中小企業の人手不足の割合を調査で確認

中小企業の人手不足はどのくらいの割合なのでしょうか？中小企業庁の「2023年版中小企業白書」と、中小機構の「中小企業・小規模企業者の人手不足への取組状況に関する調査（2023年）」、日本商工会議所・東京商工会議所の「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」を参考に、中小企業の人手不足について確認します。

中小企業白書をチェック

中小企業庁の「2023年版中小企業白書」によると、2020年の第2四半期から2022年に至るまで、全ての業種で従業員数過不足DIはマイナスです。

出典：中小企業庁｜2023年版中小企業白書

従業員数過不足DIは、従業員が「過剰」と感じている企業の割合から「不足」と感じている企業の割合を引いた数値です。

プラスであれば「過剰」と感じている企業が多いため、全体的に人手が足りています。マイナスであれば「不足」と感じている企業が多いため、全体的に人手不足です。

全ての業種で従業員数過不足DIがマイナスになっているということは、全体的に人手不足であることを意味しています。

中小機構の調査をチェック

中小機構の「中小企業・小規模企業者の人手不足への取組状況に関する調査（2023年）」は、中小企業・小規模企業者1,560人を対象に実施したアンケート調査です。同アンケートを見ると、中小企業・小規模企業者の31.6％が人手不足の状況を「深刻」と捉えています。

「深刻ではないが、重要な問題となっている」と合わせると、69.2％が人材不足に何らかの課題感を持っている状況です。

参考：中小機構｜中小企業・小規模企業者の人手不足への取組状況に関する調査（2023年）

日本商工会議所・東京商工会議所の調査をチェック

日本商工会議所・東京商工会議所が実施した「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」でも、中小企業の人手不足は深刻な状況だと分かります。

人手が「不足している」と回答する中小企業は68％で、そのうち64.1％は事業運営に支障をきたすほど「深刻」な状況だそうです。

人手不足の状況は業種によって異なります。人手不足の割合が高いのは「介護・看護業86.0％」「建設業82.3％」「宿泊・飲食業79.4％」です。最も低いのは「製造業58.8％」で、全ての業種で半数以上の中小企業が人手不足の状況であると分かります。

参考：日本商工会議所｜「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果

中小企業の人手不足の原因

中小企業の人手不足には複数の原因があります。ここでは「生産年齢人口の減少」「時間外労働の上限規制」「大手企業に届かない待遇」「業界へのマイナスイメージ」について見ていきましょう。

生産年齢人口の減少

日本は少子高齢化の状況で、15～64歳の生産年齢人口は年々減少しています。内閣府の「令和5年版高齢社会白書」によると今後も減少が続く見込みで、2020年に7,509万人いた生産年齢人口は、2040年には6,213万人、2060年には5,078万人となる予想です。

さらに2070年に生産年齢人口は4,535万人となり、1995年のピーク時8,716万人の半数に近づくと考えられています。

出典：内閣府｜令和5年版高齢社会白書

生産年齢人口が減るということは、社会全体が人手不足の状況です。現時点でも人手不足の中小企業では、人材確保がさらに難しくなっていくと考えられています。

時間外労働の上限規制

大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から、建設業・運送業・医師・鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業は2024年4月から、時間外労働の上限規制が適用されます。

これまでは特別条項付きの36協定を結ぶことで、限度時間を超えた時間外労働が可能でした。時間外労働の上限規制が施行されてからは、時間外労働の上限が明確に規定されています。

長時間労働が常態化している企業では、これまでの働き方ができなくなったことで、人材不足となっているケースもあるでしょう。

参考：厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説

大手企業に届かない待遇

厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査の概況」を見ると、企業規模が小さいほど従業員への待遇は手薄になりがちです。例えば年間休日数や、給与、企業が独自に実施している福利厚生の費用である法定外福利費などは、企業規模が小さいほど少ない傾向があります。

人材不足によって、採用市場は求職者の売り手市場です。企業は選ばれる側のため、他社と比べて待遇が良くない場合には、採用がスムーズに進まないかもしれません。今いる従業員が待遇の良い企業へ転職することもあるでしょう。

参考：厚生労働省｜令和3年就労条件総合調査の概況

業界へのマイナスイメージ

業界に対するマイナスイメージから求職者が集まらず、人手不足となっているケースもあります。「体力仕事がきつい」「給与が低い」「土日祝日に休めない」などのイメージを抱く人が多い業界では、状況が改善している場合でもマイナスイメージから人材が不足しがちです。

