人材確保がうまくいかないのはなぜ？

人材確保は多くの企業にとって大きな課題ですが、そんな中にあっても、順調に採用を進め、人材を定着させている企業も存在します。では、人材確保がうまくいかない企業の場合、その原因はいったいどこにあるのでしょうか。厚生労働省が公表した『人材確保に「効く」事例集』をもとに「採用管理」「定着管理」「就労条件」「理念・価値観」の四つの分野に分けて解説します。

参考：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集

【採用管理】適切な募集・選考

人材確保がうまくいかない理由として、まず挙げられるのが「採用管理」の不備です。募集や選考に問題がある場合、求人を出しても思うように応募者が現れなかったり、やっとのことで獲得した人材に適正がないと人材の定着にはつながりません。

以下、自社の「採用管理」にまつわる問題点をクリアにするためのヒントとして「応募」「選考」それぞれのチェック項目を紹介します。該当する項目が多い場合、それこそが自社の人材確保に足りないポイントとなります。

「募集」に問題があるケース

• 採用計画を達成できていない、長い間応募者が来ないなど、人手が不足している
• 反応がよくないにもかかわらず、求人広告の出稿先を長期間変えないなど、求人方法を改善していない
• 求人票に記載すべきことが分からないなど、求人方法に不安がある
• 会社案内のウェブサイトなど、自社をアピールするためのツールを用意していない

「選考基準」「選考」に問題があるケース

• 応募そのものはあるものの、応募者のスキルなどが求める基準に達していないと感じる
• 求める人材と実際の応募者とのあいだにズレがある
• 採用の方針や方法が、自社の求める人材像や実際の応募者をふまえたものとなっていない

【定着管理】従業員の定着を進める体制・仕組みづくり

「定着管理」に問題がある企業では、人材の離職が頻繁に起こります。採用・教育に費やした費用や人的リソースは無駄になるため、可視化されない企業の損失は決して小さくありません。

特に、同じ部署で離職が続く場合、何かしらの深刻な問題が潜んでいると考える必要があります。以下のチェック項目で問題点を確認してみましょう。

「配置」「配属」に問題があるケース

• 入社後の新入社員に対するフォロー体制が十分ではない（指導役やメンター（相談相手）が配置されないなど）
• 新入社員が業務に適応できずに辞めてしまうなど、人員配置と業務内容とのミスマッチが生じている

「評価制度」「キャリアパス」に問題があるケース

• 長期的な勤務を前提としたキャリアパスを示せないため、従業員が将来のイメージを持てない
• 人事評価の方法に問題がある（人事評価が適切に行われていない、うまく運用できていないなど）
• 従業員のモチベーションアップにつながるようなキャリアパスや処遇の仕組みを構築できていない

「教育訓練」「能力開発」に問題があるケース

• 業務スキルの標準化ができていない（従業員のスキルに個人差がある、業務手順がマニュアル化されていないなど）
• 基礎能力に不安がある従業員がいる（一般常識に欠ける、基本業務をこなせないなど）
• 研修受講など、教育訓練の機会を十分に提供できておらず、人材育成に課題がある
• スキルアップや新事業のための教育や訓練が十分に行われていない

【就労条件】働きやすい職場環境・制度の整備

「就労条件」は、職場環境や待遇などを含む項目です。直接業務に関係はないものの、働きやすさや企業の魅力に直結する、人材確保には欠かせない要素です。

自社の就労条件は一般的に整っているといえるのかどうか、以下のチェック項目で確認してみましょう。

「就労条件の整備」に問題があるケース

• 就業規則や給与規定等、社内規定に不備がある
• 長時間労働の常態化、有給休暇がとれないなど、働き方や労働条件に不適切な部分がある

「職場環境」に問題があるケース

• 業務上の負担が大きい（重い物を持つ・夜勤がある・高い集中力を要する・長時間勤務・有給取得がしにくいなど）
• 雇用形態に柔軟性がない（総合職正社員の採用のみなど）
• 雇用形態の多様化によって雇用管理が複雑化している（パートタイマーが増えたために労働時間管理が難しくなっているなど）
• 職場環境の整備が不十分（休憩スペースがない・女性用更衣室がないなど）

「人間関係」に問題があるケース

• ライフステージに合わせた多様な働き方を実現する一方、不公平感を抱く従業員がいる
• 問題のある従業員の対応がうまくいっていない（チームワークを乱す・社内規則に背くなど）
• 従業員間のコミュニケーションに欠け、チームワークを形成できないことが定着率に悪影響を及ぼしている

