女性活躍推進法とは？わかりやすく解説
女性活躍推進法は、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、女性の職業生活での活躍を推進することを目的とした法律です。2015年に成立し、10年間の時限立法として2016年4月に全面施行されました。
同法は、企業規模によって義務付けられる内容が異なります。まずは、2024年6月現在におけるそれぞれの詳細から解説します。
常時雇用する労働者が300名以上の企業
常時雇用する労働者数が300名を超える企業には、以下の三つの取り組みが義務付けられています。
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●自社の女性活躍の状況把握と課題分析
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●状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表・労働局への届出
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●女性の活躍に関する情報公表
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常時雇用する労働者が101〜300名の企業
常時雇用する労働者数が101名以上300名以下の企業にも、300名以上の企業と同様の取り組みが義務付けられています。
ただし、行動計画で定める数値目標は1項目以上・情報公表も1項目以上と、企業規模に応じた義務内容となっています。
常時雇用する労働者が100名以下の企業
常時雇用する労働者数が100名以下の中小企業についても、101名以上の企業と同等の取り組みが求められますが、法律上の拘束力のない努力義務に留まります。
とはいえ、女性活躍推進法の取り組みの重要性は、企業規模によって変わるものではありません。自社の現状を正しく理解するためにも、努力して然るべきものとして取り組むことが大切です。
関連記事：【社労士監修】『女性活躍推進法』とは？基本から改正ポイントまで徹底解説！
女性活躍推進法が制定された背景
女性活躍推進法は、日本社会が抱えるさまざまな課題を背景に制定されました。少子高齢化による労働力不足への対応や、女性の能力を十分に生かせていない現状の改善が主な目的です。ここでは、法律制定の背景にある具体的な課題について解説します。
M字カーブ問題
日本の女性の労働力率を年齢階級別にグラフ化すると、30代を底とするM字型のカーブを描きます。これは、結婚・出産を機に離職する女性が多いことを示しています。
出典：内閣府男女共同参画局 2－4図 女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の推移
近年、このM字カーブは改善傾向にありますが、国際的に見ると依然として特異な形状です。女性の継続就業を支援し、このカーブをさらに解消していくことが、女性活躍推進法制定の重要な背景のひとつとなっています。
管理職に占める女性比率の低さ
日本企業における管理職の女性比率は、国際的に見て非常に低い水準にあります。2022年（令和4年）時点で、課長相当職以上に占める女性の割合はわずか12.7%に過ぎません。
女性の能力が十分に活用されていない現状を踏まえ、2023年5月、政府はプライム企業を対象に、具体的な数値目標を含む以下の取り組みを求める方針を明らかにしました。
●2025 年を目途に、女性役員を１名以上選任するよう努める。
●2030 年までに、女性役員の比率を 30％以上とすることを目指す。
●上記の目標を達成するための行動計画の策定を推奨する。
出典：内閣府男女共同参画局｜女性活躍・男女共同参画の重点方針 2023（女性版骨太の方針 2023）（原案）
管理職として企業の意思決定に参画する女性を増やすことで、多様な視点を経営に取り入れ、企業の競争力強化につなげることが期待されています。
少子高齢化による将来的な労働力不足
日本の生産年齢人口（15〜64歳）は、少子高齢化により減少の一途をたどっています。
この人口減少に伴う労働力不足に対応するため、女性やシルバー人材など、これまで労働力としては補助的な役割を担っていた人材の活用が急務となりました。特に、意欲があるにもかかわらず、環境が原因でその能力を発揮できずにいた女性の労働参加を促進することは、国全体の喫緊の課題です。
女性の就業率向上と、その能力を最大限に発揮できる環境の整備は、日本経済の持続的成長に欠かせない要素となっているのです。
関連記事：女性活躍の事例と課題｜働き方改革と福利厚生の新たな可能性も解説！
女性の活躍推進に関する認定制度
女性活躍推進法では、優良な取り組みを行う企業を認定する「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」の制度が設けられています。
出典：職場情報総合サイト しょくばらぼ｜職場情報開示に積極的な企業紹介女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」
えるぼし認定は、行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業が認定を受けられる制度です。また、プラチナえるぼし認定は、えるぼし認定を受けた企業のうち、さらに高い水準の取り組みを行う企業が認定を受けられる制度です。
