【社労士監修】女性が働きやすい会社の特徴6選！変化の時代に躍進する企業の取り組み

女性の「働きやすさ」が重視される理由

女性の進学や就労が一般的なものとなるにつれ、長期的なキャリア前提とした働き方を模索する女性が増えています。

一方、スイスの非営利財団「世界経済フォーラム」が公表した資料によると、2023年における日本のジェンダー・ギャップ指数は世界146カ国中125位でした。これは、女性の急速な社会進出に対し、社会制度の変化が追いついておらず、男女間格差として表れている現状を示しています。

2023年6月には、政府の男女共同参画会議が開催され「女性版骨太の方針」とも呼ばれる「女性活躍・男女共同参画の重点方針2023」の原案が示されました。ここでは、東証プライム市場上場企業に対し、2030年までに役員に占める女性の比率を30％以上とする目標が盛り込まれるなど、女性活躍に向けた動きが加速しています。

さらに、機関投資家の間でも、女性役員の存在は企業の意思決定の多様性を担保し、ひいては企業価値の向上につながる重要な要素としての認識されています。

このように、女性役員の登用は、多くの企業にとって喫緊の課題です。しかし、ここで問題になるのが、取締役に登用できる女性管理職の不在です。女性のキャリアにガラスの天井がある従来型の日本企業では、カバーできない大きな変化に直面しているのが、現在の経済界といえます。

少子高齢化による人手不足もあいまって、優秀な女性を求める声は今後ますます高まり、人材獲得競争も激化していくことが予想されます。

優秀な人材を獲得するには、人材にとって魅力的な企業であり続けることが重要です。女性が活躍できる「働きやすさ」は、今や企業の競争力の源泉であり、経営戦略上の最重要テーマといっても過言ではありません。

参考：内閣府 男女共同参画局｜ジェンダー・ギャップ指数（ＧＧＩ） 2023年
参考：内閣府 男女共同参画局｜女性版骨太の方針2023 （女 性 活躍 ・ 男女 共 同参 画 の重 点 方針 2 0 2 3 ） 概要

知っておきたい「女性活躍推進法」

女性の社会進出におけるひとつのマイルストーンとなったのが、2015年9月に公布され、2016年4月に全面施行された「女性活躍推進法」です。

この法律によって、女性の活躍推進が単なる社会的要請にとどまらず、国や地方公共団体、そして事業主の責務として明確に位置づけられました。女性が働きやすい会社を知る上で避けては通れない同法について、その概要を解説します。

女性活躍推進法の基礎知識

「女性活躍推進法」は、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。男女間の不平等の是正と女性が働きやすい社会の整備を目指し、一定規模以上の事業主に対して、自社の女性活躍の状況把握と課題分析・それに基づく行動計画の策定・届出・情報公表を義務付けています。

同法は、2015年に制定され、翌2016年4月に施行されました。施行当初は、常時雇用する労働者が301人以上の企業に対し、次に挙げる取り組みを義務付けました。

1. 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
2. 課題の解決にふさわしい数値目標と取り組みを盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
3. 自社の女性の活躍に関する情報の公表

以降、2020年と2022年の2度の改正を経て、行動計画の策定・公表の対象が労働者数101～300人以下の事業主にまで拡大されました。また、情報公開項目も拡大され、企業に対し女性活躍推進へのより積極的な姿勢を求めています。

参考：厚生労働省｜女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）

女性の活躍を推進する企業の証「えるぼし認定」

女性活躍推進法では、同法に基づき、女性の活躍が特に優れた企業を認定する「えるぼし認定」制度を設けています。次世代育成支援対策推進法のもと、子育てしやすい企業を認定する「くるみん認定」とともに、女性の活躍を推進する企業を認定する制度として運用されている制度です。

えるぼし認定・くるみん認定を受けた企業は、認定マークを広告等に活用することで、企業イメージの向上や優秀な人材の獲得へとつなげることができます。

参照：厚生労働省｜女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
参照：厚生労働省｜くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて

女性のキャリア形成をサポートする企業の取り組み

女性のキャリア形成を阻む「壁」はまだまだ多く存在します。出産・育児によるブランクへの不安・ロールモデルの不在・昇進基準の不透明さなど、女性特有の悩みに寄り添い、挑戦を後押しする企業の支援が不可欠です。ここでは、女性のキャリア形成に効果的な企業の取り組みを紹介します。

メンター制度を導入する

先輩女性従業員がメンターとなり、キャリア相談に乗ったり悩みを共有したりする「メンター制度」の導入が広がっています。

将来像や目標を描くことの難しさは、女性のキャリア形成の大きな障壁の一つです。その点、管理職や、仕事と育児の両立を実現している先輩を身近に感じられることは、女性従業員の心強い支えになります。

