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社員のモチベーションが低いのはなぜ?|効果的な7つの対策をチェック

社員のモチベーションが低いのはなぜ?|効果的な7つの対策をチェック

2024.06.04

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社員のモチベーション向上は、企業の生産性アップや離職防止につながる重要な課題です。しかし、評価制度の不備や人間関係の問題など、モチベーション低下の原因は多岐にわたります。本記事では、社員のモチベーションが低下する原因を詳しく解説するとともに、モチベーションを高めるための具体的な方法を7つ紹介します。社員のやる気を引き出し、企業の持続的な成長につなげていきましょう。

社員のモチベーション低下が招くデメリット

社員のモチベーションを高めることは、企業の成長と発展に直結する重要な課題です。まずは、社員のモチベーションが低下することによって引き起こされる3つのデメリットから解説します。

組織のパフォーマンスが低下する

社員のモチベーションが低下すると、業務に対する積極性や主体性が失われ、生産性の低下を招きます。

モチベーションの低い社員は、仕事に対して受動的になり、創意工夫や問題解決能力を発揮することが難しくなります。また、社員間のコミュニケーションも滞りがちになり、チームワークの悪化や情報共有の不足につながるでしょう。

その結果、組織全体のパフォーマンスが低下し、業績や競争力に悪影響を及ぼす可能性があります。さらに、社員のモチベーション低下は、職場の雰囲気を悪化させ、他の社員のやる気にもネガティブな影響を与えかねません。このような悪循環を避けるためにも、社員のモチベーション管理は組織の重要課題といえるのです。

優秀な人材の獲得・定着が難しくなる

社員のモチベーションが低い企業は、優秀な人材の獲得や定着において不利な立場に立たされます。

それというのも、モチベーションの低さは、社員の離職率上昇につながり、貴重な人材を失うリスクを高めるからです。特に、高いスキルや専門性を持つ社員は、魅力的な職場を求めて転職を考える傾向にあり、モチベーションの低い環境では引き留めることが困難です。

また、モチベーションの低さは採用活動にも悪影響を及ぼします。社員の士気の低さは、求職者に伝わりやすく、優秀な人材から敬遠される原因となるでしょう。さらに、離職率の高さは、採用コストの増大や業務の継続性の問題にもつながります。企業の成長と発展には、優秀な人材の確保が不可欠であり、社員のモチベーション管理は人材戦略の観点からも重要といえます。

企業のブランド力が低下する

社員のモチベーションが低い企業は、顧客満足度の低下や品質の悪化を招き、企業のブランド力を損なうリスクがあります。

モチベーションの低い社員は、顧客対応や製品・サービスの提供において、十分な配慮や努力を払わない傾向にあります。その結果、顧客からの信頼や評価を失い、ブランドイメージの低下につながるでしょう。

また、社員のモチベーション低下は、企業文化や職場環境の悪化を招き、外部からの評判にも悪影響を及ぼします。特に、現在はソーシャルメディアの発達により、企業の内部情報が外部に発信されやすい環境にあります。社員のネガティブな発言や情報発信は、企業のブランド力を大きく損ねる可能性があるのです。

企業のブランド力は、企業の競争力を左右する点において、長期的な成長に不可欠な要素です。社員のモチベーション管理は、ブランド力の維持・向上においても重要な役割を果たすものといえるでしょう。

社員のモチベーションが低下する4つの原因

社員のモチベーションが低い場合、そこには何らかの理由が潜んでいます。主なモチベーション低下の原因を、4つの視点から解説します。

評価・待遇への不満

人事評価の基準が不明瞭だったり、成果に見合った賃金が支払われていないと感じたりすると、社員のモチベーションは大きく低下します。

特に、評価制度の不備や不透明さは、社員の不公平感を助長し、仕事へのやる気を失わせる主な原因となります。加えて、業界水準を下回る賃金水準や、不十分な福利厚生制度も、社員の不満を募らせる要素となるでしょう。

企業には、公正で透明性の高い評価制度の構築と、適正な待遇の提供が強く求められます。

人間関係の問題

職場における人間関係の問題も、社員のモチベーション低下に関わる大きな要因のひとつです。

上司によるパワーハラスメントや、同僚とのコミュニケーション不足は、社員のストレスを高め、仕事への意欲を削ぎます。特に、上司の不適切な言動は、部下のメンタルヘルスに深刻な影響を及ぼし、モチベーションの大幅な低下を招く恐れがあります。

企業は、ハラスメント防止策の徹底と、円滑なコミュニケーションを促す施策の実施により、健全な職場環境の維持に努めることが肝要です。

仕事へのやりがいの欠如

社員の能力や適性に合わない仕事を与え続けると、仕事へのやりがいを感じられなくなります。また、過度な業務量を課すことで、社員のモチベーションを低下させるケースもあります。

