中小企業の人材不足の解決策は？原因から即効・中長期の対策まで解説

【結論】中小企業の人材不足は「3つの軸」で解決する

採用を増やす取り組みだけでは、中小企業の人材不足を解決するのは難しいでしょう。人材不足の解決策は、業務効率化・定着率アップ・採用強化という3つの軸を意識して取り組むことがカギとなります。

業務改善やDX化の推進などによる業務効率化

人材不足の解決に向けて、中小企業では、まず業務効率化に取り組むとよいでしょう。今ある業務を洗い出して、無駄を削減したり工程を見直したりすることで、今いる人材で無理なく業務を遂行できるようになる可能性があります。

あわせてDX化で自動化できる業務が増えれば、自動化した業務を担当していた従業員に、他の業務を任せられるようになるでしょう。

業務の見直しやDX化で、業務に必要な従業員の人数を減らせれば、人材不足を解消できます。

離職防止に向けた取り組みによる定着率アップ

次に取り組むとよいのは、定着率アップに向けた離職防止に役立つさまざまな施策です。具体的な施策として、以下の取り組みがあげられます。

• 賃上げ
• 公平な評価制度
• スキルアップ支援
• 柔軟な働き方
• 心理的安全性の確保
• メンタルヘルスケアの推進
• 福利厚生の充実

このような待遇改善を実施することで、従業員が「働き続けたい」と考える体制づくりに成功すれば、より良い待遇の他社へ転職する従業員を減らせます。長く働き続ける従業員が増えることで、人材不足を解消する方法です。

関連記事：【2025年最新】離職対策の正解は？従業員の本音から見る「本当に求められる施策」

自社の魅力アップや適切な広報による採用強化

業務効率化や定着率アップへの取り組みを実施したら、最後に採用強化に取り組みましょう。ここまでの取り組みを自社の魅力として発信していきます。

このとき、母集団形成を効果的に行うには、自社にどのような人材がマッチするかを検討して、ターゲットを絞り込んだ上で発信することです。

関連記事：第二新卒の採用方法｜求める人材を獲得するための採用力強化策も紹介

中小企業で人材不足が深刻化している理由

日本国内は業種や職種を問わず人材不足が進行しています。このような中、特に中小企業で人材不足が深刻化している理由を見ていきましょう。

少子高齢化と労働人口の減少

日本は少子高齢化の状況で、15～64歳の生産年齢人口は年々減少しています。「令和7年版高齢社会白書」によると、今後も減少が続く見込みで、2020年に7,509万人いた生産年齢人口は、2040年には6,213万人、2060年には5,078万人となる予想です。さらに2070年に生産年齢人口は4,535万人となり、1995年のピーク時8,716万人の半数に近づくと考えられています。

生産年齢人口が減るということは、社会全体が人手不足の状況です。現時点でも人手不足の中小企業では、人材確保がさらに難しくなっていくと考えられています。

参考：内閣府｜令和7年版高齢社会白書

採用市場の売り手化

現在は求職者に対して求人数が多い「売り手市場」が続いています。求職者は多くの選択肢の中から、より条件の良い企業を選べる状況にあるため、知名度や条件面で不利になりやすい中小企業には応募が集まりにくい環境です。

大企業との待遇格差

厚生労働省の「令和7（2025）年就労条件総合調査」を見ると、企業規模が小さいほど従業員への待遇は手薄になりがちです。例えば年間休日数や、給与、企業が独自に実施している福利厚生の費用である法定外福利費などは、企業規模が小さいほど少ない傾向があります。

人材不足によって、採用市場は求職者の売り手市場です。企業は選ばれる側のため、他社と比べて待遇が良くない場合には、採用がスムーズに進まないかもしれません。今いる従業員が待遇の良い企業へ転職することもあるでしょう。