先輩女性の経験に触れ、ロールモデルを得ることで、若手女性従業員の意欲も高まります。メンターとの対話を通じて、自身の強みに気づき、キャリアビジョンを明確にしていけるでしょう。

トップが率先して女性のキャリア形成に取り組む

女性活躍推進を単なるお題目で終わらせないためには、経営トップ自らが本気で取り組む姿勢を示すことが何より重要です。朝礼や社内報、研修の場などで繰り返しメッセージを発信し、社内の意識改革を促していきましょう。

さらに、管理職への女性登用の数値目標を設定し、道筋をつけることも有効です。トップのコミットメントは、女性従業員のチャレンジ意欲を高め、企業文化を変革していく原動力となります。

評価の基準を明確にする

日本企業の人事評価制度は、従来、男性社会の慣習の中で作られてきました。「長時間残業を厭わない」「単身赴任も辞さない」など「男性基準」の評価観が色濃く残る企業も少なくありません。女性が活躍できる働きやすい会社になるためには、まずこれらの前提を洗い出し、評価制度を見直すことが求められます。

実力本位の登用を徹底するためには、評価基準の可視化が欠かせません。リーダーシップ・企画力・課題解決力など、昇格に求められる要件を数値化・言語化し、誰もが納得できる評価制度を整備しましょう。

公平性の高い評価制度は、女性だけに限らず、誰もが働きやすい透明性の高い企業づくりに有効です。

自社の現状を正確に把握し、段階に応じた取り組みを実施する

女性活躍推進の施策は、企業の発展段階や課題によって異なります。自社の女性従業員の割合や管理職比率・勤続年数など各種データを継続的に把握し、PDCAを回していくことが重要です。

そのためには、課題の本質を見極めることがポイントです。そもそも女性の採用が少ないのであれば、母集団形成のために募集・採用の工夫が求められます。女性は入社するものの管理職が増えない、という状況であるのなら、ロールモデル育成とキャリアパスの提示に注力すべきでしょう。

自社の実情を見極め、必要な施策から着実に積み重ねていくことが成果につながります。

女性が働きやすい会社の特徴6選

女性が働きやすい会社には、いくつかの共通する特徴があります。女性活躍推進の効率的かつ効果的な取り組みを実施するヒントとして、女性が働きやすい会社の具体的な特徴について解説します。

育児や介護に関する制度・サポートが充実している

女性特有の「働きにくさ」の根底には、ライフイベントによるキャリアの中断があります。

現在の日本では、出産をはじめ、育児や介護にまつわる負担の大半を女性が担っているのが現状です。これらと仕事とを両立し、自分自身のキャリアを追求するのは、並大抵のことではありません。

その点、女性が働きやすい会社では、法を上回る期間の育児休業期間や、時短勤務の選択肢など、ライフステージの変化に対応できる柔軟な制度が多数用意されています。併せて、周囲の理解やサポート体制を整え、女性が安心して制度を利用できる風土づくりも行われています。

女性管理職の割合が高い

同性の上司やロールモデルの存在は、女性従業員のキャリア意欲を大きく左右する要因のひとつです。それというのも、出産や育児を経験した女性管理職が身近にいれば、彼女たちの働く姿を通して、将来の自分の姿をリアルにイメージできるからです。

女性管理職の割合の高さは、女性が活躍でき、昇進意欲を後押しするような職場環境や制度が整っている証しでもあります。一方、管理職がほぼ男性である職場は、まだまだ男性的な仕事観や価値観に偏っている可能性が高いと判断できます。

直ちに女性管理職の割合を増やすことは難しいかもしれませんが、積極的な登用へ向けた仕組みづくりを進めるなど、企業として何らかのアクションを起こすことが大切です。

多様な働き方ができる

フレックスタイムやテレワーク・時短勤務など、柔軟な働き方を実現する制度の整備は、女性の働きやすさに直結するポイントです。これらは、性別に関わらず、誰もが能力を存分に発揮できるダイバーシティ経営の大前提といってよいでしょう。

ライフステージに合わせて多様な選択肢から働き方を選べる職場は、女性が仕事との両立に悩むことなくキャリアを築いていける理想的な環境です。中でも、コロナ禍で広く普及したリモートワークは、時間や場所に縛られない柔軟な働き方の選択肢を広げ、女性の働きやすさを後押しする重要な施策となっています。

従来の働き方にこだわらず「どうしたら女性が無理なく活躍できるか」に注目し、選択肢を広げていくことが大切です。

従業員のニーズを反映した独自の制度がある

自社の従業員の課題やニーズを踏まえた独自の支援制度を構築していることも、女性が働きやすい会社に多く見られる特徴のひとつです。

時短勤務やテレワークの適用範囲の拡大・ベビーシッター費用補助・配偶者の転勤に伴う休職など、一歩踏み込んだ女性活躍支援に乗り出す企業も増えています。

従業員アンケートや対話を重ね、現場の声に真摯に耳を傾けることで、おのずと従業員のニーズは見えてきます。一方的な押しつけの施策ではなく、あくまでも従業員が求めるものにフォーカスすることで、女性の働きやすさを直接的に向上させることができるでしょう。