「給与以外の手当や制度」に問題があるケース

• 競合他社と比較して、福利厚生をはじめとする定着に必要な制度や手当が不足している

【理念・価値観】会社に対する帰属意識の育成

企業理念は、企業の根幹にまつわる要素で、ここまで挙げてきた「採用管理」「定着管理」「就労条件」のベースとなるものです。理念や価値観の共有が十分でない企業では、従業員の企業に対する愛着や帰属意識が育ちません。ひいては、貢献意欲の欠如につながります。「就労条件」と同じく、目には見えないながら、人材確保に大きな役割を果たす要素といえます。

「理念・価値観」にまつわる自社の状況について、以下のチェック項目で確認してみましょう。

「経営理念」に問題があるケース

• 従業員に対し、事業所の理念や仕事の意義などを十分に伝えられていない
• 自社の魅力を求職者へ十分にアピールできていない

「組織文化」に問題があるケース

• 職務階層が実務の実態にそぐわないなど、従業員の能力・役割と処遇の整合性をとりにくい
• 限られた時間内に業務を遂行しようとする意識に欠けるなど、自己管理や業務への姿勢に問題のある従業員がいる
• 従業員のやりがいを引き出す工夫に不安がある（期待する役割を伝えられない・成長を認める方法が分からないなど）
• 経営層や管理職と従業員が接する機会が少ないため、考えを理解し合えているかに不安がある

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【採用管理】の取り組み事例

人材確保について、自社の課題がクリアになったなら、いよいよ解決に向けた対策を講じるフェーズです。まずは「採用管理」を課題とするケースについて、項目ごとの適した取り組み事例から紹介します。

「募集」に関する問題を解決するには

自社の人材確保の妨げとなっているのが「募集」に関する問題だった場合、問題解消の具体的な取り組みは以下のようになります。

• 求人に記載する内容や出稿する媒体を再検討する
• 広告に記載する採用形態や求人情報の見直しを行う
• 自社ならではの魅力を積極的にアピールする

求職者が興味を引かれる求人広告にするためには、必要な情報が分かりやすく網羅されていることが大切です。賃金・採用形態・業務内容など、応募を検討するにあたっての材料となるポイントはしっかりと押さえておきましょう。

出稿する媒体選びも大切です。主な出稿先には、ハローワーク・求人広告・Web媒体などがありますが、それぞれに利用者の傾向が変わります。自社に興味を持つ人材がより多く目にする場を出稿先にすることで、応募者数を増やす効果が期待できるでしょう。

なお、求職者が抱く企業へのイメージは、普段目にしている広告など、日常の何気ないシーンで生まれているものです。この点を踏まえ、日頃からWebサイトやSNSを通じて自社をアピールしておくと、企業イメージが向上し、人材確保にも役立つでしょう。

「選考」に関する問題を解決するには

「選考」に関する問題が人材確保の妨げになっている場合、主な対策としては、以下のようなものが考えられます。

• 採用面接時に、業務内容や労働条件などを丁寧に説明する
• 採用ターゲットを拡大する

業務内容や労働条件は、求職者にとってとても重要な情報です。これらの条件をもとに応募企業を決めるため、内容に不備があってはいけません。仮に、業務内容や労働条件が実際と異なっていた場合「期待していた内容と違った」と、短期間で離職してしまう可能性も考えられます。

採用ターゲットの拡大は、これまで応募者にならなかった人材を応募者にする施策です。例えば「未経験者歓迎」との記載があれば、経験が乏しく応募を諦めていた人材をすくい上げることができます。また「女性活躍中」も同様に、応募をためらっていた女性の背中を押す効果が期待できます。

【定着管理】の取り組み事例

「定着管理」に課題を抱える場合では、どのような取り組みが効果的なのでしょうか。項目ごとに適した取り組み事例を紹介します。

「配置」「配属」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「配置」「配属」にある場合、主な対策としては以下のようなものが挙げられます。

