【社労士監修】手当の種類一覧を紹介！ユニークな手当や非課税の手当もチェック

手当とは基本給に上乗せする給与

基本給に上乗せする給与のことを手当といいます。基本給とは従業員全員に支給する固定賃金のことです。支給する金額は、従業員の仕事内容や能力・勤続年数などをもとに決定します。

手当を支給するのは条件に当てはまる従業員のみです。例えば休日手当は法定休日に勤務する従業員のみに支給します。法定休日に勤務していない従業員は条件を満たしていないため支給しません。

また手当は国の定める法律で決まっているものと、企業が独自に定めるものの2種類に分類できます。

国が定めている手当の種類一覧

労働基準法第37条1項には「時間外、休日及び深夜の割増賃金」が定められています。支給要件や支給割合が決まっているため、企業は法律に則って従業員に手当を支給しなければいけません。
当記事ではそれぞれ「時間外手当」「休日手当」「深夜手当」として解説していきます。

国が定める3種類の手当について、特徴や支給要件を解説します。

参考： e-Gov法令検索｜労働基準法
参考：厚生労働省・中小企業庁｜月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

時間外手当

従業員が1日8時間・週40時間といった法定労働時間を超えて勤務する場合、企業は時間外手当を支給しなければいけません。支給割合は時間外労働の時間数によって異なります。月60時間までは25％以上、60時間を超えると50％以上の支給が必要です。

例えば所定労働時間が9:00～18:00で、12:00から1時間を休憩時間としている企業があるとします。ここで勤務する従業員が20:00まで残業すると、18:00～20:00の勤務に対しては時間外手当を支給しなければいけません。

休日手当

法定休日に従業員が出勤すると、企業は35％以上の休日手当を支給する必要があります。法定休日とは、労働基準法第35条に定められている、1週間に1回以上もしくは4週間に4回以上の休日です。

ただし事前申請で法定休日と勤務日を入れ替える振替休日を設ける場合、休日賃金を支給する義務はなくなります。一方、休日出勤した後の代休取得は、休日手当の支給が必要な点に注意しましょう。

参考： e-Gov法令検索｜労働基準法

深夜手当

22:00～翌5:00に従業員が勤務した場合、25％以上の深夜手当の対象となります。例えば所定労働時間が15:00～24:00の場合、22:00～24:00の給与には深夜手当を加算するルールです。

また所定労働時間が9:00～18:00の企業で、従業員が24:00まで残業した場合には、18:00～22:00までは時間外手当を、22:00～24:00までは時間外手当と深夜手当を支給します。

企業が独自に定めている手当の種類一覧

手当の中には企業が独自に定めているものもあります。種類は企業によって多種多様です。ここでは以下の7種類の手当について見ていきましょう。

• 役職手当
• 職務手当
• 資格手当
• 特殊業務手当
• 皆勤手当
• 家族手当
• 住宅手当

役職手当

役職に応じて支給されるのが役職手当です。「管理職手当」「主任手当」「店長手当」などが役職手当にあたります。

これらの役職に就くと、それまでより業務が増え、責任の範囲が広がることが多いでしょう。その分の対価を支給するために設けられている手当です。

役職手当を設けることで、従業員のモチベーションアップにつながるメリットが期待できます。

職務手当

特定の仕事内容に対して支給するのが職務手当です。役職手当と似ていますが、特定の役職に就いていなくても支給される点が異なります。

難しい業務に従事する従業員に職務手当を支給することで、役職手当同様モチベーションアップが期待できる手当です。

資格手当

資格を持っている従業員に対して支給するのが資格手当です。業務に従事するときに資格が必要な場合や、資格が信頼や企業価値向上につながる場合に、支給している企業が多いでしょう。

難易度が高い資格ほど、手当を高額に設定しているケースが多い傾向です。

特殊業務手当

特殊業務手当は危険や困難を伴う業務に携わる従業員へ支給します。具体的な業務は放射線の除染や医師・看護師の夜間救急医療などです。これらの業務は身体的にも精神的にも負担が大きいことから手当を支給します。