参考：厚生労働省｜令和7（2025）年就労条件総合調査　結果の概況

IT人材といった特定スキル人材の争奪

DXの加速により、ITスキルの高い人材は業界を問わず争奪戦となっています。専門性の高い人材は、好待遇を提示できる大企業を選ぶ傾向があるため、中小企業では「採用したい」と感じる人材からの応募が期待できないことや、応募があっても採用につながらないことが珍しくありません。

離職・転職のハードル低下

転職サイトが普及した結果、同業他社の給与や待遇を簡単に比較できるようになりました。その結果、従業員は経験を活かしつつ、より高い給与や充実した福利厚生を受けられる企業を簡単に見つけられます。

これに加えて、キャリアアップを目的とした転職が一般的になっており、離職・転職を選ぶ従業員の増加から人材不足に陥ることもあるでしょう。

人手不足解消に向けた手順

人手不足はさらなる離職を招き、商品やサービスの質の低下や、倒産のリスクにつながります。このような事態を改善するには、人手不足解消に向けた取り組みが必要です。

ただしやみくもに施策を実施しても期待した効果を得られないかもしれません。ここでは人材不足解消に向けた取り組みの手順を紹介します。

1.経営課題を洗い出す

まず行うのは経営課題の洗い出しです。課題が何か把握しなければ、必要な人材がどのようなスキルや経験を持つ人なのか判断できません。

また課題によっては新たな従業員を採用しなくても解決する場合があります。自社の経営課題を明確にすることで、解決のためにすべきことがはっきり見えてくるでしょう。

2.経営課題の解決方法を検討する

経営課題が明確になったら、次はどのように解決していくべきか検討する段階です。例えば労務管理や経理を行っている部署の業務負担が増えていることが課題となっている企業があるとします。

これなら労務や経理の経験者を採用すれば解決しそうです。ただし現状のまま従業員を増やして対応しても、業務負担は減っていません。法令の変化に対応する必要がある部署のため、再び人手不足に陥る可能性もあります。

部署の業務負担を減らすには、今ある業務を自動化できるシステムの導入が役立つかもしれません。今ある業務を洗い出し、何に時間がかかっているのかを明確にすると、どのようなシステムの導入で業務負担を減らせるかが分かります。

システムによって業務負担を軽減できれば、今いる人材のみで対応できるかもしれません。また新たな人材の採用でより働きやすい環境づくりにつながることも期待できます。

3.課題解決に必要な人材像を明確にする

課題解決に向けて新たな人材を採用することに決めた場合には、必要な人材像を明確にしましょう。即戦力となる経験者が必要な場合もあれば、自社のやり方をスムーズに覚えてもらえるよう若手が必要な場合もあります。

このとき注意が必要なのは「この業務はフルタイムの従業員にしか任せられない」といった固定概念にとらわれすぎないことです。業務の切り分けやシステムの導入などを実施すれば、1人のフルタイムの従業員に任せていた仕事を、パートタイマー2人で担当できるかもしれません。

「経験者でなければできない」と考えていた業務も、マニュアルを完備し教育体制を整えれば、未経験者に採用ターゲットを広げられる可能性があります。

4.採用活動や育成に取り組む

採用ターゲットが明確になったら採用活動です。ターゲットとなる人材がいる場所で企業説明会を実施したり、活用していそうな媒体へ自社の求人を掲載したりします。

新卒採用を目指すなら、高校や大学などの説明会に参加し、学生に企業を知ってもらうことから始めましょう。採用後のミスマッチを避けるため、職場見学の機会を設けるのも効果的です。

人材の採用が決まったら、育成にも取り組みましょう。入社時研修や現場研修などは、現場と協力しながら進める体制の構築も行います。

5.人材定着の取り組みを行う

人材を採用したら、長く働いてもらえるよう、定着に向けた取り組みも行います。従業員の働きやすい環境づくりに向けた福利厚生の整備や、従業員が希望するキャリアの実現に役立つ教育の機会づくりがポイントです。

