働き方改革とは？取り組みが必要な理由や罰則をわかりやすく解説

働き方改革とは何か？

働き方改革とは、働く人が自分のライフスタイルやライフステージに合わせ、働き方を選択できるようにする改革のことです。子育て中の女性や障害のある人、家族の介護などさまざまな事情を抱えた人でも働きやすい勤務日数、時間を選べたり、働く場所を限定しないリモートワークでの勤務も働き方改革の代表例といえます。

「人生100年時代」といわれている今、希望すればどのタイミングでも学び直しやチャレンジできる体制が欠かせません。誰でもいつでも挑戦の機会を得られる社会では、全員が希望を持って仕事に取り組みやすくなるでしょう。

さらなる働き方改革の実現に向け、具体的な取り組みを定めた「働き方改革関連法」が順次施行されています。

働き方改革は労働力不足解消に必須

内閣府が発表した「令和4年版 高齢社会白書」によると、今後、15～64歳の生産年齢人口は減少していきます。2021年には7,450万人いる生産年齢人口ですが、2065年には4,529万人に減少する見通しです。1995年の生産年齢人口8,716万人と比べると約半数になるとされています。

出典：内閣府｜令和4年版高齢社会白書

現状のままでは労働力が不足し、生産力は低下していくことは避けられません。今後予想される労働力不足を解決するためには、個々の状況によらず、能力を生かし希望の働き方ができるよう、働き方改革への取り組みが必要です。

労働力不足解消に向けた3つの対策

少子高齢化に伴い予想される労働力不足を解消するには、以下の3つの対策が考えられます。

• 働き手を増やす
• 出生率の向上で将来の働き手を増やす
• 労働生産性を高める

一億総活躍社会を目指す働き方改革は、この3つの対策を実施し、労働力不足を解消する取り組みです。どのようなライフスタイルやライフステージでも、個人の状況に応じた働きやすい環境を用意することで、現在働いていない人が仕事に就きやすい状況を実現します。

働きやすい環境が整えば、希望通りに妊娠・出産できる世帯が増え、出生率の上昇によって将来の働き手を増やすことも期待できるでしょう。

また労働生産性の向上も労働力不足解消のポイントです。日本生産性本部の発表している「労働生産性の国際比較2022」によると、日本の労働生産性はOECD加盟38カ国中29位。従業員1人当たりの付加価値額を意味する労働生産性は、ヨーロッパやアメリカなどと比べ低く、ここを高めることで労働力不足の解消を実現できる状況といえます。

参考：公益財団法人 日本生産性本部

働き方改革成功に向けた3つの課題

働き方改革を成功させるには、「長時間労働」「雇用形態による格差」「多様な働き方の実現」という3つの課題を解決しなければいけません。これらの課題について詳しく見ていきましょう。

長時間労働

長時間労働が続くと健康的な生活リズムが崩れがちになります。食事や睡眠に使える時間が少なくなれば、栄養バランスの偏りや睡眠不足から体調不良に陥ることもあるでしょう。

疲れがたまっているときや体調が悪いときは、集中していれば1時間で終わる仕事に2時間もかかってしまうこともあるでしょう。そうなってしまっては生産性は上がらず、企業の業績にも影響します。

また、長時間労働が続けば、心身に負担を感じた従業員が離職する可能性も高まります。従業員が離職すると新たな従業員を雇用しなければならず、採用と教育のコストが増えてしまうでしょう。

雇用形態による格差

学歴・勤続年数・携わっている業務・企業への貢献度などが同じであるにもかかわらず、雇用形態が異なるだけで受け取れる給与に違いがあるのが「雇用形態による格差」です。例えば、正社員なら通勤手当を受け取れたとしても、アルバイトや契約社員は受け取れないといった場合には、格差が生じています。

このような格差があるままでは従業員のモチベーション低下につながりかねません。雇用形態が違っても働きに応じた適正な給与を受け取れるよう、同一労働同一賃金が原則となりました。