• 新規採用者の受け入れ体制を整える
• 離職防止・モチベーション維持・人材育成を目的とした配置転換を行う

人材の早期離職の原因のひとつに、受け入れ体制の不備があります。特に問題となるのが、採用担当と配属先の担当との連携がとれていないケースです。

配属先に新規採用者をフォローするだけの十分なリソースがあれば問題ありませんが、そうでない場合、新規採用者は強い不安を感じることになるでしょう。

このような事態を防ぐためにも、新規採用者が「好意的に受け入れられている」と感じられるような体制を整えることが大切です。

また、配置転換は、新たな刺激を受けたり、成長のきっかけになったりするものです。可能であれば定期的に実施しましょう。

「評価」「処遇」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「評価」「処遇」にある場合、問題解決のための主な取り組みには以下のようなものが挙げられます。

• 従業員が納得できる人事評価を行う
• 従業員が将来を前向きに考えられるようなキャリアパスを設計する
• 従業員が社内での自分の役割や貢献度・価値を確認できるような人事評価を行う
• 長期勤務者に対する褒賞制度を整備する

進む先の道が見えないまま、全力を尽くせる人はそう多くありません。従業員のモチベーションを高めるためにも、従業員が将来を展望できるキャリアパス（キャリアの道筋）を設計する必要があります。

合わせて、自分がどれだけ会社に貢献できているのかを従業員自身で把握できるようにすることも大切です。貢献している実感は自己肯定感を高め、より強いやる気を引き出してくれるでしょう。

そのほかにも長期勤務者を対象に、手当支給をはじめとする褒賞制度を整備することもおすすめです。従業員の離職を防ぎ、安定的に人材確保を行うための一助となるはずです。

「教育訓練」「能力開発」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「教育訓練」「能力開発」にある場合、主な対策としては以下のようなものが挙げられます。

• 社員定着率アップを目指し、新人教育を行う
• 従業員が「育てられている」「成長している」と実感できる体制づくりをする

新規採用者は先輩社員から教えてもらい、初めて業務に関する知識やスキルを身に付けていきます。分からないことを気軽に聞ける環境や、業務について教えてもらえる研修などがない場合は「自分はこの会社では役に立てない」という気持ちを抱いてしまうかもしれません。

また「会社に育てられている」「成長している」という実感は、企業への帰属意識を高めるものです。企業への信頼が高まり、長期的な人材の定着をうながすことができるでしょう。

【就労条件】の取り組み事例

「就労条件」を課題とするケースでは、どのような対策を行えばよいのでしょうか。項目ごとの事例を紹介します。

「労働条件」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「労働条件」にある場合、主な対策には以下のようなものが挙げられます。

• 就業規則や給与規定など、労働条件を整理する
• 賃金を納得感があるものにする
• 適切な労働時間を維持する
• 休暇が取得しやすい環境をつくる
• 退職金制度を整備する

労働条件の内容は、働きやすい企業の指標となります。条件が整っている企業が「ホワイト企業」と呼ばれる一方で、整っていない企業は「ブラック企業」の烙印を押されることになるでしょう。

なかでも、残業に対して適正な賃金を支払ったり、残業時間を上限規制以内に収めたりといった要素は、法律に関わる問題でもあります。守るべきラインを社内で共有し、従業員の働きやすさに貢献し、法律上も問題のない労働条件を整備しましょう。

「労働環境」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「労働環境」にある場合、以下のような対策が効果的です。

• 労働負荷を軽減できるよう工夫する
• 多様な働き方の実現をかなえる制度づくりをする
• 個々の事情に応じて働き続けられるような制度づくりをする
• 女性が働きやすい職場環境を整備する

労働負荷が大きい職場は、そうでない職場に比べて人材が定着しにくい傾向にあります。どんなにやる気にあふれる人材だったとしても、心身の負担があまりにも大きければ、離職を決断せざるを得ません。

このようなケースでは、人手を増やして負荷を分散したり、ロボットなどの設備投資で身体的負荷を軽減したりといった方法があります。

また、求職者の中には、高い労働意欲を持ちながらも、求人の内容がマッチせずに諦めている人も少なくありません。特に女性には、育児や介護などの問題で仕事に就けない潜在的な求職者が多く存在します。こうした層に働きかけられるよう、時短勤務やフレックス制度などを整備するのも、人材確保の効果的な手段です。

「人間関係」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「人間関係」にある場合、有効な対策には以下のようなものが挙げられます。

• 従業員間のコミュニケーションがとりやすい環境をつくる
• 管理者に対し、部下との適切なコミュニケーションのとりかたを指導する
• 職場内の人間関係を把握し、必要に応じて的確に対処する

人間関係の良し悪しは、職場での居心地の良さを左右する大切な要素です。多少、仕事でストレスを感じたとしても、その心情を打ち明け、理解し合える仲間がいれば、多くの場合、それほど深刻な問題にはなりません。