主に国や地方自治体が雇用する公務員に対する手当として規定されている手当です。民間でも私立学校や電力会社などで、手当を導入しているケースがあります。

皆勤手当

定められている期間中に欠勤せず勤務すると支給されるのが皆勤手当です。例えば1カ月休まずに勤務すると5,000円プラス、といった形で支給されます。

支給要件は企業によってさまざまです。遅刻や早退をすることなく1度も欠勤していない場合に支給する場合もあれば、遅刻や早退をしても支給する場合もあります。

有給休暇の取得は皆勤手当の支給に影響しないことが多いでしょう。有給休暇の取得が従業員にとって不利益とならないよう、努力義務があるためです。

家族手当

従業員に配偶者や子どもなどの家族がいる場合に支給するのが家族手当です。配偶者の収入や子どもの人数などによって、企業ごとに支給要件を定めています。

例えば扶養に入っている配偶者に月1万円、子ども1人につき月5,000円、というような手当です。養うべき家族がいると、その分生活にたくさんの費用がかかります。家計の負担を軽減することで、従業員が経済面の安心を得られるようサポートする手当です。

住宅手当

住宅手当は家賃や住宅ローンの補助で、従業員の住居費にかかる負担を軽減する手当です。支給要件や支給金額は企業によって異なります。

従業員本人が世帯主のアパートやマンションの家賃をサポートするケースの他に、持ち家の住宅ローンの補助を行うケースや、扶養家族の有無で金額が異なるケースもありさまざまです。

ユニークな手当の種類一覧

独自の手当を定めている企業の中には、あまり見かけないユニークな手当を導入しているケースもあります。ユニークな手当は企業らしさのアピールにもつながるものです。ユニークな手当の例として、以下の5種類を見ていきましょう。

• 花粉症手当
• オシャレ手当
• アニバーサリー手当
• 健康維持促進手当
• 早起きは1,000円の得

「花粉症手当」株式会社バンク・オブ・イノベーション

株式会社バンク・オブ・イノベーションでは「花粉症手当」を支給しています。支給されるのは、診察代・通院費用（年1回）・上質ティッシュ・マスク・目薬などです。

環境省の「花粉症環境保健マニュアル2022」によると、花粉症の有病率は増加傾向にあり、2019年には42.5％でした。全体の半数近い人が花粉症である中、魅力に感じる従業員も多い手当といえます。

参考：環境省｜花粉症環境保健マニュアル2022

「オシャレ手当」株式会社グラニ

株式会社グラニの「オシャレ手当」は、毎月5,000円を上限に従業員のオシャレをサポートする手当です。従業員の個性を尊重する企業の姿勢を表した手当といえます。

他にも「会社をもっと楽しくなる制度」として、推奨するゲームで基準をクリアした従業員に支給する「ゲーミング手当」や、指定したゲームの購入費用を支給する「ゲームソフト購入補助」などを設けているのも特徴です。

「アニバーサリー手当」株式会社リクルート

株式会社リクルートの「アニバーサリー手当」は、年次有給休暇を連続4日以上利用した従業員に5万円を支給する手当です。その年の4月1日時点で在籍1年以上であれば支給されます。

また1年に1回使える手当のため、誕生日や結婚記念日などに合わせて毎年利用可能です。

「健康維持促進手当」サイブリッジ株式会社

サイブリッジ株式会社の「健康維持促進手当」は、たばこの健康被害を考慮し、従業員が健康に仕事に従事できるよう設けられています。

月5,000円の手当の支給要件は「前30日間に喫煙していないこと」です。オフィスではもちろん、自宅や外出先であっても、1度でも喫煙していると支給されません。

「早起きは1,000円の得」パスクリエイト株式会社

パスクリエイト株式会社の「早起きは1,000円の得」は、始業時間より早く出社した従業員へ手当を支給する制度です。始業時間より1時間早く出勤すると500円、2時間早く出勤すると1,000円支給します。