多様な働き方の実現

これまでは1日8時間、週5日間勤務で働くのがスタンダードでした。ただし快適に仕事に取り組める勤務時間や日数は人それぞれです。「1日6時間なら働けそう」「週3日なら8時間勤務できる」「長時間働くのは難しいが、成果に応じた給与がほしい」など、個々の希望に合う働き方の実現も働き方改革を実施する上での課題です。

従業員のニーズに合う働き方ができるよう、在宅勤務や時短勤務・フレックス制度などを導入することが、人材の確保にもつながりやすくなるでしょう。

働き方改革関連法の施行で必要な取り組み

働き方改革は大企業のみが実施しても全体に広まりません。従業員を雇用する全ての企業が実施することが重要です。そこで「働き方改革関連法」が制定されました。

法律のポイントは「労働時間法制の見直し」と「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」です。具体的にどのような取り組みが法律で定められているのか見ていきましょう。

関連記事：[社労士監修]働き方改革関連法とは？改正のポイントと企業が取るべき対策

労働時間法制の見直し

長時間労働による働き過ぎを防ぎ、適切なワークライフバランスを実現するには、労働時間法制の見直しが必要です。働き方改革関連法では、どのような取り組みで長時間労働の課題へ対策する計画なのでしょうか？

時間外労働の上限規制

これまでも時間外労働を行うには36協定の締結と届出が必要とされており、時間外労働の上限も設定されていました。ただし時間外労働が臨時的なものである場合には、上限を超えた時間外労働が可能といった内容で、実質的に無制限の時間外労働も可能でした。

そこで働き方改革関連法では、臨時的に特別の事情がない場合、時間外労働の上限を月45時間かつ年360時間と定めています。また、臨時的で特別の事情があり、労使が合意している場合でも、以下の上限を守らなければいけません。

出典：厚⽣労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は、2～6カ月の平均が全て月80時間以内
• 月45時間を超える時間外労働は年6カ月が上限

関連記事：[社労士監修]働き方改革による残業の時間上限は？残業をスムーズに減らす方法を解説

勤務間インターバル制度の導入促進

「勤務間インターバル制度」とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに休息時間を一定以上設け、労働者の生活、睡眠時間を確保するための制度です。導入は企業の努力義務とすることで、従業員が食事や睡眠に十分な時間を取れるようにします。

9時から18時が勤務時間とされている企業で、休息時間を12時間と定めた場合を例として見ていきましょう。もし20時まで残業した場合、12時間後は8時のため、始業は規定通りの9時からですが、22時まで残業した場合、12時間後は10時となり、始業は10時。本来の始業時間とずれることになります。

この場合、始業時間を遅らせるのではなく、9時から10時まで働いたものとみなす方法での導入も可能です。

参考：厚生労働省｜働き方・休み方改善ポータルサイト｜勤務感 インターバル制度とは

年次有給休暇の取得義務化

企業は6カ月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤している従業員に対し、原則10日の年次有給休暇を与えるよう、労働基準法で定められています。この与えられた年次有給休暇を従業員が確実に取得できるよう、働き方改革関連法では取得が義務付けられました。

義務化前は、周囲に気を遣うなどの理由で「取得しにくい」と有給休暇を活用していない従業員は少なくありませんでしが、年次有給休暇が10日以上付与されている従業員であれば、雇用形態によらず対象です。対象となった従業員には、1年以内に5日間の年次有給休暇を与えなければいけません。

また、有給休暇を取得する日程は、従業員の希望を考慮する必要もあります。

参考：厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

月60時間を超える残業に対する割増賃金の引き上げ

時間外労働には割増賃金を支払わなければいけません。これまで割増賃金の金額は、中小企業であれば一律25％で計算していました。しかし、法律の施行によって中小企業も大企業と同様に変わっています。60時間以下は25％、60時間を超えると50％の割増賃金となります。

出典：厚生労働省、中小企業庁｜月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

また、時間外労働を22時から翌5時の深夜に行わせるときには、深夜割増賃金率25％の上乗せも必要です。60時間以下の時間外労働なら50％、60時間を超える時間外労働なら70％になります。

参考：厚生労働省、中小企業庁｜月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

労働時間状況の客観的な把握

企業には労働時間の客観的な把握も求められます。タイムカードやコンピューターへのログイン記録などによる労働時間状況の客観的な把握は、これまでガイドラインによって定められていますが、仮に実施していなくてもガイドライン違反になるのみでした。

