若手社員の離職率
若手社員の離職率はどのくらいあるのでしょうか？離職率とは何かを確認した上で、新規学卒者の3年以内離職率をチェックします。
離職率とは
ある期間内に離職した従業員の割合が離職率です。「離職者数÷あるタイミングで働いている従業員数×100」で計算できます。
例えば2024年4月1日に働いている従業員200人のうち、2025年3月31日までに5人が離職した場合の離職率は「5人÷200人×100＝2.5％」です。
関連記事：離職率が高い会社の原因は？デメリットや有効な対策の具体例を確認
新規学卒者の3年以内離職率をチェック
厚生労働省の「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」を参考に、新規学卒者の3年以内離職率を見ていきましょう。2020年に新規学卒者として入社した若手社員の3年目離職率は、学歴別に以下の通りです。
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学歴 |
3年目離職率 |
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中学卒 |
52.9％ |
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高校卒 |
37.0％ |
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短大卒 |
42.6％ |
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大学卒 |
32.3％ |
少なくとも3人に1人以上の新規学卒者が、入社後3年以内に離職していることが分かります。
若手社員の離職防止に取り組むべき理由
企業が若手社員の離職防止に取り組むべき理由は複数あります。ここでは5つの理由を見ていきましょう。
1.採用コストを無駄にしないため
従業員1人を採用し、戦力になるよう教育するにはコストがかかります。若手社員が採用後すぐに離職すると、そのコストが無駄になる上、新しい人材を雇用するためのコストも必要です。
離職防止につながる取り組みを行うことで、大きな損失を避けやすくなります。
2.人材確保のため
少子高齢化により国内の生産年齢人口（15～64歳）は減り続けています。既に人手不足は進行しており、事業の継続に向けた人材確保が急務となっている企業もあるでしょう。
対策の実施により今いる若手社員の離職を防げれば、人手不足の状況を回避しやすくなります。
3.次世代を育成するため
現時点で十分な人材がいるからといって、若手社員の離職防止に向けた取り組みが必要ないわけではありません。若手社員は企業の次世代を担う人材です。将来的に経営者や管理職を努める人材を育てる必要があります。
責任あるポジションで活躍できる人材の育成には時間がかかるため、若手社員のうちからさまざまな経験をしていく必要があるでしょう。育成途中の若手社員が離職すると、新たな人材を採用し一から教育しなければいけません。
このような事態を避けるには、若手社員の離職防止につながる対策が必要です。
4.全体のモチベーションを維持するため
若手社員の離職は職場全体のモチベーションに影響します。後任が決まらないまま若手社員が離職する場合には、業務の負担をその他の従業員がカバーしなければいけません。
新たに人材を確保しても、業務を覚えて独り立ちするまでには時間がかかります。その間、教育係は自分の担当業務に加えて、新人の教育やサポートなども行わなければなりません。
大きな負担から疲れがたまり、連鎖的に離職が起こる可能性もあります。
5.企業のイメージアップのため
若手社員の離職が続く企業には「働きにくそう」「体制が古そう」「従業員のことを考えてなさそう」といったイメージがついてしまいます。一度悪いイメージがつくと、新たに採用活動を行っても、人材が集まりにくくなってしまいます。
離職防止につながる取り組みを自社で始め、若手社員の離職率が下がれば「従業員のために必要な改革に取り組む企業」というイメージづくりが可能です。イメージアップにより、人材を確保しやすくなることが期待できます。
若手社員の離職防止に役立つ対策
若手社員の3人に1人以上が入社後3年以内に離職する状況を改善し、自社に定着させるには、何かしらの対策を実施する必要があります。離職防止に役立つ対策として、以下について見ていきましょう。
- 採用時点のミスマッチの回避
- 充実した研修やフォロー体制
- 従業員エンゲージメントの向上
- 人事制度の見直し
- 若手社員の希望するキャリアのヒアリング
- マネジメント層の指導スキルアップ
- 給与の見直し
- 風通しの良い職場環境づくり
- 充実した福利厚生
採用時点のミスマッチの回避
自社に合う人材を採用できれば、ミスマッチによる離職を避けやすくなります。ミスマッチを減らすには、採用活動を行うときに、自社の魅力に加えてネガティブな情報を伝えることが重要です。