裏を返すと、どんなに小さなストレスも、1人で抱えざるを得ない場合には問題はスムーズに解決されず、離職を検討するような事態を招く可能性が考えられます。こうした事態を防ぐためには、社内コミュニケーションを自然な形で図れるような工夫が必要です。

具体的には、普段は関わりのない他部署の人とランチを囲む「シャッフルランチ」を取り入れたり、親睦会を開催したりといった方法が考えられるでしょう。

また、上司との関係性も職場の居心地を大きく左右します。思いがけずハラスメントが発生したり、部下との信頼を損なうようなコミュニケーションをとったりしてしまうことのないよう、管理者研修を実施するのもひとつの方法です。

「福利厚生」に関する問題を解決するには

人材確保に関する題が「福利厚生」にある場合、効果的な対策は以下のようなものがあります。

• 社会保険に加入する
• 福利厚生を充実させる

2017年（平成29年）4月、社会保険の適用範囲が拡大され、アルバイトやパート従業員も加入がしやすくなりました。しかし、社会保険に加入する従業員が増えれば、企業の負担額はそのぶん増大します。コスト増を避けるため、加入が任意のうちは社会保険を適用しない企業も多く存在します。

しかし、生活の安定を求める労働者は、その多くが社会保険への加入を望みます。もし企業側の思惑と一致しない場合、離職が選択肢に入ることは避けられません。

ちなみに、社会保険は法律で定められた福利厚生「法定福利厚生」の一部です。企業が独自に提供する福利厚生「法定外福利厚生」は、企業の従業員へ対する還元の姿勢やサービス精神が表れるものであるだけに、大きく注目されます。

従業員に喜ばれる福利厚生を提供することは従業員を大切にする企業」として社内外への協力なアピールになります。人材確保に大きく貢献する施策といえるでしょう。

【理念・価値観】の取り組み事例

「理念・価値観」を課題とするケースでは、どのような対策を行えばよいのでしょうか。項目ごとに事例を紹介します。

「経営理念」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「経営理念」にある場合、有効な対策には以下のようなものが挙げられます。

• 企業の理念を押しつけるだけでなく、従業員の意識（価値観など）の把握に努める
• 会社の経営理念を明確にし、従業員の理解・共感が進むよう工夫する
• 従業員が企業に対し、誇り・帰属意識・連帯感・将来性を感じられるようにする

企業の経営理念は、企業としての経営方針や選択の基盤となるものです。経営理念が従業員に浸透している企業は、従業員間に強い連帯感があるために方向性を定めやすく、組織として安定します。

従業員同士のつながりをより深めるものとして、経営理念を明確に定め、広く浸透させる工夫が必要です。このようにすることで従業員の企業に対する帰属意識も高まり、「会社のためにもっと頑張ろう」と仕事へのモチベーションやパフォーマンスもさらに向上するでしょう。

「組織文化」に関する問題を解決するには

人材確保に関する問題が「組織文化」にある場合、主な対策として、以下のようなものが挙げられます。

• 従業員が働きがい・働きやすさを感じられる組織文化を作る
• 従業員同士がお互いに尊重し合い、信頼し合える組織文化を作る
• 従業員が前向きに意欲を持って業務に取り組める組織文化を作る
• 組織をまとめるリーダーのポストを用意する

組織文化は、組織に在籍する一人ひとりの価値観や信念の集合体として日々形成されていきます。基本的には自然に形成されるものであり、「思い立ったらすぐに作れる」というものではありません。

企業として望ましい組織文化を形成するためには、トップからの適切な働きかけが必要不可欠です。社内報などを利用して、目指す組織文化をテーマにしたメッセージを経営陣から定期的に発信し、浸透させましょう。このような働きかけを積み重ねることにより、自社が目指す理想的な組織文化を育むことが可能となります。

企業が「福利厚生」を充実させるメリット

人材確保がうまくいっていない企業には、必ず人材を遠ざける何らかの原因があります。それぞれの原因に応じた対策を練ることが、人材確保をかなえる一番の近道です。

それに対し、人材確保を課題とする企業の中で、近年注目度を高めているのが「福利厚生」です。福利厚生を手厚くすることで得られるメリットと、おすすめの福利厚生について紹介します。

