定年延長とは
高齢者雇用を取り巻く環境が大きく変化しており、2025年4月からの「65歳雇用確保措置の義務化」もその変化の一つです。ただし、これは「定年延長の義務化」を意味するものではありません。企業には複数の選択肢が用意されており、自社の実情に合わせた対応が可能となっています。
では具体的に、企業に求められている対応方法を次に確認しましょう。
2025年4月から「65歳までの雇用確保措置」が義務化
2025年4月より65歳までの雇用確保措置が義務化されます。
【65歳までの雇用確保措置（義務）】
- 定年制の廃止
- 65歳までの定年引上げ
- 希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入
これらのいずれかを採用しない場合、企業名の公表や行政指導の対象となる可能性があります。
出典：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止～
参考：2021年4月から「70歳までの就業確保措置」が努力義務
なお、2021年4月から努力義務として導入されている70歳までの就業確保措置には、以下の選択肢があります。
【 70歳までの就業確保措置（努力義務）】
- 70歳までの定年引上げ
- 定年制の廃止
- 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
「65歳までの雇用確保措置」法改正への対応を検討する際は、年齢要件を満たすことに加えて、高齢者の活躍推進という本来の目的を見据えた制度設計をすることが重要です。
出典：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～
高齢者雇用制度の導入状況
高齢者雇用に向け、企業はどのように取り組んでいるのでしょうか。厚生労働省の令和5年「高年齢者雇用状況等報告」集計結果（令和5年6月1日現在）における、高齢者雇用制度の導入状況をみてみましょう。
ほぼすべての企業が65歳までの雇用確保措置を実施している一方で、その対応方法には違いが見受けられます。従業員31人以上の企業でみると、継続雇用制度の導入が約7割を占め、定年引き上げによる定年延長の導入率は26.9％、定年制の廃止はわずか4%にとどまりました。
【65歳雇用確保措置の状況】
- 65歳雇用確保措置の実施率：99.9%
- 継続雇用制度の導入：69.2%
- 定年引上げ：26.9%
- 定年制廃止：3.9%
また、70歳までの就業機会確保については、中小企業の方が大企業よりも導入が進んでいるという特徴がみられました。
【70歳就業確保措置の状況】
- 導入企業：29.7%（前年比1.8ポイント増）
- 中小企業：30.3%
- 大企業：22.8%
出典：厚生労働省｜令和5年「高年齢者雇用状況等報告」集計結果を公表します
定年延長など高齢者雇用確保のメリット
高齢者の雇用は、技術伝承や人手不足の解決策など、企業の活力を向上させられるメリットがあります。
競争力強化
熟練従業員の活用を通じた競争力強化が、何よりの利点といえます。技能継承が課題となっている製造業では、若手育成を強化でき、技術・ノウハウの確実な伝承が可能になるでしょう。
人材確保
高齢者の雇用確保は、人手不足対策として有効です。採用難や若手の早期離職が課題となる中、経験豊富な人材の戦力化は即効性のある解決策となります。
安定収入確保
年金受給開始年齢の引き上げ（支給開始年齢が60歳から65歳）に対応した安定的な収入確保につながります。労働力人口の減少が進む中、社会保障制度の持続可能性にも貢献するでしょう。
定年延長など高齢者雇用確保のデメリット
デメリットとしては、以下が挙げられます。
人件費増加
人件費の増加は最も大きな課題です。年功序列型の給与体系の場合、高齢者雇用確保に向けて給与体系の抜本的な見直しが求められます。
職場環境改善への投資
高齢者が安全で健康に働き続けられる環境整備の整備が必須となります。作業工程の見直し、照明・空調の改善、休憩スペースの確保など、物理的な職場環境の改善に加え、勤務時間の柔軟化や作業補助機器の導入なども求められ、相応の設備投資が必要になります。
円滑なコミュニケーションのための取り組み
