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夏のボーナスの相場は?十分な支給が難しい場合の代替案も解説!

夏のボーナスの相場は?十分な支給が難しい場合の代替案も解説!

2024.05.14

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ボーナスは従業員のモチベーション向上に欠かせない制度ですが、支給額の決定には悩ましい問題があります。経営状況によっては、そもそも支給するかどうかが問題になるケースも珍しくありません。

本記事では、夏のボーナス支給時期を控えた企業担当者向けに、民間企業と公務員それぞれのボーナス支給額の相場や、業種別・企業規模別の支給額の相場について分かりやすく解説しています。

併せて、十分なボーナスの支給が難しい場合の代替策となる食事補助の福利厚生サービスも紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

ボーナス(賞与)とは?

ボーナス(賞与)とは、毎月の給与とは別に企業が従業員に対して支給する特別な給与のことです。

労働基準法では、ボーナスについて次のように定義しています。

賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであつて、その支給額が予め確定されてゐないものを云ふこと。

出典:厚生労働省|・労働基準法の施行に関する件(◆昭和22年09月13日発基第17号)

ボーナスを支給するかどうかは、企業の裁量に委ねられています。支給しなかったとしても、法的な問題はありません。

ボーナスを支給する企業は、支給対象・回数・金額などを就業規則へ記載しなければなりません。就業規則へ記載した内容は企業にとって義務になるため、業績に応じて支給する・しないを決めるのであれば、業績によっては賞与を支給しない旨を但し書きにする必要があります。

ボーナスのメリット・デメリット

ボーナスの支給には、メリットとデメリットがあります。企業側・従業員側それぞれの視点から解説します。

【企業側】ボーナスを支給するメリット・デメリット

ボーナスを支給することで、企業が得られるメリット・デメリットには次のようなものがあります。

メリット

  • 従業員のモチベーションを上げられる
  • 従業員の向上心を刺激できる

ボーナスを支給することで従業員のモチベーションが上がれば、企業の生産性や利益の向上につながります。また、支給額を成果と連動させることで、従業員のスキル向上やさらなる利益の向上も期待できます。

デメリット

  • 事務負担が増える
  • 一定の時期に離職が重なりやすくなる

ボーナスを支給する企業では、支給のタイミングで事務負担が増えます。また、ボーナスの支給を待って離職する人が増えるため、安定的な労働力の確保に課題を抱える傾向があります。

【従業員側】ボーナスを支給されるメリット・デメリット

ボーナスを支給されることで、従業員が得られるメリット・デメリットは次のようになります。

メリット

  • 定期的にまとまった収入を得られる
  • 支払いの計画を立てやすい
  • 成果を認められた実感を得られる

ボーナスが支給される企業の従業員は、月々の給与とは別に定期的な収入を得られます。ボーナス月にまとまった額を用意できることで、大きな買い物も計画的に無理なく進められます。また、成果を認められることにより、やりがいを感じられるのも大きなメリットです。

デメリット

  • ボーナスなしの企業に比べ、月給が低くなりやすい
  • モチベーションを維持しにくい

ボーナスがある企業は、ボーナスがあるぶん、月給が低くなりがちです。また、給与に成果が反映されないため、モチベーションを維持しにくい傾向があります。

夏のボーナス支給の実態と傾向

夏のボーナスは、一般的にいつ頃、いくらくらい支給されるものなのでしょうか?民間企業と公務員それぞれの支給日と、支給額の相場について解説します。

【民間企業】夏のボーナス支給日と支給額

民間企業の夏のボーナスは、6月下旬から7月中旬に支給されるのが一般的です。

厚生労働省の調査によると、2023年の夏のボーナスは、86%の企業が「支給した・または支給する(額決定)」と回答しました。次いで4.9%が「支給するが額は未定」、6.9%が「支給しない」と回答しています。日本企業においてボーナスは「あってあたりまえ」といっても大げさではない存在といってよいでしょう。

では、支給額はいくらくらいが一般的なのでしょうか。

同じく厚生労働省が公表している「毎月勤労統計調査」から「令和5年9月分結果速報等 令和5年夏季賞与の支給状況」を見てみると、2023年の支給事業所における労働者一人あたりの平均夏季賞与額は397,129円でした。前年が389,331円だったことから、やや増額していることが分かります。

なお、三菱UFJリサーチ&コンサルティングによる試算では、民間企業における2024年夏季賞与支給額の平均額は408,770円です。これは、前年比+2.9%の数字で、背景には企業の業績好調と人手不足があるとの分析をしています。

参考:厚生労働省|令和5年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況|夏の賞与の支給状況
参考:厚生労働省|毎月勤労統計調査 令和5年9月分結果速報等|≪特別集計≫令和5年夏季賞与(一人平均)
参考:2024年夏のボーナス見通し | 三菱UFJリサーチ&コンサルティング