自社の良いところのみに魅力を感じて入社した若手社員は、ネガティブな部分に触れたときにギャップから離職を選ぶことがあるでしょう。あらかじめネガティブな部分を知っていれば、それを承知した上で入社を決められるため、離職につながりにくくなります。
企業説明会で伝えるのはもちろん、面接で個別に説明したり、職場見学を設けたり、インターンを受け入れたりするのも有効です。加えて自社ホームページや採用サイトに、先輩従業員へのインタビューを掲載するのもよいでしょう。
充実した研修やフォロー体制
研修やフォロー体制を充実させることも若手社員の離職防止に役立ちます。特に若手社員は社会人としての経験も業務の経験もないケースが多いため、入社直後の教育体制が重要です。
教育はOJTで現場に任せているといった状況では、業務の忙しさから若手社員の教育に手が回らず「何も役に立てていない」「仕事の邪魔になっている」といった気持ちを抱かせてしまうかもしれません。職場に受け入れられていないと感じて離職を選ぶ若手社員もいるでしょう。
新人研修を設けて企業全体に関することやビジネスマナーについて教育する、教育担当を決めて分からないことを質問しやすい体制を作る、何かあったときに相談しやすい関係性を構築するためにメンター制度を導入する、などの対策が考えられます。
従業員エンゲージメントの向上
従業員エンゲージメントとは企業のビジョンを従業員が理解し、ビジョンの達成に向けて自発的に考え行動し貢献しようとする姿勢のことをいいます。より多くの従業員が自発的に貢献しようと行動する従業員エンゲージメントの高い企業は、離職率が低くなる傾向があるそうです。
従業員エンゲージメント向上に向けた具体的な取り組みには、企業理念を浸透させることや、公平性の高い人事制度を整えること、従業員同士が承認し合う社内文化などがあげられます。
参考：社員エンゲージメントとは？向上のための施策や調査に使う指標も解説
人事制度の見直し
人事制度の見直しも離職防止につながるポイントです。例えば評価制度が不明瞭で、同じように仕事に取り組んでいても、評価者によって得られる評価が異なる状態であれば、不公平感から離職を選ぶ若手社員が出てきてもおかしくありません。
誰が評価しても同じ結果になるよう、評価制度を整え、何が評価されるのかを従業員へ周知する必要があります。
併せて従業員の希望を取り入れた配属を行うことも重要です。頑張っても希望がかなえられないとなると、希望のキャリアを実現できる他社への転職に向けて、離職する若手社員が出てくることが考えられます。
希望のポジションへ今すぐに配属するのが難しい場合には、配属に向けてどのようなスキルや経験が必要なのか、そのために今のポジションで何をすべきかなどを、詳しく伝えるとよいでしょう。
若手社員の希望するキャリアのヒアリング
若手社員が希望するキャリアについてヒアリングするのもポイントです。今後どのような仕事に携わりたいのか、どのようなスキルを獲得したいのか、どのような経験をしたいのか、などの聞き取りを行った上で配属に生かします。
希望をヒアリングした上で、どのような形であれば自社でかなえられるか、というキャリアの道筋を伝えられるとよいでしょう。明確な目標ができることで、仕事へのモチベーションアップや自律的な取り組みが期待できます。
仕事に対するモチベーションが高まれば、離職防止につながりやすくなります。
マネジメント層の指導スキルアップ
マネジメント層と若手社員は親子ほどの年齢差があることも珍しくありません。育ってきた環境の違いから、マネジメント層の言葉や態度を威圧的に感じたり、指導方法が非合理的に見えたりする若手社員もいます。
これまで通りのやり方をマネジメント層が押し通そうとすると、若手社員の離職につながりかねません。研修を設けて時代に合わせた適切な指導スキルを伸ばすことも、若手社員の離職防止に向けた重要な取り組みです。
給与の見直し
待遇の改善も若手社員の離職防止に欠かせません。似た仕事で自社よりも給与が高い企業があれば、若手社員はより待遇の良い企業へ転職するために離職を選ぶ可能性があります。
2024年の春闘では、継続する物価高へ対応できるよう、多くの企業が労働組合の要求へ満額回答をしていました。賃上げの動きは大企業はもちろん、中小企業にも広がっています。
同業他社と比較して給与の見直しをすることも必要です。
関連記事：2024年の賃上げを表明した企業一覧。第三の賃上げについても解説
風通しの良い職場環境づくり
コミュニケーションの取りやすい風通しの良い職場環境であることも、若手社員の離職防止に重要です。
良好な関係性が構築されていない職場では、発言をためらう若手社員が出てくることもあるでしょう。仕事で聞きたいことがあっても誰に聞けばよいか分からず、問題を放置してしまうこともあるかもしれません。
働きにくさや居心地の悪さから、離職を選ぶ若手社員が出てくる可能性があります。
一方、誰もが気軽に発言できる雰囲気のある職場であれば、若手社員も自然と発言しやすくなりますし、そこで出したアイデアが業務の改善につながればモチベーションアップも期待できます。