価値観やワークスタイルの違いによる世代間の溝が生じる可能性があります。デジタルツール活用など、業務遂行面での世代差が顕著に表れやすく、相互に学び合える研修制度や高齢従業員を管理する立場となる上司への研修など、企業主導による計画的な取り組みが求められます。
関連記事：【定年延長メリット・デメリット】企業・従業員への影響と再雇用との比較
定年延長制度の導入事例
ここからは高齢従業員の活躍を「定年延長」で実現した企業の事例を紹介します。大手企業だけでなく、中小企業でも定年延長の動きにも注目しましょう。
太陽生命保険株式会社｜定年年齢65歳（継続雇用70歳まで）
大手生命保険会社で初めて65歳定年制度を取り入れています。併せて大幅な処遇見直しを行います。役職定年を廃止することで年齢による一律の処遇引き下げをなくした結果、従業員の生涯賃金は平均15％以上増加しました。退職後の生活資金の確保ができ、モチベーションを維持しながらの就労を支援します。
出典：高年齢者活躍企業事例サイト｜太陽生命保険株式会社
ダイキン工業株式会社｜定年年齢65歳（再雇用70歳まで、一部職種は上限なし）
従業員のうち60歳以上が11％（2024年3月時点）というダイキン工業株式会社では、2024年4月より定年年齢を60歳から65歳へと引き上げました。70歳以降は企業選択でシニアスキルスペシャリスト（契約社員）として活躍でき、最高齢は80歳代と技能・知識の継承を重視した柔軟な制度設計を取り入れている好例です。
また、旧制度では60歳まで適用していた資格制度、評価制度、賃金体系、退職金について、65歳まで継続適用する方法で賃金体系を見直しました。
加えて、56歳到達時の役職離任の年齢制限を廃止することで、65歳まで年齢による一律賃金低下をしない制度を実現し、給与面でも高齢従業員の働く意欲を高めます。
出典：高年齢者活躍企業事例サイト｜ダイキン工業株式会社
株式会社阿波銀行｜定年年齢：65歳（継続雇用上限なし）
徳島の地方銀行である株式会社阿波銀行は、2021年4月より定年年齢を65歳へと引き上げました。高齢行員の活躍のため、職務給制度の全社的導入を行い、そのベースとなる職務等級をポジションごとに設定しています。これにより、ポジションごとの明確な等級体系と能力に見合った処遇への改善を実現しました。
また、50歳と58歳時に2度のキャリア研修を実施することで、60歳以降も充実した人生設計・キャリアパスを描けるよう支援します。
出典：高年齢者活躍企業事例サイト｜株式会社阿波銀行
社会福祉法人愛誠会｜定年年齢：70歳（継続雇用上限なし）
特別養護老人ホーム向けに多岐にわたる高齢者介護サービスを展開する社会福祉法人愛誠会では、2019年7月より定年年齢を65歳から70歳へと引き上げを行っています。継続雇用についても、改訂前の65歳以降は上限年齢なしの運用による継続雇用制度（希望者全員）から、改定後の70歳以降（希望者全員）へと引き上げました。
同社では、介護業務を有資格者しかできないもの、資格なしでもできるものへと棚卸ししたことが、高齢者の人材確保、かつ、長く働ける職場の確保につながっています。
出典：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構｜社会福祉法人愛誠会
福利厚生拡充で高齢者雇用をいっそう推進する好事例
シニア活躍のためには、定年延長に加えて働く意欲を高める工夫を取り入れることがポイントです。ここでは、福利厚生で高齢者雇用促進を実現している企業の好事例を紹介します。
ダイナミックマッププラットフォーム株式会社｜食事補助制度の拡充
継続雇用時の給与ダウンは、多くの企業が直面する課題です。そこで福利厚生制度を活用したのがダイナミックマッププラットフォーム社の事例です。
同社は、嘱託従業員も含めて食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を提供する形で賃上げをサポートします。
「チケットレストラン」は食事補助が非課税となる福利厚生費の特性を活かした「第3の賃上げ」と呼ばれる手法の代表例です。一定要件下で非課税運用ができる食事補助や社宅などの福利厚生費を戦略的に活用することで、実質的な手取り収入のアップを実現し、嘱託従業員のやりがいを高めます。また、採用市場における差別化要因としても機能し、人材確保の強みともなっています。