認定基準は、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の五つの評価項目からなり、それぞれの項目で求められる水準を満たす必要があります。
認定企業になると、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付けることができ、女性活躍推進に積極的に取り組む企業であることをPRできます。また、公共調達での加点評価や、日本政策金融公庫の低利融資を受けられるなど、さまざまなメリットがあるのも魅力です。
行動計画の策定・実施のポイント
行動計画の策定・実施を確実に進めるには、あらかじめ重要なポイントを押さえておくことが大切です。以下、特に意識したい点を紹介します。
自社の実情に合った目標設定を
行動計画の目標設定は、自社の課題に即したものにすることが大切です。他社の目標を漠然と真似るのではなく、課題分析であげた項目を確実に改善できる目標を立てましょう。
数値目標は高すぎず、同時に低すぎない適切なレベルに設定します。現実的な目標であれば、従業員のモチベーションも上がり、着実な前進が期待できるでしょう。
また、行動計画の運用にあたっては、管理職や人事部門の意識改革・マインドセットも大切です。女性部下の育成や登用への理解を深めてもらうための研修なども効果的かもしれません。
PDCAサイクルを意識した取り組みを
行動計画の確実な推進のためには、PDCAサイクルの回し方がカギとなります。目標の達成度合いや、計画の実施状況を定期的にチェックし、うまくいった部分・いかなかった部分を検証した上で改善策を打ち出していく習慣をつけましょう。
高い効果を得るためには、先行企業の好事例に学ぶことも大切です。同業他社の女性活躍推進の取り組みを参考に、自社の施策に取り入れられるものがないかを探ってみるのも一案です。
PDCAを回す中で、計画や目標自体の修正が必要と判断された際は、柔軟に見直しを図りましょう。変化に適応しながら、組織全体で目標達成を目指す粘り強い取り組みが求められます。
女性活躍を後押しする福利厚生
女性活躍が推進され、優秀な女性人材の需要が急速に高まっています。
プライム企業では、2030年までに女性役員比率30%以上を目指すことが求められています。しかし、女性を役員とすることを想定していない人事制度によって、そもそも候補となる人材が育っていない企業も珍しくありません。
今後予想される優秀な女性人材の獲得競争を踏まえ、他社との差別化を図り、人材にとって魅力的な企業であることが大切です。
そこで、近年注目を集めているのが企業独自の福利厚生です。中でも人気を集め、多くの企業が導入を進めている食事補助の福利厚生について、優秀な人材の獲得に効果的な理由と、特におすすめのサービスを紹介します。
女性活躍推進に食事補助の福利厚生が求められる理由
女性活躍推進を進める上で、食事補助の福利厚生の充実は重要な役割を果たします。
まず、食事補助は他社との差別化を図る有効な手段です。採用市場が厳しくなる中、充実した福利厚生は優秀な人材を引き付ける重要な要素です。
また、日々の食事をサポートすることで、従業員は企業から大切にされていると感じられます。このような細やかな配慮が、女性従業員のエンゲージメント向上につながります。
特に、仕事と家庭の両立に奮闘し、自分の食事をおろそかにしがちな女性にとって、食事補助が果たす役割は無視できません。健康維持はもちろん、心の余裕にもつながります。
さらに、食事補助は毎日利用できる福利厚生であり、従業員の日常生活に密着しているため、福利厚生としての高いアピール効果も期待できます。
このように、食事補助の充実は女性活躍推進を後押しする重要な施策のひとつです。優秀な女性人材の獲得と従業員の幸福を同時に実現する、効果的な取り組みといえるでしょう。
食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」
人気を集める食事補助の福利厚生サービスとして、日本一の実績を持つのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。
「チケットレストラン」は、専用のカードやアプリを使って、外食や食事購入の費用を補助するサービスです。
コンビニやファミレスなど、全国25万店舗以上の加盟店で利用でき、勤務時間内であれば使用するタイミングや場所も問いません。夜勤中の従業員や、リモートワーク中の従業員も、いつもと変わらない食事補助を利用できます。
多様な働き方を支える食事補助の福利厚生サービスとして、契約継続率99%・利用率98%・従業員満足度93%と高評価を誇る人気のサービスとなっています。
関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も
女性活躍推進で企業価値向上を目指そう
少子高齢化が進む日本にとって、女性の労働参画は欠かせません。企業にとっても女性活躍の推進は、人材の確保や定着・生産性の向上につながる重要な戦略です。
女性の力が最大限発揮される職場づくりは、人手不足の解消だけでなく、これからの時代を生き抜く企業体質の強化にもつながります。
ぜひ前向きに推進し、これからの時代にますます価値を高める企業としての基盤づくりを進めていきましょう。