人手不足による中小企業への影響

人手不足は中小企業に大きな影響を与えます。場合によっては事業の継続や企業そのものの存続に関わる事態です。ここでは具体的にどのような影響があるのかを紹介します。

従業員の離職が増える

人手不足が長期化すると、従業員一人ひとりの負担が大きくなります。業務量が増えれば所定労働時間内に終わらず、残業時間が増えることもあるでしょう。有給休暇を取りづらい状況も考えられます。

そのような状態が長く続けば、より負担の少ない企業への転職を考える従業員が出てくるのも時間の問題です。入社した人材がなかなか定着しないことはもちろん、長年勤務しているスキルと経験のある従業員の離職も考えられます。

商品やサービスの質が下がる

少ない従業員でなんとか業務をこなしている状況では、より良い商品やサービスを提供するための工夫や改善が行われにくくなります。限られた時間の中で成果を出すために、顧客1人あたりにかける時間や手間を減らさざるを得ないかもしれません。

常に時間に追われながら業務に取り組むため、ミスが発生しやすくなることも考えられます。ミスがきっかけでクレームに発展することもないとは言い切れません。

倒産のリスクが高まる

従業員が足りないまま、これまで通りに業務を進めようとしたり、事業拡大に乗り出したりすると、商品やサービスの質が低下し、顧客のニーズに応えられなくなります。顧客が離れていけば、売上減少は避けられず、倒産のリスクが高まります。

売上が減少すると、新たな人材を採用しようと計画しても、採用や教育にかかるコストを賄いきれないかもしれません。人材がおらず商品やサービスの質が低下しているけれど、新たな人材採用による体制強化ができず、人手不足の悪循環に陥るリスクもあります。

また商品やサービスの質を維持できたとしても、新たな取り引きに応じることや、時代のニーズに合わせた事業へのチャレンジは難しいでしょう。仕事があっても仕事を担う人材がいないことから、事業の縮小や廃業に追い込まれる可能性があります。

人手不足解消に向けた手順

人手不足はさらなる離職を招き、商品やサービスの質の低下や、倒産のリスクにつながります。このような事態を改善するには、人手不足解消に向けた取り組みが必要です。

ただしやみくもに施策を実施しても期待した効果を得られないかもしれません。ここでは人材不足解消に向けた取り組みの手順を紹介します。

1.経営課題を洗い出す

まず行うのは経営課題の洗い出しです。課題が何か把握しなければ、必要な人材がどのようなスキルや経験を持つ人なのか判断できません。

また課題によっては新たな従業員を採用しなくても解決する場合があります。自社の経営課題を明確にすることで、解決のためにすべきことがはっきり見えてくるでしょう。

2.経営課題の解決方法を検討する

経営課題が明確になったら、次はどのように解決していくべきか検討する段階です。例えば労務管理や経理を行っている部署の業務負担が増えていることが課題となっている企業があるとします。

これなら労務や経理の経験者を採用すれば解決しそうです。ただし現状のまま従業員を増やして対応しても、業務負担は減っていません。法令の変化に対応する必要がある部署のため、再び人手不足に陥る可能性もあります。

部署の業務負担を減らすには、今ある業務を自動化できるシステムの導入が役立つかもしれません。今ある業務を洗い出し、何に時間がかかっているのかを明確にすると、どのようなシステムの導入で業務負担を減らせるかが分かります。

システムによって業務負担を軽減できれば、今いる人材のみで対応できるかもしれません。また新たな人材の採用でより働きやすい環境づくりにつながることも期待できます。

3.課題解決に必要な人材像を明確にする

課題解決に向けて新たな人材を採用することに決めた場合には、必要な人材像を明確にしましょう。即戦力となる経験者が必要な場合もあれば、自社のやり方をスムーズに覚えてもらえるよう若手が必要な場合もあります。

このとき注意が必要なのは「この業務はフルタイムの従業員にしか任せられない」といった固定概念にとらわれすぎないことです。業務の切り分けやシステムの導入などを実施すれば、1人のフルタイムの従業員に任せていた仕事を、パートタイマー2人で担当できるかもしれません。