単純作業の連続や、あまりにも難易度の低い業務の担当は、社員のスキルアップの機会を奪い、仕事への意欲を削ぎかねません。企業は、一人ひとりの特性を見極め、適材適所の配置を行うとともに、業務量の適正化や柔軟な働き方の導入など、社員のやりがいを高める施策を講じる必要があります。

キャリアパスの不透明さ

自身のキャリアプランが見えない状況では、社員のモチベーションは上がりません。企業としての中長期的なビジョンが示されておらず、社員のキャリア形成の方向性が定まっていないことが、社員の将来への不安を募らせ、仕事へのモチベーションを下げる要因となります。

特に、キャリア形成真っ最中の若手社員や中堅社員は、自身のキャリアアップの道筋を描けないことが大きなストレスとなりがちです。企業には、社員との面談を通じてキャリアプランを描き、教育・研修の機会を提供することが求められます。

そもそも「モチベーション」とは

モチベーションとは、人の行動を喚起し、目標達成に向けた動機づけをする心理的な要因のことを指します。仕事における社員のモチベーションは、組織の生産性や業績に大きな影響を与える重要な要素です。モチベーションを深く理解する上で知っておきたい基礎知識を紹介します。

モチベーションの2つの種類

モチベーションには「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類があります。

「外発的動機づけ」は、報酬や罰則といった外部からの刺激によって生じるもので、具体例としては、給与や地位向上などが挙げられます。外発的動機付けは、即効性がある反面、長続きしないのが特徴です。

一方、「内発的動機づけ」は、仕事そのものへの興味や成長欲求など、個人の内面から湧き上がる動機付けを指します。

組織が社員のモチベーションを高めるためには、外発的動機付けと内発的動機付けの両方にアプローチすることが重要です。

外発的動機付けへのアプローチとしては、適切な報酬制度の設計や、社員の努力を認める評価制度の構築などが挙げられます。一方、内発的動機付けを引き出すには、社員の自律性の尊重や、仕事のやりがいや成長機会の提供などが求められます。

モチベーション向上に活用できる心理学理論

社員のモチベーションを高めるための施策を検討するにあたっては、いくつかの心理学理論が参考になります。

アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱した欲求5段階説は、人間の欲求を次に示す5つの階層で捉え、下位の欲求が満たされると、より高次の欲求を目指すようになるという考え方です。

  1. 自己実現欲求:自分の可能性を追求し、持っている能力を最大限に発揮したいという欲求。自分らしく生きることや、個人的な成長と達成を求める気持ち
  2. 承認欲求:所属する集団の中で価値ある存在として認められたい・尊敬されたいという欲求。地位の向上・他者からの賞賛・自己評価の向上など
  3. 社会的欲求:集団への所属や仲間を得ることを求める欲求。周囲に受け入れられることを求めるもので、別名「所属と愛の欲求」ともいわれる。友人関係や家族・恋愛など
  4. 安全欲求:危険のない安全な居場所を求める欲求。心身の安全・経済的安定・健康・秩序など
  5. 生理的欲求:生存に必要な本能的欲求。食事・睡眠・排泄など

モチベーションは、「社会的欲求」と「承認欲求」に関連するものです。つまり、この理論を応用すると、企業が社員の生理的欲求・安全欲求満たす環境を提供することにより、社員のモチベーションの向上が期待できることになります。

また、アメリカの心理学者エドウィン・ロックと、カナダの心理学者ゲイリー・レイサムが提唱した「目標設定理論」では、明確で適度な難易度の目標設定と、適切なフィードバックがモチベーションを高めるとしています。

社員が安心して仕事に打ち込める環境を整えること、かつ、社員の納得感を得られる目標の設定とフィードバックを行うことが、モチベーション管理において重要です。

社員のモチベーション向上におすすめ|7つの方法

社員のモチベーションを高めるには、具体的にどのような施策を講じればよいのでしょうか。おすすめの方法を7つ紹介します。

経営理念・ビジョンの共有

社員が組織の一員としての自覚を持ち、仕事への意欲を高めるには、経営理念やビジョンの共有が欠かせません。そのためには、企業の目指す方向性を明確に示し、社員との対話を通じて浸透を図ることが重要です。

経営陣と社員との距離を縮め、一体感を作り上げることで、社員のモチベーションは向上します。具体的には、全社集会や部門別ミーティングの場で、経営トップ自らが理念やビジョンを語ることが効果的です。加えて、日常的な業務の中でも、理念に基づいた判断・行動を徹底し、社員への浸透を図るとよいでしょう。

人事評価制度の見直し

社員のモチベーションを高める上で、欠かせないのが、納得感の得られる人事評価制度の構築です。評価基準を明確化し、プロセスの透明性を確保することが求められます。

また、評価結果のフィードバックを丁寧に行い、社員の納得感を高めることも重要です。制度設計には社員の意見を取り入れ、柔軟に見直しを図りましょう。

加えて、評価者である管理職への研修を充実させ、公正な評価スキルの向上を図ることも大切です。評価制度への信頼感が高まれば、社員のモチベーションは自ずと向上するでしょう。