あわせて公平な人事制度も整えます。何を頑張れば評価されるのかを明確にして、従業員がステップアップを目指しやすくしましょう。

中小企業の人材不足が解決しない原因

中小企業の人材不足が解決しない原因は複数あります。ここでは代表的な原因をチェックしましょう。

人材不足を解決するには採用が最重要と考えている

人材不足は採用すれば解決すると単純に考えていると、採用が成功しても人材不足の状況は改善しないということも起こり得ます。採用がスムーズであっても、従業員が「働き続けたい」と考える企業でなければ定着しにくいためです。

業務設計がブラックボックス化している

採用した人材を最短で戦力とするには、どのような業務があるのかが明確になっていなければいけません。担当者しか業務内容ややり方を知らない状態では、新しく入社した人材が業務を担当できるようになるまでに長い期間がかかります。

また引き継ぎができないまま担当者が退職すれば、業務が停止するリスクもある状態です。業務が滞るのは、人材不足ではなく属人化により業務がブラックボックス化しているからかもしれません。

求職者にとっての魅力が明確になっていない

求職者が「知りたい」と考えるのは、この会社で働く明確な理由です。給与や待遇で大企業との差別化が難しいなら、その他にある自社の強みを具体的に打ち出していく必要があります。

例えば「大きな裁量と決定権を持って仕事に携われる」「勤務時間が完全に自由で柔軟な働き方ができる」など、自社の強みを言語化していく必要があります。

人材を資源ととらえている

人材を増やすべき資本と考える人的資本経営が広がる中、人材を資源と考えて消費する従来の人材戦略のままでは、従業員の離職につながりかねません。

従業員の成長をサポートし、成果を適正に評価する制度を整えていく必要があります。

関連記事：人的資本経営とは？事例を用いて解説！メリットや導入のステップ

【即効性あり】今すぐできる人材不足の解決策5選

人材不足の解決策は、今すぐできて効果が見込める取り組みと、中長期で効果を期待する取り組みに分けて考えましょう。ここではまず、今困っている状況を脱するための解決策を紹介します。

業務の棚卸し・ムダ削減

まずは、現在行っている業務が本当に必要か見直しましょう。不要な会議の廃止、Excelによる自動化など、小さな改善の積み重ねが現場の余裕につながります。

アウトソーシングの活用

経理や給与計算、SNS運用などの非コア業務は、外部の専門業者へアウトソーシングするとよいでしょう。これにより、社内の人材を、自社の生み出す価値につながる業務に集中させられます。

派遣・副業人材の活用

特定のプロジェクトといった短期間であれば、必要なスキルを持つ派遣や副業の人材を活用するのも有効です。特に高度な専門知識が求められるケースでは、自社の人材を教育するよりも、外部の専門家と協業する方が効率的に業務を進められます。

採用要件の見直し

「業務の経験がある若手人材」といった条件を設けて採用を行っている場合、自社に合う人材の採用を逃している可能性があります。経験はないけれど十分なポテンシャルのある人材、年齢は条件より上でも必要な経験やスキルを持っている人材などを採用できれば、人材不足の早期解消につながるでしょう。

既存社員の負担軽減

業務負担の軽減につながる施策は、従業員に「企業が対策してくれる」という安心感を与えます。例えば、自動化システムの導入、力仕事が無理なくできる補助器具の導入などが有効です。

【中長期】根本的な人材不足の解決策

人材不足の解決は、即効性のある施策だけでは不十分です。今ある人材不足の状況を、即効性のある施策でやわらげつつ、中長期の解決策にも取り組む必要があります。

柔軟な勤務制度の導入による働き方改革

フレックスタイム制やテレワークの導入など、個々のライフスタイルに合わせた働き方を実現しやすい制度の導入は、人材不足の解消につながる施策の1つです。

離職を選ぶ従業員の中には、働き続けたいと思っていても、育児や介護などをきっかけに仕事を続けられなくなる人もいます。柔軟な勤務制度を導入することで、育児や介護などと仕事を両立できるようにすれば、従業員の離職を防ぎやすくなるでしょう。