「経験者でなければできない」と考えていた業務も、マニュアルを完備し教育体制を整えれば、未経験者に採用ターゲットを広げられる可能性があります。

4.採用活動や育成に取り組む

採用ターゲットが明確になったら採用活動です。ターゲットとなる人材がいる場所で企業説明会を実施したり、活用していそうな媒体へ自社の求人を掲載したりします。

新卒採用を目指すなら、高校や大学などの説明会に参加し、学生に企業を知ってもらうことから始めましょう。採用後のミスマッチを避けるため、職場見学の機会を設けることも効果的です。

人材の採用が決まったら、育成にも取り組みましょう。入社時研修や現場研修などは、現場と協力しながら進める体制の構築も行います。

5.人材定着の取り組みを行う

人材を採用したら、長く働いてもらえるよう、定着に向けた取り組みも行います。従業員の働きやすい環境づくりに向けた福利厚生の整備や、従業員が希望するキャリアの実現に役立つ教育の機会づくりがポイントです。

併せて公平な人事制度も整えます。何を頑張れば評価されるのかを明確にして、従業員がステップアップを目指しやすくしましょう。

中小企業の人手不足への具体的な対策

人手不足の状況を改善するときには、課題を明確にした上で対策を検討しなければいけません。そのときに役立つのが厚生労働省の「人材確保に「効く」事例集」で紹介されている、以下の4分野11項目に分類された人材確保の課題です。

この分類を利用すれば、自社の課題を明確に把握しやすくなります。4分野11項目に対応する具体的な対策を見ていきましょう。

参考：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集

求人の仕方を変える

求人を出しても応募者が集まらない場合、求人の出し方を変える必要があります。アピールの仕方を変えてみるのもひとつの方法です。

例えば経験豊富な人材にはフレックスタイム制やテレワークによる柔軟な働き方をアピールし、新卒や若手には成長につながる教育の機会をアピールします。

募集媒体のチャネルを変えたり、SNSを活用したりするのも有効です。ターゲットとしている求職者を明確に定義することで、どのような方法で求人をすれば必要な人材を採用できるかが分かります。

入社前の説明でミスマッチを避ける

求職者が企業の実情を正しく理解できないまま入社すると、思い描いていた仕事内容や環境と実際の状況が大きくかけ離れており、早期退職に至るケースがあります。このような求職者と企業のミスマッチを防ぐためには、選考段階での十分な情報開示が不可欠です。

給与や勤務時間・福利厚生などの条件を並べただけの求人に加え、現場スタッフインタビューや直属の上司の人柄が分かるエピソードなどを盛り込むとよいでしょう。さらに職場見学会の開催を行うと、職場の雰囲気や空気感なども伝えられます。

求職者に対してできるだけ詳細な情報提供を行うことで、入社後のギャップを最小限に抑えられ、ミスマッチによる早期離職の予防が可能です。

新人の受け入れ体制を整える

新人の定着を図るには、採用活動と並行して社内の受け入れ体制の強化が欠かせません。その際、現場との協力体制が肝心です。新人教育を現場任せにすると、手が回らず適切な指導が行われず、早期退職につながる可能性があります。

万全の受け入れ体制を整えるには、人事と現場が協力して新人研修プログラムを作成するのが理想です。全社共通の基礎知識は人事主導で研修を実施し、配属先での実務研修では先輩従業員を教育担当に任命するといったやり方で進めます。

マニュアルの整備や、新人が気軽に相談できる定期面談の設定も、早期離職の防止に役立つでしょう。

教育制度を整える

能力開発を支援する教育制度の充実も、採用した人材の定着につながります。スキルアップの機会を提供し、キャリア形成を適切にバックアップすることで、従業員一人ひとりが「スキルアップできている」という実感を持てます。

従業員が望むキャリア実現に向けて、成長できる教育制度であることもポイントです。「おかげで目標達成に向けて頑張れている」という実感が帰属意識につながり、従業員の定着率アップが実現します。

具体的な教育制度としては、資格取得支援制度や社内研修などが代表的です。これらの制度を従業員の希望するキャリアに合うよう提供することで、モチベーションの向上にも役立ちます。

人事制度を見直す

人事制度は公平性の高いものになっているでしょうか？企業全体の人事評価制度が不公平なものになっている場合や、評価基準が評価者ごとに異なる場合、従業員のモチベーションは低下し、離職につながる恐れがあります。