若手社員が「長く働き続けたい」と感じる職場環境による離職防止が可能です。
充実した福利厚生
福利厚生が整っていることも、若手社員の離職防止につながります。マイナビキャリアリサーチLabの「2025年卒 大学生 活動実態調査（4月）」によると、就活生が大手企業の選考に参加した決め手は、福利厚生の充実度の高さだそうです。
今後ずっと働き続けることを考えたとき、福利厚生が充実していて働きやすい職場であることは重要なポイントです。今いる若手社員も、将来のことを考えた結果、より福利厚生の充実している企業への転職を目的に離職する可能性があります。
福利厚生を充実させることで、仕事内容や給与が同程度の水準で福利厚生の充実している他社へ、若手社員が転職することを避けやすくなるでしょう。
参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒 大学生 活動実態調査（4月）
離職防止に役立つ福利厚生による待遇改善
若手社員の離職防止に役立つ対策として、待遇改善につながる福利厚生について詳しく見ていきましょう。福利厚生の活用による実質的な手取り額アップや、働きやすさの向上について解説します。
福利厚生による実質的な手取り額アップ
福利厚生の中には、一定の要件を満たして支給すると、給与扱いにならず所得税がかからないものがあります。例えば通勤手当・社宅・食事補助などです。
例えば食事補助を支給すると、従業員がこれまで負担していた食事代の一部を企業がサポートできます。その分従業員は食事の費用を抑えられるため、自由に使える金額を増やせるでしょう。
加えて要件を満たしていれば所得税がかからないため、給与として同額を支給するときよりも、手取り額を増やせる可能性があります。
出典：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト
エデンレッドジャパンでは、このように福利厚生を活用した実質的な手取り額アップの方法を、定期昇給・ベースアップに続く第3の賃上げと定義しました。企業と従業員の双方にメリットのある方法で、待遇改善に取り組めます。
働きやすさの向上も期待
福利厚生が整うと、働きやすさも向上していくことが期待できます。例えば食事補助を導入すれば、従業員はバランスの整った食事をとりやすくなるでしょう。健康的な食事により体調管理がしやすくなれば、仕事の能率アップも期待できます。
また福利厚生の一環として、オフィスに飲み物や軽食を用意した休憩スペースを設ければ、従業員同士のコミュニケーションにつながる可能性もあります。気軽に会話ができる関係性が構築されるきっかけとなり、仕事に必要なやり取りもスムーズに進みやすくなるでしょう。
離職防止対策には「チケットレストラン」がおすすめ
若手社員の離職防止対策として、福利厚生の導入を検討しているなら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。「チケットレストラン」の導入によって、従業員や企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか？サービスの詳細を解説します。
公平に利用できる
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全ての従業員が公平に利用できるのが特徴です。全国にある25万店舗以上の加盟店で食事を購入できるため、オフィス・自宅・営業先など、働く場所がどこであっても利用できます。
配達のお弁当や社食のように、食事の提供時間が決まっていないため、自分の休憩時間に合わせて利用できるのもポイントです。
少ない負担で導入できる
新たな福利厚生を導入する場合、担当者の負担が増えることもあるでしょう。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」であれば、契約後に届いたICカードを従業員に配布すれば使い始められます。
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若手社員の離職防止対策を実施しよう
新規学卒者の3人に1人以上が、入社後3年以内に離職してしまいます。このような状況を放置していると、採用コストが無駄になり、次世代の人材は育ちません。さらに企業のイメージダウンにもつながります。
このような事態を避けるには、若手社員の離職防止につながる対策が必要です。採用時のミスマッチ回避や、若手社員の希望を取り入れた人員配置、給与アップなどで、若手社員が「働き続けたい」と感じる職場づくりに取り組みましょう。
福利厚生による待遇改善も、若手社員の離職防止に役立ちます。どのような福利厚生を導入すればよいか検討中なら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。
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