2025年問題と2040年問題はどう違う？企業に必要な対策も解説！

少子高齢化にともなう「2025年問題」「2040年問題」は安定した経営や成長を目指す企業にとって、無視できない深刻な課題です。それぞれの詳細や違い、企業にとって効果的な対策を整理していきましょう。対策のひとつとしておすすめな福利厚生サービス「チケットレストラン」についても紹介します。

2025年問題とは

「2025年問題」と「2040年問題」の違いについて知るためには、それぞれがどのような危機を指す言葉なのかをしっかりと理解する必要があります。まずは、「2025年問題」の詳細から解説します。

団塊の世代が後期高齢者へ

1947年から1949年にかけて、日本は第一次ベビーブームを迎えました。この時期に生まれた世代は「団塊の世代」と呼ばれ、その数の多さや時代背景により、日本経済の発展に大きく貢献した実績があります。

2025年前後は、この団塊の世代が75歳以上のいわゆる「後期高齢者」となるタイミングです。SMBC日興証券が公開している「初めてでもわかりやすい用語集」では、2025年問題について以下のように解説しています。

日本の人口の年齢別比率が劇的に変化して「超高齢化社会」となり、社会構造や体制が大きな分岐点を迎え、雇用、医療、福祉など、さまざまな分野に影響を与えることが予想されることを指します。

出典：SMBC日興証券｜2025年問題｜初めてでもわかりやすい用語集

ここでは、2025年前後に後期高齢者となる団塊の世代は約800万人にのぼり、国民の4人に1人が後期高齢者になると言及されています。

近年、少子化により生産年齢（生産活動の中心となる15〜64歳）の人口は減少しつつあります。減少しつつある生産年齢世代が、急速に増加する後期高齢者の生活を支えるにあたっては、社会保障費の不足をはじめとする財源不足に陥ることは必至です。

このように、団塊の世代が後期高齢者となることにより、2025年前後に訪れると予想される経済危機のことを、一般的に「2025年問題」と呼んでいます。

2040年問題とは

「2025年問題」が取り上げられる際、決まって言及されるのが、さらに15年後に直面するとされる「2040年問題」です。「2040年問題」とはいったいどのようなものなのか、詳しく見ていきましょう。

団塊ジュニア世代が高齢者へ

「2025年問題」は、団塊の世代が後期高齢者になることで予想される危機を指しました。これに対し、団塊ジュニア世代が高齢者（65歳以上）となることで予想される危機を指すのが「2040年問題」です。

団塊ジュニア世代とは、団塊世代の子どもにあたる世代をいいます。人口の多い団塊世代の子ども世代もまた人口が多く、彼らが生まれた1971年～1974年生まれは第二次ベビーブームと呼ばれています。

現在、日本の少子化に収束の兆しは見られません。2040年時点における財源不足の深刻度は、2025年時点よりもはるかに高いと考えるのが妥当です。

加えて、団塊ジュニア世代はバブル崩壊後の景気低迷や就職難を経験し、かつ、就職後の給与も思うように上がらなかった世代でもあります。団塊世代と比べ、十分な老後資金が用意できていない割合が多いと考えられることから、国に求められる社会保障費もますます大きなものとなるでしょう。

これら2040年前後に訪れる国としての危機について、2018年、総務省は「2040年頃にかけて迫り来る我が国の内政上の危機」と述べています。つまり2040年問題は、国として対策が必要な深刻な問題と想定されているのです。

参考：総務省｜自治体戦略2040構想研究会第一次・第二次報告

「2025年問題」「2040年問題」共通点と違い

一見、同じ課題のように感じられる「2025年問題」と「2040年問題」ですが、詳しくひもといていくと、その中身には大きな違いがあります。「2025年問題」「2040年問題」それぞれの共通点と違いを解説します。

「2025年問題」と「2040年問題」共通点は？

「2025年問題」と「2024年問題」は、ともに少子化にともなう労働力の減少と高齢者の増加によって引き起こされる危機です。

日本の人口は、出生率の低迷により2008年の12808万人をピークに年々減少を続けています。

出典：厚生労働省｜我が国の人口について

少子化による人口の減少は、すなわち高齢者の人口割合の増加や、社会保障費をはじめとする生産年齢世代の負担増を招きます。生産年齢世代の減少にともない労働力も減少することから、現状のまま推移していく限り、増加する費用を十分に賄うことは困難です。

