。給与ではない方法で従業員に還元することで、還元分が非課税となり手取りが上がる仕組みです。企業にとってもメリットがあり、従業員への補助額を福利厚生費として経費計上できます。
住の福利厚生「freee福利厚生」
「freee福利厚生」は、住宅の現物支給の仕組みに着目した福利厚生です。従業員が借りる賃貸物件を企業名義に切り替えることで、住宅を現物支給します。従業員は家賃支払い後の所得が年間10〜50万円増えるなど、手取りが増えるのがメリットです。企業においても利点があり、負担する社会保険料が下がります。福利厚生の仕組みを利用した「第3の賃上げ」は、低コストで従業員の実質手取りをアップさせられ、しかも従業員と企業の両方にメリットがあるのが魅力です。
食の福利厚生「チケットレストラン」
「チケットレストラン」は、福利厚生の非課税枠を利用して従業員のランチ代を半額支給する福利厚生です。企業が補助した分については、所得税とみなされないため、従業員は税負担が増えません。そのため、現金支給よりも実質手取りが増えるメリットを受けられます。
企業にとってもメリットがあります。従業員への補助額を経費として計上でき、結果的に法人税の軽減に貢献するためです。金銭的なメリットだけではありません。毎日使える食の福利厚生は、従業員満足度にもプラスの効果があり、継続率99％、利用率98％、満足率93％と高い評価です。
多様な働き方へにも対応している点も魅力です。全国25万店舗以上の大手コンビニ・カフェチェーンなどの加盟店で利用でき、社員食堂や仕出し弁当などの食の福利厚生を還元できなかった全国の従業員にサービスを提供できます。リモートワークなどのハイブリッド・ワークスタイルが定着しつつある今、従来型の食の福利厚生の見直しとしても注目されているサービスです。
参考：エデンレッドジャパン「“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を『#第3の賃上げアクション』プロジェクト」
時代にあった福利厚生を選択し従業員に還元
時代とともに業務内容・働き方・生活スタイルは変わります。福利厚生は、従業員やその家族の生活をサポートし、働きやすい環境作りのために提供されるものです。時代の変化に見合った福利厚生を選択するタイミングがいつかやってくるかもしれません。
そのときが来たら、従業員目線で喜ばれる福利厚生に刷新するのも企業の前向きな意思決定となります。税の仕組みを活用し、企業にも従業員にもメリットがあるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のようなサービスは、時代にフィットした福利厚生と言えるでしょう。食の福利厚生を刷新するなら実質手取りアップが可能な「チケットレストラン」を導入してみてください。