福利厚生が充実している

手厚い福利厚生は、働く女性のエンゲージメントを高め、モチベーションアップやストレス軽減につながります。

ここでいう「福利厚生」は、厚生年金や健康保険などの法律で定められた「法定福利厚生」ではなく、企業独自で設計する「法定外福利厚生」です。

法定外福利厚生は、企業にとって義務ではないために、従業員を大切にする姿勢の強力なアピールとなります。現職の従業員からはもちろんのこと、求職者からの好感度も高いため、長期的な視点で見ると優秀な人材の獲得にも効果的です。つまり、福利厚生の充実度合いは、優秀な女性人材を引き付ける重要な要素のひとつといえます。

女性の働きやすさと福利厚生の関係

育児や介護への手厚い支援・女性管理職の多さ・柔軟な働き方の選択肢など、女性の働きやすさを構成する要素は多岐にわたります。充実した福利厚生は、それらを下支えし、より働きやすい職場環境を生み出す重要な土台となるものです。

以下、女性が働きやすい会社が提供している福利厚生の例を紹介します。

• 法定を上回る育児・介護休業制度
• ベビーシッター費用、病児保育費用の補助
• 不妊治療休暇・不妊治療費用補助
• 配偶者の転勤に伴う休職・転勤制度
• 社内託児所
• 住宅手当
• 資格取得支援・自己啓発支援
• 食事補助

これらの制度を通じて、出産・子育てへの不安を和らげ、仕事と家庭の両立をサポートすること。また、従業員一人ひとりのキャリア形成の後押しをすること。さらに、心身の健康をサポートし、いきいきと働き続けられる環境を整えることが、多様な人材が活躍できる会社づくりの鍵なのです。

【中小企業に人気】食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

女性が働きやすい会社の重要な要素のひとつ福利厚生ですが、なかでも近年、特に中小企業のあいだで注目を集めているのが「食事補助」です。ここでは、福利厚生が注目される理由と、日本一の実績を持つ食事補助の福利厚生サービスとして知られるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」について解説します。

食事補助が人気を集める理由

食事補助の福利厚生サービスが企業の福利厚生として人気を集めているのには、いくつかの理由があります。

まず、従業員のニーズと合致している点です。近年の物価高騰を背景に、ランチ代を節約する従業員は少なくありません。企業による食事補助は、直接的に従業員の暮らしをサポートできる効果的な施策です。従業員のエンゲージメントが向上し、モチベーションやパフォーマンスの向上も期待できるでしょう。

また、食事面で従業員をサポートすることにより、企業側は「従業員の健康に配慮する企業」としてのブランディングができます。政府による健康経営への取り組み推進も相まって「時代を読み従業員へ還元する企業」として、他社との差別化も実現できるのです。

「チケットレストラン」が選ばれる理由

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、専用のICカードを利用して提供する食事補助の福利厚生サービスです。

従業員と会社が半額ずつチャージ（従業員は給与天引き）したICカードで支払いをすることにより、従業員の食事代を会社側が実質半額負担する仕組みです。少額から利用できるため、大企業に比べて予算に制限が生じがちな中小企業でも無理なく導入できます。

全国に25万店舗を超える多数の加盟店を持ち、ジャンルもコンビニからファミレス・三大牛丼チェーンなど幅広いことから、ユーザーの年齢や嗜好を問いません。就業時間内であれば、利用する時間や場所が自由なのも魅力です。

また、Uber Eatsを介して注文をすることで、マクドナルドやスターバックスなどの人気チェーン店も利用できます。

ランチはもちろんのこと、休憩時のドリンクやおやつを購入したり、お弁当に追加するサラダをコンビニで購入したりと、自由度の高さが評価され、日本一の実績を持つ食事補助の福利厚生サービスとなっています。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

女性が輝ける会社づくりで企業価値向上を目指そう

近年、多くの企業が女性の採用・育成・登用に力を注いでいます。それは、単に法律や投資家からの要請に応えるためではありません。ダイバーシティの実践こそが、イノベーションを生み出し、企業の持続的な成長につながるとの認識が広まっているからです。

女性従業員が出産・子育てを機にキャリアを断念することなく、いきいきと活躍できる働きやすい環境は、男性も含めたすべての従業員の働きやすさにつながります。

従来、慣習やガラスの天井に阻まれ、チャンスを得られなかった女性従業員に対して、十分に実力を発揮できる職場環境を提供することは、自社の人的資本価値を高めることにほかなりません。

女性が働きやすい職場の追求を通じ、自社の企業価値向上を目指してみてはいかがでしょうか。

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