長く働きやすい制度が整っていることは、求職者へのアピールにもつながります。

多様な人材の活用

性別・年齢・国籍などを問わず、多様な人材が活躍しやすい環境を整えることも重要です。例えば、業務の遂行に必要なスキルを持っている人や、教育すれば十分身につけられる能力を持っている人を、属性を問わず採用すれば、人材不足が解消しやすくなります。

多様な人材の活躍によって、新しいアイデアが出てくることも期待できる方法です。

人材育成・リスキリング

不足しているスキルを持つ人材を、社内で育成する体制づくりも必要です。経験やスキルを持つIT人材が不足しているなら、今いる従業員のリスキリングでIT人材を育成する方法があります。

DX・IT導入による省人化

RPAの導入による業務の自動化や、AIを活用した業務効率化など、最新技術を活用した省人化も、人材不足を解決する方法の1つです。システムで無駄な業務がなくなれば、仮に採用がうまく進まなくても、今いる従業員のみで業務を遂行できるようになるかもしれません。

福利厚生の充実

福利厚生を充実させて、従業員の待遇を改善していくことも重要です。社宅や食事補助など、暮らしをサポートする福利厚生を充実させれば、従業員の実質的な手取りアップにつながります。

従業員が日常的に活用できる役立つ福利厚生を導入することで、企業の感謝やねぎらいの気持ちを従業員に伝えられる施策です。

中小企業が福利厚生を充実させるときには、専門業者へアウトソーシングすると手間やコストを抑えやすくなります。例えば食事補助であれば、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」が有効です。

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人材不足を解決できる企業になるポイント

人材不足を解決できる企業になるには、意識すべきポイントがあります。ここでは、3つのポイントをチェックしましょう。

離職率をコントロールする

人材不足は採用できないことで起こるのではなく、離職による人材流出で起きているケースが少なくありません。人材不足を解決するためには、待遇・職場環境・人間関係などにおいて、離職率のコントロールに向けた施策を打ち出すことが重要です。

自社の課題を把握した上で、効果的な定着支援を実施するには、離職を選んだ従業員への聞き取りを検討してもよいでしょう。

事業計画から逆算して人員設計する

人員設計は事業計画の達成に向けて行うものです。人材不足に陥ったから採用するのではなく、達成すべき目標に向けて必要な人材を採用していきます。

従業員を資本と考える人的資本経営の考え方では、企業価値の向上には人材戦略を経営戦略と連動させることが不可欠です。人材不足へのあせりから慌てて採用活動を行い、早期離職が増えるといった悪循環を断ち切るために、計画的な採用や育成が欠かせません。

自社が「選ばれる理由」を言語化し採用に反映する

求職者に自社の魅力を具体的に提示することも、人材不足を解消するために重要なポイントです。仕事内容・社風・福利厚生・働きやすさにつながる制度などを具体的に伝えることで、求職者が自分に合う企業かどうかを判断しやすくなります。

自社に合う人材を集めやすくなるため、早期離職を防ぎ人材不足解消につながるポイントです。

人材不足対策の失敗パターン

人材不足に向けた施策を実施しているにもかかわらずうまく機能していないなら、何か1つの施策に頼り切りになっているか、制度を作っただけになっている可能性があります。失敗パターンをチェックして、自社の改善に活かしましょう。

給与アップだけに頼る

給与アップは従業員の待遇改善を考える上で重要な施策です。ただし給与アップのみでは、思うような効果を得られない可能性があります。中小企業は大企業と比較すると元々の給与水準が低い傾向にあるためです。

また給与アップにはコストがかかるため、業績アップや相応の原資を確保できている場合でなければ、経営を圧迫しかねません。2025年度の人手不足倒産の件数は441件と過去最多となっており、人件費上昇による赤字体質から倒産に至った企業も実際に存在します。

参考：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2025年度）

制度だけ整えて運用されない

どれだけ制度を整えていても、実際に使われなければ意味がありません。従業員が制度を知らない状況や、職場に制度を利用できない雰囲気がある状況は、制度がないのと同じです。