公平公正な人事制度づくりには、評価の基準や対象を明確に設定しなければいけません。全従業員が等しくチャンスを得られる制度設計であることも必要です。

併せて評価者となる管理職に対しても、公平な人事評価ができるよう研修等の教育機会を用意する必要があります。頑張りが正当に評価される人事制度を構築することで、人材が定着しやすくなります。

労働条件を見直す

スムーズな採用や人材の定着を目指すときには、労働条件の見直しも必要です。給与水準・労働時間・退職金制度など、処遇面での改善を検討しましょう。

労働条件を長期間変更していない場合には、業界の平均を下回る水準になっている可能性があります。同業他社と条件を見比べた上で、求職者がより条件の良い他社を選んだり、今いる従業員が転職したりしてしまいかねません。

同業他社の求人をチェックしながら、魅力的な労働条件を提示できるよう見直していくことで、優秀な人材の確保につながります。

働く環境を整える

採用した人材の定着には、労働環境の改善に取り組まなければいけません。業務の効率化を図りストレスを軽減するシステムの導入や、従業員一人ひとりがニーズに合わせて多様な働き方選べる制度の導入、属性に関わらず公平に活躍できる環境整備など、さまざまな施策が求められます。

従業員が「働き続けたい」と感じていても、制度が整っていなければ、ライフステージの変化に対応できず離職を選ばざるを得ないこともあるでしょう。働く環境の整備によって、このような離職を防げます。

職場のコミュニケーションを改善する

良好なコミュニケーションが可能な職場環境も、採用した人材の定着につながるポイントです。日ごろから上司や同僚と気軽に会話ができる関係性が構築できていれば、仕事の悩みやキャリアに関する相談をしやすくなります。

1人で悩み退職を選ぶ前に、アドバイスによって不満や課題を解消できるかもしれません。コミュニケーションが活発な風通しの良い職場づくりには、食事会の開催や、コミュニケーションを促す休憩スペースの設置、メンター制度の導入などの施策が役立ちます。

福利厚生を充実させる

従業員の働きやすさを高める福利厚生の充実度アップも、人手不足対策として有効です。就職活動に取り組む学生が企業の福利厚生に注目していることは、マイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」で分かります。

同調査によると、企業の福利厚生に「勤務地・仕事内容・給料と同程度関心がある」と回答した学生の割合は63.4％でした。過半数の学生が注目している福利厚生を充実させれば、スムーズな採用が期待できます。

また従業員や求職者が求めている福利厚生を導入することもポイントです。同じくマイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」によると、2024年卒の大学生の70％以上が求める福利厚生は、特別休暇や介護休暇などの休暇制度、住宅手当や食事手当などの諸手当でした。

コストや手間を抑えつつ喜ばれる福利厚生を導入するときには、エデンレッドジャパンの食事補助サービス「チケットレストラン」を検討するとよいでしょう。従業員満足度93％と満足度の高い福利厚生を提供できます。

参考：マイナビ｜2024年卒大学生活動実態調査 （4月）

経営理念の共有で従業員エンゲージメントを高める

経営理念を共有することも人手不足の対策につながります。企業活動の根幹になるのが経営理念です。経営理念を理解し共感した従業員は「どうすれば企業に役立つ仕事ができるだろうか？」と自ら考え行動するようになります。

これは従業員エンゲージメントの高い状態です。従業員エンゲージメントが高ければ、従業員は意欲的に働きますし、企業への信頼感や仕事への満足感が高く、離職率が低下する傾向があります。

経営理念を浸透させるには、繰り返し伝えることが重要です。入社時はもちろん、朝礼やオフィス内への掲示などで、常に意識できるようにします。

前向きに働ける組織文化を醸成する

前向きで活力に満ちた組織風土も、人手不足へ対策するために必要です。従業員同士の信頼関係が構築されており、一丸となって目標達成を目指す姿勢があれば、働きやすい組織文化を形成できます。

ポジティブな組織づくりに取り組むには、お互いの良いところを伝え合う習慣が役立ちます。例えば上司が部下に対して業務上の良い点を言葉にして伝えると有効です。

うまくいったことはもちろん、挑戦したこと自体をほめることで、積極的に行動できる従業員の育成にもつながります。

食事補助サービス「チケットレストラン」が人手不足解消に役立っている事例

福利厚生の充実度アップは人手不足の解消につながる施策です。ここでは福利厚生サービスの中でも、食事補助を提供できるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入し、人手不足の解消につながった事例を紹介します。