【公務員】夏のボーナス支給日と支給額

国家公務員の夏のボーナスは、6月30日に支給されます。地方公務員の支給日は自治体の規程によりますが、国家公務員と同様に6月下旬に支給されるのが一般的です。

支給額について内閣官房内閣人事局の発表資料を見てみると、2023年の一般職国家公務員(管理職を除く行政職職員)の夏のボーナス平均支給額(成績標準者)は、3年ぶり増の約637,300円でした。

地方公務員も、国家公務員に準じた金額が支給されています。公務員のボーナスは、民間企業の動向を踏まえて決定されるため、民間企業のボーナス支給額の増加が反映された形となりました。

参考:内閣官房内閣人事局|令和5年6月期の期末・勤勉手当を国家公務員に支給

産業別ボーナス支給額ランキング

ボーナスの支給額は、業界によっても大きな差があります。厚生労働省発表の「令和5年9月分結果速報等 令和5年夏季賞与の支給状況」をもとに、2023年の夏のボーナスの支給額が高かった産業をランキング形式で紹介します。

  産業 支給事業所における
労働者一人あたりの平均賞与額
1 電気・ガス業 745,209円
2 情報通信業 708,645円
3 学術研究等 690,847円
4 金融業・保険業 667,956円
5 不動産・物品賃貸業 656,400円

ボーナス支給額が高い産業には、「インフラを中心に生活に密着している」「どのような時代や社会情勢のもとでも常に高い需要がある」「専門性が高い」という特徴があります。需要の高さゆえに企業利益も安定し、高水準の給与を維持できるのです。

加えて、高い専門性を持つ人材を確保するために、一定水準以上の給与を支給せざるを得ないのも、これらの産業のボーナス支給額が高くなる大きな要因といえます。

参考:厚生労働省|毎月勤労統計調査 令和5年9月分結果速報等|≪特別集計≫令和5年夏季賞与(一人平均)

企業規模別のボーナス支給額の傾向と特徴

企業規模によっても、ボーナス支給額には差があります。以下、同じく「令和5年9月分結果速報等 令和5年夏季賞与の支給状況」を参照し、2023年の夏のボーナスについて、企業規模別の支給額比較表を作成しました。

企業規模 支給事業所における
労働者一人あたりの平均賞与額
500人以上 664,508円
100〜499人 455,878円
30〜99人 348,192円
5〜29人 271,429円

表から明らかなように、企業規模とボーナスの支給額は比例しています。これは、規模が大きい企業ほど業績が安定・利益率が高く、従業員へ還元する資金的な余力があることの表れといえそうです。

ボーナスの種類と計算方法

ボーナスは、計算方法や支給タイミングによって「業績連動型賞与」「基本給連動型賞与」「決算賞与」の3種類に分かれます。それぞれの詳細を解説します。

業績連動型賞与

「業績連動型賞与」は、企業・部門の業績や、従業員個人の評価を支給額に連動させる賞与制度です。いわゆる成果主義型の賞与制度で、成果や貢献度を目に見える形で評価されるため、従業員のモチベーション向上につながるメリットがあります。

一方で、企業の業績が落ち込んだときには、支給額が大きく減少するため、従業員の年収が変動しがちです。変動の仕方によっては、従業員のモチベーションが下がるリスクもあります。

なお、日本経済団体連合会が2022年に公開した『2021 年「夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」の概要』によると、集計企業328社中、半数を超える181社(55.2%)がこの業績連動型賞与を導入しています。

参考:日本経済団体連合会|2021年「夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」の概要

関連記事:【税理士監修】業績連動型賞与とは?設計方法や導入するメリット・デメリットを解説

基本給連動型賞与

「基本給与連動型賞与」とは、基本給を基準に支給額が決まる賞与制度のことをいいます。ボーナスについて「基本給の○カ月分」といった形で呈示されるのが、この基本給与連動型賞与です。

基本給与連動型賞与では、基本給が高い長期勤務者の支給額が高額になりやすい傾向があります。いわば、年功序列型の賞与制度で、自社に長く貢献した従業員に対しより多くのボーナスを支給できるメリットがあります。

反面、業績や個人の貢献度が反映されないため、モチベーションの向上には寄与しません。また、「支給されるのが当然」と受け取られやすい・業績不振のときの資金繰りが困難といったデメリットがあります。

決算賞与

「決算賞与」は、年度末の決算を受け、利益を従業員へ還元する目的で実施される賞与制度です。

業績連動型賞与や基本給与連動型賞与とは別に支給される賞与のため「特別賞与」「臨時賞与」「年度末手当」などと呼ばれることもあります。

決算賞与の支給額は決算後に算出されるため、支給日は年度末以降となり、通常であれば損金算入は翌年度です。しかし、以下の条件を満たすことで、年度内の損金として計上できます。

  • 決算賞与の対象となる全従業員に対し、それぞれの支給額を事業年度終了日までに通知している
  • 事業年度終了日から1カ月以内に通知した金額を支給している
  • 支給額を当期中に損金計上している

従業員の頑張りの結果が支給額に反映されるため、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上に寄与するメリットがあります。

