離職率が高い会社の原因は？デメリットや有効な対策の具体例を確認

自社の離職率を確認

離職率とは、あるタイミングで働いている従業員のうち、一定期間後までに離職した人の割合のことです。一般的には期首から期末までの1年間で計算することが多いでしょう。

計算式は「離職者数÷あるタイミングで働いている従業員数×100」と表せます。

例えば、2023年1月1日に働いている従業員100人のうち、2023年12月31日までに離職したのが10人の場合「10人÷100人×100＝10％」と計算でき、離職率は10％です。

必要に応じて、一部の従業員を対象に離職率を計算することもできます。例えば、2023年4月1日付けで新卒入社した従業員のうち、2024年3月31日までに離職した人数が分かれば、新卒入社の従業員の離職率を計算可能です。同様に雇用形態や性別・勤続年数など別の離職率も算出できます。

まずは自社の離職率を計算し、数値として正確に把握しておくと、その後の対策に役立てられます。

日本の平均離職率

自社の離職率が高いのか、低いのかを判断するには、国内の平均的な離職率を知っている必要があります。「令和3年雇用動向調査結果の概要」によると、2021年に年初に常用雇用されている従業員の離職率は13.9％です。

13.9％より離職率が高ければ自社の離職率は高い傾向に、低ければ離職率は低い傾向にあると判断できます。

参考：厚生労働省｜令和3年雇用動向調査結果の概要｜入職と離職の推移

業界ごとの離職率ランキング

離職率は業界によっても異なります。「令和3年雇用動向調査結果の概要」をもとに、業界ごとの離職率をランキングで見ていきましょう。

上位4位の業界は、離職率が日本の平均離職率よりも高く、入職率も高い傾向です。平均と比べ、従業員の入れ替わりが頻繁にある業界だといえるでしょう。

自社の属する業界の離職率を知ることで、自社の離職率が業界内で高いか低いか判断しやすくなります。

参考：厚生労働省｜令和3年雇用動向調査結果の概要｜産業別の入職と離職

離職率が高い原因

同じ業界に属する会社や、似た業態の会社であっても、離職率には差があります。離職率が高い会社には、どのような原因があるのでしょうか？

1.業務内容が従業員の希望と合わない

離職率が高い会社では、従業員の希望する業務と実際に担当している業務が合っていないケースがあります。従業員は「この会社で働いていても希望のキャリアを実現できないだろう」と考え、離職してしまうというわけです。

ただし、会社が事業をスムーズに実行するには、全ての従業員に100％希望に合う業務を任せるのは難しい場合もあります。従業員本人に希望する業務を任せられるだけのスキルがまだ身に付いていない場合もあるでしょう。

今すぐに希望の業務を任せられないときに、その理由を説明していないことや、説明しても従業員が納得していないままであることも、離職率の高さにつながります。

2.働き方が従業員の希望と合わない

働き方が希望に合わず、従業員の離職に繋がるケースもあります。たとえ希望していた業務でも、労働時間が長すぎてプライベートとのバランスが悪い職場では、働き続けられません。

一方で、残業がほとんどなく、1日8時間の勤務時間であっても、ライフステージによっては離職につながります。例えば育児や介護に携わっている従業員は、急に休みが必要な日もあるでしょう。日中に用事ができる日も出てきます。

これまでのように、毎日決まった時間に出社が必要な働き方しか用意していない会社では、働き続けたくても、離職せざるを得ない従業員もいるかもしれません。

3.教育体制が整っていない

教育体制が不十分であることも、離職率の高さにつながるポイントです。入社後の教育が不十分な場合、従業員は「これで大丈夫なのだろうか？」と不安を抱えながら働いている可能性があります。

その後も、教育体制が整っていない会社では、従業員は必要に応じて自力で学びスキルアップを目指さなければいけません。仕事の成果が自分自身の努力にかかっているのは、不安やストレスにつながりやすい状態です。

従業員はより教育体制の充実している会社への転職を考え始めることも考えられます。

4.適切な評価が行われていない

評価の基準があいまいで適切に行われていないことも、従業員の離職につながります。評価がどのように行われているのかが不確かな状態では、何をすれば昇進や昇給につながるのか分かりません。

また、評価の基準が設定されているだけでは不十分です。基準があっても、実際には上司の気分で評価が決まっているといった不平等な状況では、正当に評価されない従業員は離職を検討し始めることが考えられます。

5.給与が業務内容に見合っていない

同業他社と比べ、給与を著しく低く設定している場合にも、離職率が高まる恐れがあります。同様の仕事であれば、より給与の高い職場で働きたいと従業員が考え始めるためです。