国が財源不足に陥ることが懸念されている点は、「2025年問題」「2040年問題」の共通点といえます。

参考：https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1191.html

「2025年問題と2040年問題」違いは？

前述のとおり、「2025年問題」と「2040年問題」では、ともに国の財源不足が懸念されています。ただし「2040年問題」に注目してみると、懸念されるのは財源不足だけではありません。

国全体の高齢化は、年を追うごとに進行します。厚生労働省の推計によると、2040年には、全人口の実に約35％が65歳以上となります。この段階になると、医療や介護などのサービスを現状どおり維持することは困難です。社会全体の労働力が失われることにより、かつて当然のものだったモノやサービスが不足する可能性が否定できません。

つまり、「2025年問題」の危機があくまでも「財源不足」に留まっていたのに対し、「2040年問題」では「財源不足」に加えて「社会制度の維持」という重大な課題に直面することが予想されます。

「2025年問題」と比較して「2040年問題」が注目されがちなのは、事態の深刻さという点で大きな違いがあるからにほかならないのです。

2040年には何が起こる？

「2040年問題」は、「2025年問題」以上の深刻な危機と考えられています。では、2040年前後に起こる深刻な危機とは、具体的にどのようなものなのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

労働人口の急速な減少

2040年前後になると、日本の労働人口は急速に減少するというのが一般的な見解です。

下に示す厚生労働省の資料を見てみると、2040年に予想される日本の人口ピラミッドは、1990年当時と比較して大幅にスリム化し、なおかつ縦へと伸びています。また、もっとも人口の多い年代も、生産年齢世代から高齢者へとスイッチしているのが分かります。

出典：厚生労働省｜我が国の人口について

生産年齢世代が減少するということは、労働人口が減少するということでもあります。中でも深刻なのが、医療、介護、運輸、建設、教育などの分野における労働人口の減少で、これらの分野に人手が足りなくなった場合、人々の生活の質は一気に低下するでしょう。

総人口の減少によって国内の消費活動も低迷することから経済活動そのものが鈍化し、GDP（国内総生産）の減少や景気の低迷に陥る可能性が高いのです。

社会保障制度の破綻

労働人口が減少すると、国や自治体の税収も減少します。財源の不足により、増え続ける社会保障費を十分に賄うことができません。

以下に示すのは、厚生労働省が2019年に公開した『今後の社会保障改革についてー 2040年を見据えてー』内の『社会保障給付費の見通し』を参考に、求められる社会保障費の推移についてまとめたものです。

	2018年度	2025年度（計画ベース）	2040年度（計画ベース）
年金	56.7	59.9	73.2
医療	39.2	47.8/47.4	66.7/68.5
介護	10.7	15.3	25.8
社会保障給付金総額	121.3	140.2～140.6	188.2～190.0

*単位：兆円
*医療は2種類の試算があるため、2通りの計算で示している

このように、求められる社会保障費は今後急速に増えていくことが予想されます。何らかの根本的な解決策が見い出せない限り、現在の社会保障制度を維持するのは困難なのが現実です。

参考：https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000474989.pdf

インフラ・建造物の老朽化

現在国内に整備されているインフラや建造物は、2040年前後には大半が老朽化しています。必要に応じ、修理や取り替え、再建築などの対応をしなければなりません。

しかし老朽化への対応には、多大なコストと人材が必要です。2040年時点の国や自治体、企業に十分なリソースがない場合、本来であれば必要な対応すら行えず放置される可能性が否定できません。

水道管の不備で水が止まったり、道路に穴が空いたり、明らかに老朽化が進んだ公共施設の建て替えができなかったりといった、現在の日本ではほぼ考えられないような事態も十分に考えられるのが2040年前後なのです。

2025年・2040年に向けて企業が行うべき施策

前述のとおり、「2025年問題」「2040年問題」は、労働人口の永続的な減少をともなう未曽有の危機です。企業の人材獲得もより困難なものとなり、優秀な人材の獲得と定着が企業にとって大きな課題となるでしょう。