出典：エデンレッド｜パート・アルバイト・契約社員 にも「第3の賃上げ」を！ラウンドテーブルを開催～“年収の壁”を抱える非正規雇用にも、福利厚生で実質手取りアップを実現～
参考：「#第3の賃上げアクション」公式Webサイト
株式会社穴吹ハウジングサービス｜健康診断の受診
株式会社穴吹ハウジングサービスは、定年年齢は70歳、70歳以上でも基準に該当した場合継続雇用があります。75歳以上の従業員は同社の健康保険の加入から外れてしまうものの、法令の基準を拡大した形で勤務時間が週20時間以上の従業員に対しては、企業負担で健康診断を実施しています。
出典：高年齢者活躍企業事例サイト｜株式会社 穴吹ハウジングサービス
株式会社 GFM（ジーエフエム）
株式会社 GFMでは、警備保障業界の先駆けとして2013年に定年年齢を65歳から70歳に引き上げるとともに、定年退職者を対象として一定の条件のもとでの雇用上限年齢を設けない継続雇用制度（再雇用制度）を導入しています。
また、高齢従業員が介護や疾病を理由に退職した場合、一定の条件を満たした対象者は再度同社で就労できる「カムバック制度」も取り入れています。高齢従業員が地域のボランティア活動に参加を要していることをきっかけに「ボランティア休暇制度」も導入済みです。
同社では、健康管理の観点から継続雇用制度の雇用上限を最高80歳までとしており、高年齢者が働き続けやすい環境を整えています。
出典：出典：高年齢者活躍企業事例サイト｜株式会社 GFM（ジーエフエム）
定年延長制度導入の注意点
定年延長導入において、どのような点に配慮する必要があるのでしょうか。ここからは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「70歳雇用推奨マニュアル」より、定年延長制度導入の注意点を説明します。
制度設計全体における検討事項
定年延長制度の設計では、まず雇用年齢の上限をどこに設定するかを決める必要があります。その際、一度に引き上げるか段階的に行うかも判断しましょう。また、制度の対象者をすべての従業員とするか、一定の基準で限定するかについても検討が必要です。選択定年制の導入は、従業員の多様なニーズに対応する選択肢として考慮に値します。
働き方とマネジメントの見直し
高年齢者の雇用延長に伴い、仕事内容や役割の見直しが必要となります。体力面や能力面を考慮した職務の調整は重要です。年齢や健康面の兼ね合いなど時期がきたら、役職を継続するか外すかも明確な基準を設けるのがよいでしょう。
労働時間については、フルタイム勤務だけでなく、短時間勤務などの選択肢も用意することで、柔軟な働き方を実現できます。配置や異動についても、明確なルールを定めることが求められます。
処遇の整備
処遇面では、人事評価の基準を全社共通にするか、職種別に異なる基準を設定するかを決める必要があります。賃金制度は、延長期間の処遇を踏まえた再設計と、それに伴う原資の確保が重要です。退職金制度については、延長後の支給時期や計算方法を見直しましょう。
制度導入手続きの実施
制度の導入には、労働者代表との協議が不可欠です。具体的には、制度の概要説明に始まり、意見交換を通じた協議を重ね、合意形成を経て、最終的に書面を取り交わします。
並行して就業規則の改定作業も進め、十分な周知期間を確保しながら、計画的に制度運用開始までのスケジュールを進めていく必要があります。
出典：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構｜70歳雇用推奨マニュアル
定年延長導入では働きやすい制度導入も重要
定年延長として定年年齢を引き上げる企業では、65歳までの延長や70歳までの延長など、さまざまな制度設計が行われています。注目すべき点としては、70歳以降も働き続けられる制度を整えている企業では、上記で説明した制度面での整備に加え、高齢者が意欲を高く持って働ける環境づくりにも積極的に取り組んでいることです。
その具体例として、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のような食事補助の福利厚生サービスがあります。全国25万店舗以上のコンビニ、カフェ、ファミレスで使用でき、一定の条件下で利用すると実質手取りがアップする「チケットレストラン」のメリットを有効活用することで、高齢者を含めた全従業員の満足度向上につながり、活力ある職場づくりを実現します。
.png)