従業員の経済的なサポートができる

近年、ロシアによるウクライナ侵攻や、パンデミック後の需要拡大の影響を受け、世界規模で原材料費が高騰し、労働者の実質賃金は減少しつつあります。家計へ与える影響を最小限に留めるため、日々節約に励む人も少なくありません。

福利厚生を通じた諸手当の支給は、そんな物価高にあえぐ従業員を直接的にサポートできる施策です。「住宅手当」「通勤手当」「食事補助」など、自社に合った選択肢を選びましょう。

生産性・業績の向上が期待できる

経済産業省が推奨する「健康経営」は従業員の健康増進に取り組むことで生産性が向上し、引いては企業全体の活性化と業績向上につながるとの考えのもと、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する取り組みです。

つまり、健康経営の考え方では、食や運動など、従業員の健康増進に役立つ福利厚生を提供することで、企業としての生産性や業績の向上が期待できるのです。

なお、従業員が健康でいることは、医療費などのコストカットにもつながります。経営的な視点からも、福利厚生の提供には大きなメリットがあるといえます。

人材確保

平成29年3月に経済産業省が公開した「平成28年度事業報告書（健康経営・健康投資普及推進等事業）」によると就職したい企業について尋ねられた就活生のうち、もっとも多い44.2％が「福利厚生が充実している」と回答しました。

前述のとおり、福利厚生は「従業員を大切にする企業」としての姿勢を分かりやすくアピールする格好の材料です。求職者が詳しくチェックする要素であることから、福利厚生について大きく記載する企業も珍しくありません。

新たな人材を獲得するにも、既存従業員の離職を防ぐためにも、福利厚生は重要な役割を果たしています。

参考：平成28年度事業報告書（健康経営・健康投資普及推進等事業

食の福利厚生として日本一の実績「チケットレストラン」

近年、新たな福利厚生の提供を検討する企業から多く選ばれているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。「チケットレストラン」とはいったいどのようなサービスなのでしょうか。

全国で使える食事補助サービス

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、専用のICカードを通じて提供される、福利厚生の食事補助サービスです。

サービスを利用する企業の従業員は、加盟店での食事を半額で利用できます。利用方法の自由度も高く、勤務時間内でありさえすれば、ランチはもちろんのこと、朝食や休憩時のおやつなど、どんな用途に使っても問題ありません。

「チケットレストラン」であれば、営業職のような外出先での食事が多い職種や、ランチタイムからずれた時間に休憩をとる部署でも十分に活用できます。

2023年3月には「Uber Eats」と提携し、提携店舗は全国約25万店舗まで拡大しました。今後ますますニーズの高まりが予想されるサービスです。

「チケットレストラン」が選ばれる理由

福利厚生とひと口にいってみても、その種類はさまざまです。一方で、すべての従業員に認知され、喜んでもらえる福利厚生はそう多くありません。

その点、食事に特化した福利厚生は、すべての従業員が平等に利用できます。「半額」という数字で目に見えるサービスでもあることから、福利厚生を提供されている実感を従業員に感じさせやすいメリットもあります。

なお「チケットレストラン」は、国税庁に認められたサービスです。「用途が食事に限定され、かつ管理や証明が可能」「会社からの支給額よりも従業員側の負担額が多い」の条件が揃えば、従業員1人あたり3,500円（税別）/月を上限に非課税で運用可能です。

こうした利便性の高さからチケットレストラン」の導入企業はすでに2,000社を超えています。企業としての魅力をアピールできる福利厚生の提供を検討するのなら、まずチェックしておきたい福利厚生サービスです。

人材確保を成功させて安定経営を目指そう

人材確保にまつわる課題は「採用管理」「定着管理」「就労条件」「理念・価値観」のいずれかにあてはなるものです。自社の課題はどこにあるのかを知ることが、人材確保を成功させるための第一歩といえます。

とはいえ、中には、自社の課題をうまく絞り込めなかったり、課題への対応がうまく進められなかったりといったこともあるでしょう。そんなときにおすすめなのが、新たな福利厚生の導入です。

従業員の誰もが使いやすく、従業員の生活を直接支えられる福利厚生は、求職者はもちろんのこと、既存従業員への大きなアピールポイントになるはずです。

中でもエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、ユーザーの利用率98%・継続率99%を誇る、食の福利厚生として日本一の実績を持つ食の福利厚生です。

人材確保を成功させる施策の一環として、ぜひ「チケットレストラン」の利用を検討してみてはいかがでしょうか。

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