従業員が制度を活かせるよう、制度の仕組みや使い方をアナウンスしましょう。上司が率先して制度を活用することで、全体に利用しやすい雰囲気づくりをすることも役立ちます。

現場負担を無視した取り組み

現場の状況を理解せずに実施する施策は、状況を悪化させかねません。改善のためにと行った取り組みが現場を混乱させれば、業務量が増える可能性もあります。

人材不足の解消に向けた取り組みを実施するときには、現場の状況に合っているかも確認しましょう。従業員が必要としているサポートは何か、ヒアリングした上で、取り組む施策を決定する必要があります。

人材不足対策の費用対効果

人材不足対策としての取り組みを、採用と定着支援に分類すると、費用対効果が高いのは定着支援といえます。ここでは、採用にかかるコストと、定着支援につながる福利厚生にかかるコストを比較してみましょう。

採用コストは100万円

就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用では1人当たり平均93万6,000円、中途採用では1人当たり平均103万3,000円のコストがかかっているそうです。

2018年度より増加していることや、2021年後半ごろからの物価上昇の影響を考慮すると、採用コストはさらに上がっていると考えられます。

また採用した若手社員には、現場で働けるスキルや知識を身に付けるための教育も欠かせません。1人につき100万円以上のコストがかかっているといえるでしょう。

参考：就職みらい研究所｜就職白書2020

福利厚生にかかるコスト

従業員の定着につながる施策として、ここでは福利厚生にかかるコストを見ていきます。福利厚生のうちでも、企業が待遇改善のために独自に設けるのは法定外福利厚生です。

厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査」によると、中小企業より高待遇の大企業の法定外福利厚生費は1人あたり月5,639円となっています。1年間に6万～7万円ほどで、大企業並みの福利厚生を整えられる計算です。

採用コストと比べて小さな金額で、従業員が長く働きやすい環境を整えられます。

参考：厚生労働省｜令和3年就労条件総合調査　結果の概況｜労働費用

低コストで福利厚生を充実させるには福利厚生サービスによるアウトソーシングが効果的

福利厚生をコストや手間を抑えつつ充実させるには、福利厚生サービスを提供している専門企業へのアウトソーシングが有効です。自社の従業員が求める福利厚生サービスを活用することで、スピーディーに満足度を高める施策を導入できます。

労働政策研究・研修機構の実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、従業員の利用率が50％を超えている福利厚生は食事に関する制度でした。食事に関する福利厚生のアウトソーシングには、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」が役立ちます。

関連記事：福利厚生アウトソーシングとは？導入メリット・デメリットとサービス比較のポイント

参考：労働政策研究・研修機構｜企業における福利厚生施策の実態に関する調査

食事補助サービス「チケットレストラン」が人手不足解消に役立っている事例

福利厚生の充実度アップは人手不足の解消につながる施策です。ここでは福利厚生サービスの中でも、食事補助を提供できるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入し、人手不足の解消につながった事例を紹介します。

道路サービス株式会社

＜会社概要＞
事業内容：土木工事業
従業員数：17人 ※2023年10月時点
URL：https://douro-s.co.jp/

道路標識・区画線・ガードレールの施工など、道路を安全に使用するための工事を行っている道路サービス株式会社では、以前から福利厚生の充実度アップを実施していました。

そのような中、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入したのは、従業員の反応が良かったためです。毎日異なる現場で仕事に取り組む従業員が、大手コンビニチェーンやファミレスなど幅広く展開している加盟店で、自由に使える使い勝手の良さも魅力でした。

同社のある大分市には、同様の福利厚生を導入している同業他社はありません。充実した福利厚生の提供で働きやすい環境づくりを続けてきた結果、業界全体を取り巻く環境が厳しい中でも、若く優秀な従業員が定着しているそうです。

関連記事：道路サービス株式会社

株式会社ハートコーポレーション

＜会社概要＞
事業内容：介護付有料老人ホームやグループホームなどの運営
従業員数：281人 ※2023年7月時点
URL：http://www.heartco.jp/