「2025年問題」「2040年問題」の影響を最小限に留め、成長を続ける企業になるために行うべき施策とは、いったいどのようなものなのでしょうか。

雇用の見直し

少子高齢化が進み、労働人口そのものが減少する今後の日本では、これまでどおりのやり方で優秀な人材を確保することはできません。というのも、売り手市場の状況では、労働者はより条件のよい職場を選びます。また、キャリアアップのための転職が今後ますます一般的なものになっていくことを考えると、獲得した人材が長く自社で活躍してくれるとも限りません。

ではどうすればよいのかというと、効果的なのは、これまで対象としなかった層の人材を従業員として獲得することです。

例えばシニア世代の場合、長年の知識や経験を持ちながら、年齢的な制約によって職に就いていない人が少なくありません。また、中高年世代の女性の中には、本来優れた能力やポテンシャルを持ちながらも、出産や育児で1度現場を離れたがためにアルバイトやパートに甘んじているという人が多く存在します。

これまで企業が主戦力としてこなかったこれらの人材に注目し、積極的に雇用することは、労働者側、企業側どちらにとっても大きなメリットをもたらします。

雇用の対象者が増えることにより、「2025年問題」「2040年問題」の影響も最小限に留められるのです。

DXの推進

DXは『Digital Transformation（デジタルトランスフォーメーション）』の略語で、「デジタルによる改革・変革」を意味します。

経済産業省が2023年に公開した『中堅・中小企業等向け「デジタルガバナンス・コード」実践の手引き2.0』を見ると、DXは以下のように定義されています。

企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや組織、プロセス、企業文化、風土を変革し、競争上の優位性を確立すること

出典：経済産業省｜中堅・中小企業等向け「デジタルガバナンス・コード」実践の手引き2.0

つまり、避けられない労働人口減少へ向けて、「いかに少ない労働者で業務を回すか」との視点から突き詰めた最適解がこのDX化なのです。

魅力ある企業としてのブランディング

労働人口の減少に対応し、「2025年問題」「2040年問題」をものともしない企業になる上で、欠かせないのが「労働者にとって魅力ある企業になること」です。

労働者が「この企業で働きたい」と望む企業になることができさえすれば、社会情勢がどうあれ人材不足に悩まされることはありません。常に優秀な人材を獲得し、安定した経営の維持が可能です。

そこで大切になるのが、魅力ある企業としてのブランディングです。他社との差別化を図り、社会や業界内で独自の地位を築くことで、人材へのアピールはもちろんのこと、消費者や顧客への強力なアピールとなります。ブランディングの進め方によっては、人材獲得と業績向上を同時にかなえることも夢ではありません。

労働者にとって魅力ある企業になるためには？

企業が「2025年問題」「2040年問題」を乗り切るためには、労働者にとって魅力ある企業となることが必要不可欠です。では、具体的に求められる施策とはどのようなものなのか、詳しく解説します。

働きやすい職場環境や仕組みの整備

働きやすさは、従業員にとって企業の魅力に直結する要素です。その企業に勤務することに対してストレスや過度な負荷がなく、快適さを感じられるようならば、人材は自然と集まります。

働きやすい職場環境や仕組みの具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

衛生面の見直し
古い設備の入れ替え
空調の設置
育児休暇・介護休暇など休暇制度の導入
リモートワークや時短勤務の導入

従業員の心身の健康やワークライフバランスに注目した環境や仕組みづくりをすることが、労働者にとって魅力ある企業になるためのポイントです。

福利厚生の充実

福利厚生は、従業員とその家族の生活や健康を支えることを目的として、企業が従業員へ提供する賃金以外の報酬です。

福利厚生には、社会保険を含む法律で定められた「法定福利厚生」と企業が独自に提供する「法定外福利厚生」があり、後者の充実度によって労働者へのアピール度が大きく変わります。

経済産業省が公開した「平成28年度事業報告書（健康経営・健康投資普及推進等事業）」では、就活生に「就職したい企業」について質問したところ、もっとも多い44.2％が「福利厚生が充実している」と回答しました。従業員が喜んで利用できる福利厚生を吟味し、提供することは、魅力ある企業づくりに欠かせない要素となっているのです。