道路サービス株式会社

＜会社概要＞
事業内容：土木工事業
従業員数：17人 ※2023年10月時点
URL：https://douro-s.co.jp/

道路標識・区画線・ガードレールの施工など、道路を安全に使用するための工事を行っている道路サービス株式会社では、以前から福利厚生の充実度アップを実施していました。

そのような中、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入したのは、従業員の反応がよかったためです。毎日異なる現場で仕事に取り組む従業員が、大手コンビニチェーンやファミレスなど幅広く展開している加盟店で、自由に使える使い勝手のよさも魅力でした。

同社のある大分市には、同様の福利厚生を導入している同業他社はありません。充実した福利厚生の提供で働きやすい環境づくりを続けてきた結果、業界全体を取り巻く環境が厳しい中でも、若く優秀な従業員が定着しているそうです。

関連記事：道路サービス株式会社

株式会社ハートコーポレーション

＜会社概要＞
事業内容：介護付有料老人ホームやグループホームなどの運営
従業員数：281人 ※2023年7月時点
URL：http://www.heartco.jp/

株式会社ハートコーポレーションは、大阪府と兵庫県を中心に、介護付有料老人ホームやグループホームなど12施設の運営を行っています。

介護業界は人手不足の割合が高い業界で、同社も人材の採用や定着に課題を抱えていました。人手不足の課題を解決するために導入したのがエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

介護業界では介護報酬に上限があるため、職員の給与を簡単に上げられません。そこで同社では同業他社と差別化するために「チケットレストラン」で従業員に還元する仕組みを作りました。

常務が前職で「チケットレストラン」の使い勝手のよさやありがたみを感じた経験があることや、従業員の「使ってみたい」という声から導入したことで、採用活動の差別化につながったそうです。

参考記事：株式会社ハートコーポレーション

日本ナレッジスペース株式会社

＜会社概要＞
事業内容：ITソリューションとサービスの提供
従業員数：112名 ※2023年9月時点
URL：https://www.jpn-ks.co.jp/

パートナー企業に常駐した従業員が、Webシステム開発やネットワーク設計構築など、あらゆるITソリューションやサービスを提供している日本ナレッジスペース株式会社では、従業員の健康に配慮した55の福利厚生サービスを導入しています。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入したのはその一環です。内勤・客先常駐・リモートワークなど多様な勤務形態の従業員が在籍している同社にとって、どのような働き方でも利用できる公平さも導入のポイントでした。

「チケットレストラン」を含む充実した福利厚生による働きやすい環境づくりが、人材の採用や離職防止につながっているそうです。

参考記事：日本ナレッジスペース株式会社

功和警備保障株式会社

＜会社概要＞
事業内容：建設現場や道路工事などの交通誘導警備
従業員数：70人 ※アルバイト含む
URL：https://ko-wa-keibi.co.jp/

功和警備保障株式会社は京王線沿線を中心に、建設現場や道路工事などの交通誘導警備を行っている企業です。ほぼ全ての従業員が、本社を離れた現場で業務にあたっているため、場所を問わず利用できる食事補助サービスとして、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」が選ばれました。

「チケットレストラン」は月に1回チャージ作業を行います。これまで直行直帰していた従業員が、この作業のために月1回本社を訪れるようになりました。定期的にコミュニケーションを取る機会が生まれたことで、従業員との距離が縮まっているそうです。

従業員の食事をサポートしつつ、コミュニケーションにもつながっている点は、人材の定着に役立っていると考えられます。今後は人材採用にも役立てていきたいと考えているそうです。

中小企業の人手不足対策は「チケットレストラン」がおすすめ

生産年齢人口が減少する中、中小企業は業界を問わず人手不足の状況といえます。人手不足解消に向けた対策には、求人方法や人事制度などの見直しに加え、福利厚生の充実度アップも効果的です。

福利厚生によって働きやすい環境が整えば、採用がスムーズに進みやすくなりますし、今いる従業員の定着率も上げられます。

従業員が求める福利厚生としておすすめなのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。全国にある25万店舗以上の加盟店で利用できる食事補助サービスは、全ての従業員が公平に利用できます。

これから人手不足対策に取り組むなら「チケットレストラン」の導入を検討してみませんか。

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