年度末に損金を計上できる決算賞与の特徴を利用して、節税対策としても利用されることの多い賞与制度です。

参考:国税庁|No.5350 使用人賞与の損金算入時期

関連記事:中小企業の賞与の平均額はいくら?決算賞与の平均額や賞与の特徴も

ボーナス支給が難しい場合の従業員へのケアと代替案

業績の悪化や企業体力が原因で、十分なボーナスの支給ができない企業は少なくありません。この場合、従業員のモチベーションを維持し、将来的な業績の向上・成長を目指すにはどうしたらよいのでしょうか。従業員のケアと、ボーナスの代替案について解説します。

十分な説明とコミュニケーション

ボーナス支給が難しい状況では、従業員とのコミュニケーションが何より大切です。

通常、ボーナスを支給しているにもかかわらずボーナスを支給できなかったり、大幅に減額をしたりといった状況では、何よりもまずその理由について丁寧に説明をしなければなりません。これは、企業の経営状況について、従業員へ過剰な不安を抱かせないためにも重要です。

また、そもそもボーナスの支給をしていない企業では、従業員の不満を払拭するために、支給を行っている同業他社の相場よりも月給を高く設定するなどの配慮が求められます。

待遇に対する不安や不満は、離職の大きな原因となるものです。企業として従業員の気持ちに寄り添い、可能な対応は惜しまない姿勢を見せることが大切です。

ボーナスに代わる報酬としての福利厚生

ボーナスの支給が難しい場合、代替案として有効なのが、福利厚生の充実です。

例えば、食事や通勤・住宅など、生活に直結する支援を行うことで、従業員のエンゲージメント向上、ひいては生産性や業績の向上が期待できます。さらに「従業員を大切にする企業」として他社との差別化を図れるため、優秀な人材の獲得・定着にも寄与するでしょう。

また、福利厚生ならではの大きなメリットとして挙げられるのが、節税効果です。福利厚生としての要件を満たしたモノやサービスを従業員へ提供すると、必要なコストを経費として処理できます。これにより、企業の法人税の軽減が可能です。

また、福利厚生は、提供される側の従業員の所得税や住民税にも影響しません。同じ金額を賃金や手当として支給した場合と比べ、実質的な手取りを増やせます。

このように、福利厚生は、企業側・従業員側にメリットの大きい施策です。ボーナスを十分に支給できない場合の代替案として、ぜひ検討したい施策といえます。

参考:国税庁|No.2594 食事を支給したとき
参考:国税庁|通勤手当、住居手当
参考:国税庁|No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき

ボーナスの代替に|食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

ボーナスの代替案として注目の福利厚生ですが、中でも近年、特に利用者数を増やしているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

チケットレストラン」は、専用のICカードとアプリを利用した食事補助の福利厚生サービスです。企業と従業員がそれぞれ半額ずつチャージしたICカードを食事代の支払いに利用することで、従業員の食事代が半額補助されます。

勤務時間内の利用であれば、「チケットレストラン」に利用時間や場所の制限はありません。ランチをはじめ、休憩時のおやつや夜勤時の夜食、出張中やリモートワーク中でも通常通り利用できます。

加盟店は全国に25万店舗を超え、ジャンルもさまざまです。ファミレスやコンビニはもちろんのこと、三大牛丼チェーンやカフェなど、利用者の年代や嗜好も選びません。20233月に「Uber Eats」と業務提携を結んだことで、マクドナルドやモスバーガーも利用できるようになりました。Web上で近隣の加盟店舗を検索できるのもうれしいポイントです。

コストをかけて用意したにもかかわらず、従業員のニーズにマッチせず、思うように活用されない福利厚生は珍しくありません。しかし、食事補助は誰もが活用できるサービスです。そんな食事補助を福利厚生とすることにより、ボーナスの代替として利益を従業員へ還元しつつ、従業員を大切にする企業姿勢を強力にアピールできるのです。

参考:お店の検索(チケットレストランタッチ)

関連記事:「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説!選ばれる理由も

ボーナスと福利厚生で従業員エンゲージメントを高めよう

ボーナスは、従業員のモチベーション向上や、企業としての業績向上に大きな影響を与える制度です。

2023年の支給事業所における労働者一人あたりの平均夏季賞与額は、397,129円でした。また、三菱UFJリサーチ&コンサルティングは、2024年の平均夏季賞与支給額を408,770円と試算しています。これらの情報を踏まえると、夏のボーナスは40万円前後が相場といってよいでしょう。

とはいえ、業績の悪化や、そもそもの企業体力の問題で、ボーナスの十分な支給が難しいケースも少なくありません。

そのような状況では、従業員の不安や不満の解消に努めるのはもちろんのこと、福利厚生の充実等の代替策を講じることが大切です。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のように、日常的に活用できる福利厚生を提供することにより、ボーナスの代替と従業員のモチベーションの向上が期待できます。

ボーナスと福利厚生をバランスよく組み合わせて、従業員のエンゲージメントを高め、長期的な企業としての発展を目指してみてはいかがでしょうか。

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