適材適所の人員配置

社員の能力や適性を見極め、適材適所の配置を行うことは、モチベーション向上に大きく寄与します。

一人ひとりの強みを活かせる仕事を与え、チャレンジの機会を提供することは、社員のやる気を引き出すことにつながります。社員のキャリア志向や成長意欲を汲み取り、計画的な配置・ローテーションを実施しましょう。

なお、社員の適性を見極めるためには、日頃からの面談や観察が重要となります。管理職には、部下の特性を把握し、適切な配置につなげる力が求められます。

教育・研修制度の充実

社員の成長意欲に応える教育・研修制度の充実は、モチベーション向上に直結します。スキルアップの機会を提供し、自己実現をサポートすることで、社員の仕事へのやりがいは高まります。

OFF-JT・OJTの仕組み化や、自己啓発の支援制度の導入なども効果的です。加えて、研修内容の充実や、受講機会の拡大を図ることも重要です。社員の能力開発を支援する姿勢を示すことで、企業への信頼感とモチベーションの向上が期待できるでしょう。

ワークライフバランスの推進

仕事と私生活の調和を図ることは、社員のモチベーション維持に欠かせません。柔軟な勤務制度の導入や、休暇取得の促進など、ワークライフバランスを重視する施策の展開が求められます。

社員のニーズを踏まえた制度設計と、管理職の意識改革を通じ、働きやすい職場環境を整備しましょう。また、長時間労働の抑制や、有給休暇の取得率向上に向けた取り組みも欠かせません。社員の生活を尊重する姿勢は、モチベーションの向上につながります。

社内コミュニケーションの活性化

円滑なコミュニケーションは、社員のモチベーション向上に寄与します。職場の風通しを良くし、社員同士の交流を促進することで、社員間の連帯感はより強固なものになるでしょう。

また、定期的な面談の実施や、社内イベントの開催など、コミュニケーションの機会を増やす施策を講じることも有効です。加えて、社内SNSの活用や、コミュニケーションスペースの設置なども効果的でしょう。

社員同士の結びつきが強まることで、自然な形での協力体制が生まれ、モチベーションの向上が期待できます。

福利厚生制度の拡充

社員のモチベーション向上には、魅力的な福利厚生制度の整備も欠かせません。特に、従業員の健康増進や、ワークライフバランスの実現につながる施策は、モチベーションの向上に直結します。

特に、近年注目度を高めているのが、食事補助の福利厚生です。社員の健康維持とともに、仕事へのやる気を高める効果が期待できるとして、多くの企業が検討・導入を進めています。

例えば、食事補助の福利厚生として日本一の実績を持つエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、専用のICカードでの支払いを通じ、社員の食事代を企業が半額負担するサービスです。全国25万店舗以上もの加盟店で利用でき、運用の手間もかからないとして高い評価を得ています。

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関連記事:「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説!選ばれる理由も

管理職に求められるマネジメントスキル

社員のモチベーション向上において、管理職の果たす役割は非常に大きいといえます。以下、管理職に求められる重要なマネジメントスキルを2つ取り上げ、詳しく解説します。

部下との定期的な面談

管理職には、部下との定期的な面談を通じて、モチベーションの状態を把握することが求められます。

1on1ミーティングなどの機会を設け、部下の考えや悩みに耳を傾けた上で適切なアドバイスを行いましょう。信頼関係の構築と、きめ細やかなサポートを心がけることが、部下のモチベーション向上につながります。

また、面談の際には、部下の成長やキャリアプランについても話し合い、目標達成に向けた支援を行うことが望まれます。部下の可能性を引き出すことが、管理職の重要な役割なのです。

適切な目標設定とフィードバック

管理職は、部下に適切な目標を設定し、達成に向けたサポートを行う必要があります。設定する目標は、具体的かつ達成可能なものとし、部下のスキルや強みを考慮して設定することが重要です。

また、定期的なフィードバックを通じて、進捗状況を確認し、必要な助言・指導を行うことが求められます。

なお、目標達成時には、適切な評価と褒賞を行いましょう。これにより、部下のモチベーションをさらに高められます。管理職のリーダーシップが、部下の成長とモチベーションの向上を左右するのです。

社員のモチベーション向上に向けて

社員のモチベーションを高めるには、組織と個人双方の取り組みが不可欠です。人事施策の見直しや、管理職のマネジメント力強化など、総合的な視点からの施策展開が求められます。

加えて、社員の健康増進やワークライフバランスの実現につながる福利厚生制度の拡充も、モチベーションの向上に寄与します。特に「チケットレストラン」をはじめとする食事補助制度の導入は、社員の満足度を高め、仕事へのやる気を引き出す効果が期待できる施策です。

企業には、社員一人ひとりの価値観を尊重し、働きがいの持てる職場環境を整備していくことが求められます。社員のモチベーションを高め、組織力を強化することこそ、企業の持続的な成長と発展の鍵といえるでしょう。

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