現在は法的義務になったため、労働時間を自己申告制で管理していると法令違反となります。自己申告制で管理せざるを得ない場合には、対象となる従業員への十分な説明や、必要に応じた実態調査、適正な申告を阻む要因を取り除く措置が必要です。

裁量労働制が適用される人は対象外でしたが、健康管理を目的に対象となりました。

参考：厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
参考：厚生労働省｜働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～

フレックスタイム制の拡充

始業時間や就業時間を従業員が決められるフレックスタイム制は、従業員が暮らしと仕事を両立させやすい働き方です。法改正により労働時間の清算期間の上限が1カ月から3カ月へと変わり、さらに働き方の柔軟性が高まっています。

例えば1カ月の所定労働時間が160時間の企業で、6月に200時間、7月に160時間、8月に120時間勤務した従業員がいるとします。拡充されたフレックスタイム制であれば、6月に所定労働時間を超えて働いた40時間を、8月の労働時間へ振り替えることが可能です。

3カ月の範囲内で労働時間を調整できるため、プライベートの予定に合わせ柔軟に仕事に取り組みやすくなります。家族の予定に合わせて労働時間を調整すれば、より充実した時間を過ごしやすくなるでしょう。

参考：厚⽣労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

高度プロフェッショナル制度の導入

多様な働き方を可能とする目的で、高度プロフェッショナル制度が新たに設けられました。保有している専門知識を用いて仕事に従事する場合に、対象となる可能性があります。対象の従業員は以下の通りです。

• 企業と合意しており職務が明確に決まっている人
• 1年間の賃金の合計額が1,075万円以上である人
• 対象業務に常態として従事しており、他の業務に従事していない人

加えて対象業務も以下の通り定められています。

• 金融工学といった知識を使い金融商品を開発する業務
• 資産運用や有価証券の売買などのうち投資判断に基づく取り引きを行う業務
• 有価証券市場の相場動向、価値の分析、評価や投資に関する助言を行う業務
• 顧客の事業の運営に関する重要な事項の調査や分析、これらに基づく考案や助言などの業務
• 新しい技術、商品、役務の研究開発の業務

対象となる従業員と業務があり、制度を導入するときには、以下の流れで進めましょう。

1. 労使委員会を設置する
2. 対象業務や対象従業員などについて労使委員会で決議を行う
3. 決議を労働基準監督署長へ届け出る
4. 対象の従業員から書面で同意を得る
5. 対象の従業員を対象業務へ就かせる
6. 決議の有効期間が満了する ※継続するときは、再度労使委員会で決議を行う

参考：厚⽣労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜⾼度プロフェッショナル制度わかりやすい解説

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

雇用形態が異なる従業員が、同様の業務に携わり、企業に同程度の貢献をしているケースがあります。このような場合に行われている不合理な待遇の差を解消するため、裁判で判断基準となる「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が法律に整備されました。

加えてガイドラインによって、どのような待遇差が不合理にあたるのかも明確になっています。例えば、従業員の業績に応じて基本給の一部に成果給を支給している企業で、短時間勤務をしている従業員にフルタイムで勤務する従業員と同じ目標を設定し、達成していない場合に成果給を支給していない場合は、公正な待遇が確保されていません。

また労働者に対し、待遇に関する説明義務が強化されます。非正規の従業員から正社員との待遇差について説明を求められた場合、企業は説明しなければいけません。このとき労使間に生じた紛争は、非公開で行える裁判外紛争解決手続（行政ADR）で解決可能です。

参考：厚生労働省｜雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン

働き方改革関連法の施行時期

働き方改革関連法には複数の取り組みが定められていますが、全ての企業で一斉に実施するのは難しいでしょう。働き方改革をスムーズに実行できるよう、企業規模や業種ごとに異なる施行時期が設定されています。