手当を受け取るために従業員が早起きの生活習慣を身につけることや、業務効率の改善につながることを期待して設けられている手当です。

所得税が非課税となる手当の種類一覧

手当は給与の一部のため、原則として所得税の課税対象です。ただし以下の手当は、要件を満たすと所得税が非課税となります。

• 通勤手当
• 出張手当
• 宿日直手当
• 在宅勤務手当
• 資格取得手当
• 食事手当

企業で働く従業員の所得税は、企業が源泉所得税として徴収して納税するため、手当の課税・非課税を正しく把握しておかなければいけません。

通勤手当

従業員が出社して働く場合、交通費が必ずかかります。この費用をサポートするのが通勤手当です。1カ月の支給金額が一定以下であれば、税金はかかりません。

電車やバスなどの公共交通機関のみを使用して通勤する場合、経済的で合理的な経路で通勤するときの通勤定期券の金額は、月15万円を最高限度として非課税です。

マイカーや自転車などで通勤している場合には、通勤にかかる距離によって、以下の通り1カ月の最高限度が定められています。

また公共交通機関とマイカーや自転車などを併用する場合は、月15万円を最高限度として、通勤定期券とマイカーや自転車などを利用する距離に応じた限度額が非課税です。

1カ月の通勤手当が限度額を超えた部分は、所得税の課税対象となります。

参考：国税庁｜通勤手当の非課税限度額の引上げについて

出張手当

出張することでかかった費用の補填や、疲労に対する慰労のために支給するのが出張手当です。出張手当は業務に必要と認められるものであれば所得税がかかりません。

例えば日帰りでは業務に支障をきたす場合に、往復の交通費に加えて宿泊費用を支給しても、所得税の課税対象外です。日帰りでの出張が可能と考えられる場合に宿泊費用を支給すると、その分は課税対象の給与として扱われます。

ただし出張手当を1件ずつチェックするのは手間がかかるため、効率化するには「旅費規程」が有効です。規程に則って日当や宿泊費などを支給していれば、支給額と実際にかかった費用に差があっても、税務上は問題なしと判断されます。

宿日直手当

従業員が宿直や日直に従事したときに支給するのが宿日直手当です。宿日直では普通の業務は行わず、特定の場所で緊急電話を受けたり、来訪者の対応をしたり、盗難を防いだりします。夜間にこれらの業務を行うのが宿直、日中に行うのが日直です。

宿日直手当は1回あたり4,000円までは非課税です。また宿直や日直を担当する従業員に食事を支給する場合には「4,000円－食事代」が非課税の限度額となります。

宿直のたびに700円の食事が支給される場合、1カ月に4回の宿直を行った従業員へ支給する手当は、1万3,200円が非課税で支給できる上限です。

参考：国税庁｜法第28条《給与所得》関係

在宅勤務手当

在宅勤務に従事するには、電気代・インターネット回線代・端末代などがかかります。これらの業務に必要な出費を賄うために企業が従業員へ支給するのが在宅勤務手当です。

支給する金額が自宅で業務に従事するために必要な実費相当額であれば、従業員へ在宅勤務手当を支給しても所得税は課税されません。

例えば在宅勤務で使うパソコンを立替払いで従業員が購入し、実費相当を企業が支給すると非課税です。電気代やインターネット回線代のうち、業務に関する部分を合理的に計算し、手当として支給する場合も非課税となります。

一方、月5,000円というように、一律で支給する在宅勤務手当は課税対象です。同じ在宅勤務手当でも、扱いに注意しなければいけません。

参考：国税庁｜在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）

資格取得手当

業務に必要な資格を従業員が取得するときに、スクール費用や試験代などを支給するのが資格取得手当です。事業の運営や拡大に必要な費用の一部と考えられるため、手当を支給しても所得税はかかりません。

ただし技術者が簿記を取得するというように、直接業務に関係しない資格を取得した場合に手当を支給すると、課税対象となる点に注意が必要です。

参考：国税庁｜No.2601 職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき

食事手当

従業員の食事代をサポートするために支給するのが食事手当です。従業員が食事代の半分以上を負担しており、「食事代－従業員の負担している金額」が月3,500円以下の場合には、手当を支給しても税金は課税されません。

2つの要件を満たしていない場合には、支給した食事手当から従業員の負担額を差し引いた金額に所得税がかかります。

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

非課税の手当を活用する「第3の賃上げ」を解説

企業が従業員へ支給する手当には、要件を満たすと所得税が非課税となるものがあります。この非課税の手当を活用することで、従業員の手取り額を実質的に増やすことが可能です。

物価上昇が続く中、従業員へのサポートを強化するために賃上げを実施したいと考えていても、なかなか難しい場合もあります。大きな費用をかけずに実施できる「第3の賃上げ」について解説します。

「第3の賃上げ」とは

エデンレッドジャパンでは賃上げを以下のように分類し「第3の賃上げ」を定義しました。

• 第1の賃上げ：勤続年数や従業員の成績などの基準に基づいて行われる定期昇給
• 第2の賃上げ：基本給が上がるベースアップ
• 第3の賃上げ：実質的な手取り額を増やせる福利厚生サービスを活用した賃上げ