また、責任ある仕事を任せたけれど、給与は入社時からほとんど変えていないという場合や、スキルアップしたが、給与は据え置きという場合なども、給与が業務内容に見合っていないと考える従業員が離職するきっかけになります。

6.社内の人間関係が悪い

人間関係の悪さから従業員が離職する企業も少なくありません。必要な報告・連絡・相談をしにくい環境では、仕事に必要なやり取りができず、ミスが発生する可能性があります。場合によっては顧客が不利益を被る事態に陥り、責任問題へと発展するかもしれません。

このような状態では、従業員は安心して仕事に取り組めませんし、身に付けたスキルを十分に発揮できないでしょう。

またハラスメントにより、人間関係が悪化している職場もあります。従業員が精神的・身体的に悪影響を受け、これまで通りの生活を送れなくなれば、離職せざるを得ません。

7.そもそも自社に合う人材を採用できていない

自社に合う人材を採用できていないことから、離職率が高い状態に陥っていることも考えられます。入社前と入社後のイメージが大きくかけ離れている場合、「こんなはずではなかった」と離職を選ぶ従業員が出てくることもあるためです。

求職者からの良い反応を期待し、誇張した表現で自社を紹介したり、業務の大変な部分を伝えなかったりすることで、ミスマッチが生じやすくなっているかもしれません。

8.福利厚生が整っていない

福利厚生は従業員にとって、働くモチベーションにつながります。同業他社では当たり前に整えている福利厚生が自社にないと、離職につながるかもしれません。例えば、アパレル企業で自社商品の購入に割引価格が適用されない場合や、飲食店で休憩時間のまかないがないといった場合です。

実際に制度が使える状態になっていることも求められます。制度として福利厚生が整っていても、実際には利用しにくいなら、整備されていないのと変わりません。例えば休暇制度や時短勤務があっても、職場の雰囲気で何となく使えないなら、整っていないのと同じ状態です。

離職率が高いことによるデメリット

離職率の高さが問題になるのは、デメリットがあるためです。具体的なデメリットを紹介します。

1.採用や教育にコストがかかる

採用した人材がすぐに辞めてしまうと、採用や教育にかけたコストが無駄になってしまいます。「就職白書2020」によると、2019年の1人あたりの採用コストは、新卒が93万6,000円、中途採用が103万3,000円です。加えて人材の不足を補うための採用活動にもコストがかかります。

人材を採用したら教育の必要があります。教育コストは外部講師やセミナーの費用だけではありません。現場で教育する場合には担当する従業員の手間や、その従業員がいつも通り働くことで得られたであろう利益が得られない損失も発生します。

人材が定着していれば不要なコストがかかるのは、離職率が高いことによるデメリットです。

参考：リクルート 就職みらい研究所｜就職白書2020

2.人材の育成が滞る

離職率が高い会社では、スキルを習得したタイミングで従業員が辞めてしまうということもあるでしょう。従業員が定着しないため、十分なスキルを持つ人材が育ちにくい悪循環に陥りがちです。

業務に必要なスキルを持った人材がおらず、将来のリーダー候補の育成が間に合わない可能性もあります。

3.業務や業績に影響が出る

従業員の離職が続く会社では、業務にも影響が出ます。人材が不足し業務が回らず、仕事があっても受けられない状態になるかもしれません。

離職した従業員の担っていた業務が属人化していた場合、他の従業員が担当すると、これまでと同様のパフォーマンスを発揮できないことも考えられます。

業務の遅れにより、業績にも影響が出始めれば、会社の成長にも関わる問題です。

4.企業イメージが下がる

離職率が高く、頻繁に従業員が入れ替わる会社では、取引先の担当者がすぐに変わるケースもあります。慣れてきた頃に担当者が変わるといったことが続けば、取引先からの印象が悪化することもあるでしょう。

また、不足した人材を募集しなければならず、いつも求人が出ている状態です。同じ内容の求人を何度も目にするため「従業員が定着しないわけがあるのかもしれない」という印象を抱く求職者が出てくる恐れもあります。求職者に警戒され避けられると、人材の確保はより難しくなるでしょう。

さらに離職による人材不足で業務に支障が出ると、商品やサービスの質の低下を招き、顧客からのイメージダウンにつながることも考えられます。会社に関わるさまざまな人からの印象が悪化すれば、業績ダウンにもつながりかねません。