ここでいう中小企業は、以下のように定義されています。資本金・出資金の金額か、常時使用する従業員数が当てはまると中小企業です。

関連記事：[社労士監修]働き方改革はいつから始まる？法案と企業規模で異なるスケジュール

参考：厚生労働省｜働き方改革関連法の主な内容と施行時期

運送業や建設業の2024年問題

働き方改革関連法の施行時期で、時間外労働の上限規制は大企業が2019年4月から、中小企業が2020年4月からと定められています。この中に含まれていないのは以下の業種です。

• 建設業
• 運送業
• 医師
• 鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業

これらの業種で時間外労働の上限規制が適用されるのは2024年4月からです。特に影響が大きいと考えられている建設事業や運送業は、2024年4月からも他の業種より緩和された状態で規制が適用されます。

しかし、それでも人材不足は深刻で、企業の収益減や従業員の収入減、値上げによる顧客のコスト増大などといった「2024年問題」の発生が懸念されています。

関連記事：2024年問題と働き方改革の関係は？労働時間の変化や解決策を確認

参考：厚⽣労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

働き方改革関連法の罰則も確認

働き方改革関連法の取り組みには、罰則が設けられているものもあります。罰則が定められている取り組みは以下の通りです。

• 時間外労働の上限規制：上限を超え時間外労働をさせる場合
• 月60時間を超える残業に対する割増賃金の引き上げ：規定通りの割増賃金を支払わない場合
• 年次有給休暇の取得義務化：年次有給休暇を5日間取得させない場合
• フレックスタイム制の拡充：労使協定の締結と労働基準監督署への届出をしない場合

これらに該当すると、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科されるものもあります。

働き方改革推進助成金の活用を検討

企業が働き方改革を進めるには資金が必要です。大きな資金でも比較的用意しやすい大企業ではスムーズに導入できるかもしれませんが、中小企業では同じように取り組むのが難しいこともあるでしょう。資金不足で働き方改革が思うように進まないようであれば、助成金の利用を検討してみてはいかがでしょうか？条件を満たす中小企業が利用できる助成金をご紹介します。

関連記事：[社労士監修]働き方改革推進支援助成金とは？4つのコースと最新情報を解説

労働時間短縮・年休促進支援コース

時間外労働の削減と年次有給休暇や特別休暇の促進に向け環境整備を行う場合に利用できるのが、「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）」です。

利用できるのは、労働者災害補償保険の適用事業主であり、交付申請時点で1年につき5日間の年次有給休暇取得のために就業規則等を整備し、以下の成果目標の設定に向けた条件を満たしている中小企業です。

• 全ての対象事業場の36協定で、時間外・休日労働時間数を減らし、上限を月60時間以下か月60時間超80時間以下に設定し、労働基準監督署へ届出すること
• 全ての対象事業場で年次有給休暇の計画的付与の規定を新たに導入すること
• 全ての対象事業場で、時間単位の年次有給休暇の規定を新たに導入するとともに、病気休暇やボランティア休暇などの特別休暇の規定を1つ以上新たに導入すること

交付が決定したら2024年1月31日までの事業実施期間中に、成果目標の達成を目指し、労務管理担当者に対する研修や人材確保に向けた取り組みなどを実施しましょう。これにより成果目標ごとに定められた上限額および賃金加算額の合計額、もしくは「対象経費の合計額×補助率3分の4」のいずれか低い金額が支給されます。

参考：厚生労働省｜働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

勤務間インターバル導入コース

勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業が利用できるのは、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」です。以下の全てを満たす中小企業が支給対象になります。

• 労働者災害補償保険の適用事業主であること
• 勤務間インターバルを導入していないか、9時間以上の勤務間インターバルを導入しており対象の従業員が全体の半数以下であるか、9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場のある事業主であること
• 全ての対象事業場で、交付申請・支給申請時点において36協定の締結と届出が行われていること
• 全ての対象事業場で、交付申請時点において1年に5日間の年次有給休暇取得のための就業規則等を整備していること

勤務間インターバルの新規導入、適用範囲の拡大、時間延長のいずれかを目指し、支給対象となる以下の取り組みを1つ以上実施する場合に、定められた金額が支給されます。

• 労務管理担当者への研修
• 従業員に対する研修や周知・啓発
• 社会保険労務士や中小企業診断士など外部専門家によるコンサルティング
• 就業規則や労使協定等の作成、変更
• 人材確保に向けた取り組み
• 労務管理用ソフトウェアの導入、更新
• 労務管理用機器の導入、更新
• デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入、更新
• 労働能率の増進に役立つ設備や機器等の導入、更新