株式会社ハートコーポレーションは、大阪府と兵庫県を中心に、介護付有料老人ホームやグループホームなど12施設の運営を行っています。

介護業界は人手不足の割合が高い業界で、同社も人材の採用や定着に課題を抱えていました。人手不足の課題を解決するために導入したのがエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

介護業界では介護報酬に上限があるため、職員の給与を簡単に上げられません。そこで同社では同業他社と差別化するために「チケットレストラン」で従業員に還元する仕組みを作りました。

常務が前職で「チケットレストラン」の使い勝手の良さやありがたみを感じた経験があることや、従業員の「使ってみたい」という声から導入したことで、採用活動の差別化につながったそうです。

参考記事：株式会社ハートコーポレーション

日本ナレッジスペース株式会社

＜会社概要＞
事業内容：ITソリューションとサービスの提供
従業員数：112名 ※2023年9月時点
URL：https://www.jpn-ks.co.jp/

パートナー企業に常駐した従業員が、Webシステム開発やネットワーク設計構築など、あらゆるITソリューションやサービスを提供している日本ナレッジスペース株式会社では、従業員の健康に配慮した55の福利厚生サービスを導入しています。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入したのはその一環です。内勤・客先常駐・リモートワークなど多様な勤務形態の従業員が在籍している同社にとって、どのような働き方でも利用できる公平さも導入のポイントでした。

「チケットレストラン」を含む充実した福利厚生による働きやすい環境づくりが、人材の採用や離職防止につながっているそうです。

参考記事：日本ナレッジスペース株式会社

功和警備保障株式会社

＜会社概要＞
事業内容：建設現場や道路工事などの交通誘導警備
従業員数：70人 ※アルバイト含む
URL：https://ko-wa-keibi.co.jp/

功和警備保障株式会社は京王線沿線を中心に、建設現場や道路工事などの交通誘導警備を行っている企業です。ほぼ全ての従業員が、本社を離れた現場で業務にあたっているため、場所を問わず利用できる食事補助サービスとして、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」が選ばれました。

「チケットレストラン」は月に1回チャージ作業を行います。これまで直行直帰していた従業員が、この作業のために月1回本社を訪れるようになりました。定期的にコミュニケーションを取る機会が生まれたことで、従業員との距離が縮まっているそうです。

従業員の食事をサポートしつつ、コミュニケーションにもつながっている点は、人材の定着に役立っていると考えられます。今後は人材採用にも役立てていきたいと考えているそうです。

中小企業の人材不足についてよくある質問

中小企業の人材不足について、よくある質問への回答を見ていきましょう。

人材不足は採用だけで解決できますか？

人材不足を採用だけで解決するのは困難です。採用に成功したとしても離職が続けば採用コストがかさみます。業務効率化や定着率の改善に取り組んだ上で、採用を行うことが重要です。

中小企業でもできる低コスト施策は？

今ある業務の見直しによる業務効率化は、比較的低コストでの取り組みが可能です。また、福利厚生サービスを活用した福利厚生の充実もコストを抑えて取り組めます。

最優先で取り組むべき対策は？

人材不足の課題解決を行うときには、まず今いる従業員の離職防止に取り組みましょう。従業員が離職を選ぶ理由を明確にした上で、その理由を環境改善により解消していきます。

人材不足は「採用＋定着＋効率化」で解決する

中小企業の人材不足の解決策は、どれか1つでは成り立ちません。業務効率化や従業員が「働き続けたい」と考える環境づくりを行った上で、採用を強化していく必要があります。小さなコストで取り組める施策の代表例が福利厚生の充実です。

採用コストが1人100万円以上かかる中、月数千円の投資で離職を防げる施策は、費用対効果の高い選択肢といえるでしょう。

これから福利厚生に力を入れていきたいと考えているなら、日常的に役立つ福利厚生として、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を検討するとよいでしょう。

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