「第3の賃上げ」では非課税の手当をはじめとする福利厚生を活用します。どのような仕組みで賃上げできるのかを見ていきましょう。

「第3の賃上げ」の仕組み

「第1の賃上げ」「第2の賃上げ」で給与が上がると、従業員が負担する税金や社会保険料が上がります。

仮に月1万5,000円の賃上げが行われたとしても、実際に従業員が受け取れるのは、税金や社会保険料を差し引いたあとの金額のみです。「期待していたほど給与が上がらなかった」と、賃上げの実感を得られずにがっかりする従業員もいるかもしれません。

一方「第3の賃上げ」では、食事手当や社宅などの福利厚生を活用します。企業が従業員に支給する現金や物品などは原則として給与となり所得税がかかる決まりです。ただし一定の要件を満たした上で支給する特定の福利厚生には税金がかかりません。

「第1の賃上げ」「第2の賃上げ」と同額の福利厚生を導入した場合、従業員の実質的な手取り額は、税金がかからない分「第3の賃上げ」の方が高くなります。

出典：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

「第3の賃上げ」のメリット

「第3の賃上げ」は従業員にはもちろん、企業にもメリットのある取り組みです。食事手当や社宅などを導入すれば、かかった費用を福利厚生費に計上できるため、法人税額の計算に用いる課税所得が下がり、法人税額が下がります。負担を軽減するのに役立つ方法です。

少額から試せるのも魅力といえます。賃上げの実施は大きな予算が必要なケースが多いため、企業規模によっては難しい取り組みです。「第3の賃上げ」は少額から試せるため、企業規模によらず実施しやすいメリットがあります。

また人材の確保にも効果的です。生産年齢人口が減少中の今、人材の確保はますます大きな課題となってきています。「第3の賃上げ」によって、今いる従業員の定着率アップはもちろん、採用時には他社との差別化も可能です。

「第3の賃上げ」におすすめ「チケットレストラン」

食事手当で「第3の賃上げ」に取り組むなら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入してみてはいかがでしょうか。導入した企業では98％以上の従業員が利用し、満足度も93％と、従業員に喜ばれるサービスです。ここでは「チケットレストラン」の特徴を紹介します。

全従業員が公平に利用できる

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全国に25万店舗以上ある加盟店で利用できる食事補助サービスです。どこで働いていても近くにある店舗や「 Uber Eats 」による配達を利用できるため、全従業員が公平に使えます。

導入する手当によっては、利用できない従業員がいて不公平感を感じるケースもあるでしょう。全員が同じように利用できる食事手当であれば、このような事態を回避可能です。

健康経営につながる

従業員の健康を経営資源ととらえ、戦略的に健康管理を行うことを健康経営といいます。物価高が続く中、少しでも支出を減らそうと、食事代を節約している従業員は珍しくありません。

ただし食事代の節約は栄養バランスの乱れにつながりやすいため、従業員の健康に影響を及ぼす可能性があります。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」で食事代をサポートすれば、従業員はその分バランスの良い食事をとりやすくなるでしょう。

バランスの良い食事で体調を良好に保ちやすくなれば、仕事への集中力アップも期待できます。

「チケットレストラン」を賃上げに活用した事例

＜会社概要＞
企業名：株式会社DFA Robotics
事業内容：機械器具卸売業
従業員数：40名（2023年11月時点）
URL：https://dfarobotics.com/

配膳ロボットや清掃ロボットの卸売業を展開している株式会社DFA Roboticsでは、インフレや事業所の移転で従業員の食事代が上がっていました。「バランスの良い食事をとってもらいたい」という思いから導入したのがエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

食事代の高騰を不満に感じていた従業員の声に寄り添い、サービスを導入することで、従業員の実質手取り向上にもつながりました。

詳細な導入事例はこちら：株式会社DFA Robotics

手当の導入は「第3の賃上げ」も考慮しよう

手当は労働基準法で定められている「時間外手当」「休日手当」「深夜手当」と、企業が独自に定めているその他の手当に分類できます。従業員に支給する手当は給与の一部のため、原則として所得税が課税されますが、要件を満たすと非課税となる手当がある点に注意が必要です。

非課税の手当を活用すると、従業員の実質的な手取りアップにつながる「第3の賃上げ」も実現できます。まずは導入の手間や費用を抑えつつ取り入れられる、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を検討してみませんか。

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