離職率を下げるための対策

会社にとってデメリットとなる高い離職率を下げるには、採用時のミスマッチ回避と従業員の働きやすい環境作りがポイントです。具体的な対策を見ていきましょう。

1.採用のミスマッチを減らす

離職率を下げるには自社に合う人材の採用がポイントです。実現するには採用時のミスマッチを減らさなければいけません。

自社に合う人材を採用するには、説明会や面接などで自社の魅力だけでなく、ネガティブな情報も出し、ギャップをできる限りなくします。現場で働く従業員の働きぶりが分かるよう、職場見学やインターンの受け入れをする方法も有効です。

社内外の信頼できる人から、自社に合う人材の紹介を受けるリファラル採用の実施を検討しても良いでしょう。自社のことも求職者のこともよく知る人からの紹介であれば、ミスマッチが起こりにくいことが期待できます。

2.業務の効率化や配分の見直しを行う

働きやすい環境作りでは、業務効率化に取り組むのがおすすめです。無駄な業務が発生していないか、システムで自動化できる業務がないか、社内の業務を見直し検討します。

一部の部署や従業員に業務が集中し過ぎないよう、バランスを考え業務を分配し直す必要もあるかもしれません。

3.風通しの良い職場環境を作る

コミュニケーションが活発な風通しの良い職場であることも、働きやすい環境作りに役立ちます。従業員同士が気軽に声をかけ合える関係性であれば、報告や相談をためらうことなくしやすくなるはずです。

あいさつや日常会話が生まれやすくなる工夫として、休憩スペースを作ると良いでしょう。コーヒーメーカーや自動販売機を設置し、その近くへテーブルを置くだけでも、自然と交流が生まれやすくなります。

他部署とのつながりを作るには、先輩社員が新入社員をサポートするメンター制度の導入が効果的です。部署を超えた人間関係の構築により、全社的に協力関係を築きやすくなります。

4.従業員が希望する働き方をかなえる

従業員が希望する業務を担当できる配置も離職率の低下に役立ちます。今すぐに希望の業務に携われるスキルがない場合には、教育の機会を設けるのもポイントです。希望をかなえる機会をより多く提供できるよう、ポジションへの立候補制度を取り入れる方法もあります。

希望に合った働き方を従業員が選べるよう、フレックスタイム・時短勤務・リモートワークなどを導入するのもおすすめです。ライフスタイルやライフステージに合う働き方を選べる職場であれば、結婚や出産などをへても仕事を続けやすく、離職率低下につながります。

離職率と従業員エンゲージメントの関係

モチベーションエンジニアリング研究所の実施した「エンゲージメントと退職率の関係」に関する調査では、エンゲージメントの向上が離職率の低下に寄与すると考えられています。離職率を下げるには、従業員が自発的に「会社へ貢献したい」と思う意欲である従業員エンゲージメントの向上を意識することも欠かせません。

参考：モチベーションエンジニアリング研究所｜「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果を公開

従業員エンゲージメントの高い会社の特徴

従業員エンゲージメントの高い会社では、従業員一人ひとりが会社の目指すビジョンや理念をよく理解しているのが特徴です。「ビジョンの実現に向け自分は今何をすべきか？」と考え自発的に考え行動に移せます。

その結果、指示がなくても質の高い仕事ができる状態です。個々の行う仕事の質が高まることで、業績アップにつながっていきます。

従業員エンゲージメントを高める方法

従業員エンゲージメントを高める方法は複数あります。代表的な方法は以下の通りです。

• ビジョンや理念を共有する
• 適切な評価制度を整備する
• 働き方の自由度を高める
• キャリアアップをサポートする
• 従業員が自分の能力を発揮できる業務に従事できる
• 社内のコミュニケーションを活発化させる
• 福利厚生を充実させる

関連記事：社員エンゲージメントとは？向上のための施策や調査に使う指標も解説

福利厚生の充実につながる「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入すると、福利厚生の充実度アップを実現可能です。食事補助の提供により従業員は食事に使える金額が増え、栄養バランスの良いメニューを選びやすくなります。食事から従業員の健康をサポートできるサービスです。

また実質的に従業員が使える金額を増やせるため、物価上昇により負担が増えた家計をサポートするインフレ手当としても提供できます。

全国にある25万店以上で使えるため、働き方を問わず社員全員へ公平に提供できるのもポイントです。福利厚生の充実度アップは従業員エンゲージメントの向上に役立ち、離職率低下にもつながることが期待できます。

「チケットレストラン」を離職率低下に役立てよう

離職率が高い会社では、採用や教育にコストがかかる割には人材が育ちません。人材が十分ではないため業務に支障が出ることもあり、企業イメージの低下にもつながります。

従業員の定着率を上げ離職率を下げるには、働きやすい環境作りがポイントです。業務効率化やコミュニケーションの活発化に加え、従業員エンゲージメント向上に役立つ福利厚生の充実度アップにも取り組むと良いでしょう。

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