参考：厚生労働省｜働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）

適用猶予業種等対応コース

2024年4月から時間外労働の上限規制が適用される、建設業、運送業、医師、鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業が、スムーズに働き方改革に取り組めるようサポートするのが「働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）」です。対象となる事業主の条件を見ていきましょう。

• 労働者災害補償保険の適用事業主であること
• 交付申請時点で成果目標の設定に向けた条件を満たしていること
• 全ての対象事業場で交付申請時点において1年に5日間の年次有給休暇取得のための就業規則等を整備していること

また成果目標は以下のうち1つ以上を選び、目標達成を目指して支給対象となる取り組みを行います。

• 全ての対象事業場で、時間外・休日労働時間数を減らし、建設業・運送業・砂糖製造業なら月60時間以下もしくは月60時間超80時間以下、医師なら80時間以下の上限を定めた36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る
• 全ての対象事業場で、4週5休から4週8休以上の範囲で所定休日を増やす
• 全ての対象事業場で、9時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する
• 医師の労務管理体制の構築、労働時間の実態把握と管理を実施する

参考：厚生労働省｜働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）

働き方改革は負担ばかりじゃない！企業のメリット

働き方改革関連法に則った取り組みを実施するにはコストがかかることもあるでしょう。しかし、単にコストが増えるだけでなくメリットもあります。企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか？

イメージアップ

多様な働き方が可能となる働き方改革に取り組めば、従業員はそれぞれの暮らしに合う適切な仕事の仕方ができるでしょう。取り組みをアピールすれば、求職者をはじめ多くの人に、従業員のライフプランを尊重する企業としてよい印象を与えられます。

スムーズな採用や人材の確保

従業員にとって働きやすい環境や制度が整えば、求職者が集まりやすくなることが期待できます。同じ業種の他社より働きやすい条件を提示できれば、採用がスムーズに進みやすくなるでしょう。また働きやすい企業であれば、従業員の定着率アップも可能です。離職する従業員を減らすことで、採用や教育にかかる手間やコストも減らせます。

生産性の向上

長時間労働が規制されることで、従業員は効率よく仕事を進めなければいけません。短時間で集中して働く必要がありますし、効率アップのために仕事の進め方を変える、分担を変えるなどの工夫も必要でしょう。短時間で業務を行えるようになることで、生産性アップが期待できます。

働き方改革は福利厚生の充実もポイント

福利厚生の充実度アップは従業員満足度の向上に役立ちます。例えば住宅手当を実施すれば、実質的な手取り金額が増え、従業員の暮らしをより豊かなものにできるでしょう。

また食事補助を提供することで、従業員の健康サポートにつながることが期待できます。体調不良によるパフォーマンスの低下を避けられますし、休職や離職の防止にもつながる制度です。

働き方や雇用形態によらず、全従業員へ公平に提供できる福利厚生を探しているなら「チケットレストラン」を検討してみませんか。専用の電子カードを使い、コンビニでお弁当を買ったり飲食店で食事をしたりできる食事補助サービスです。

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働き方改革を労働力不足解消につなげよう

国内の生産年齢人口は減少しています。労働力不足を補うには、働きやすい環境を整え、効率よく仕事に取り組むための働き方改革が欠かせません。働き方改革を始めたタイミングではコストがかかることは否めませんが、実施することで企業のイメージアップやスムーズな採用、業績の向上にもつながっていきます。

働き方改革関連法で定められている取り組みの中には、罰則が設けられているものもあるため、よく確認しつつ取り組む必要があります。必要な資金の確保が難しいときには、働き方改革推進支援助成金の活用がおすすめです。

また従業員の働きやすさを高めるには、福利厚生の充実度アップも重要です。従業員満足度の高い「チケットレストラン」を導入し、充実した福利厚生を従業員へ提供しませんか。

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監修者：社会保険労務士 吉川明日香（吉川社会保険労務士事務所）
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