【2025年最新】福利厚生費の課税・非課税を完全解説｜早見表＋実務チェックリスト

【結論】福利厚生費の課税・非課税が3分でわかる早見表

福利厚生費が課税・非課税のどちらになるかは、3つの要件と制度の内容によって決まります。まずは全体像を把握し、自社の制度が非課税の条件を満たしているか確認しましょう。以下の早見表と簡易フローチャートで、すぐに判定が可能です。

非課税となる3つの基本要件

福利厚生費を非課税として扱うには、以下の3要件をすべて満たす必要があります。

　　　　　　　※詳細は後述

制度別早見表

※詳細は後述

課税・非課税を分ける3つの基本ルール

福利厚生費が非課税として認められるには、3つの基本要件を満たす必要があります。この要件を外れた場合、福利厚生費ではなく「給与」として扱われ、従業員に所得税や社会保険料が課税されます。詳しく見ていきましょう。

公平性｜全従業員が利用できること

福利厚生費として認められる第一の要件は、全従業員が公平に利用できることです。

特定の部署や役職、正社員のみを対象とした福利厚生は、公平性を欠くと判断されるため課税リスクが生じます。例えば、営業部だけが利用できる食事補助や、管理職限定の健康診断などは、原則として給与扱いです。

ただし、業務上の合理性がある場合に限り、例外的に非課税扱いが認められます。夜勤者のみに支給する夜食手当や、現場勤務者のみに支給する作業着などがこれにあたり、業務の性質上必要なものとして原則非課税となります。

妥当性｜社会通念上、妥当な金額であること

第二の要件は、支給額が社会通念上妥当な範囲内であることです。

あまりにも高額な福利厚生は、従業員への報酬とみなされるため、給与課税の対象となります。例えば、社員旅行で1人あたり数十万円を負担する場合や、法定外の健康診断で高額な人間ドックを全額会社負担とする場合などは、妥当性を欠くと判断される可能性が否定できません。

金額の基準は制度ごとに異なりますが、食事補助であれば月3,500円（税抜）以内、通勤費であれば月15万円以内といった具体的な上限が設けられている制度もあります。基準を超えた場合、超過分だけでなく全額が課税対象となるケースもあるため、制度設計時には必ず上限を確認し、社内規程に明記しておくことが求められます。

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき
参考：国税庁｜No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行

現物性｜現物支給であること（換金性がないこと）

第三の要件は、現物支給であることです。

現金や金券、商品券など換金性のあるものを支給した場合、給与として扱われ、課税の対象となります。具体的には、食事補助として現金を支給する場合や、社員旅行の代わりに商品券を配布する場合、全額が課税対象です。

非課税扱いにするには、食事であれば弁当や食券、社宅であれば現物貸与といった形で現物支給を徹底しなければなりません。近年増えているプラットフォーム型の食事補助サービス（「チケットレストラン」のような専用カードやアプリで食事を購入するもの）も、換金性がなく食事目的に限定されている場合は、現物支給として認められます。

参考：株式会社エデンレッドジャパン｜食の福利厚生 - チケットレストラン

主な福利厚生の課税・非課税

ここからは、企業が導入することの多い代表的な6つの福利厚生制度について、非課税となる条件・課税リスクのあるケース・実務上の注意点を詳しく解説します。制度ごとに定められたルールを正しく理解して運用することで、従業員の手取り増加と企業の税務リスク回避を両立できます。

食事補助

食事補助を非課税とするには、以下の3つの要件を満たす必要があります。

• 従業員が食事代の半分以上を負担すること
• 会社負担が月3,500円（税抜）以内であること
• 現物支給であること

現金での支給は原則課税対象ですが、深夜勤務者には1食300円（税抜）以内の現金支給が例外的に認められています。また、残業時や宿日直時の食事を現物支給する場合は全額非課税です。

なお、「チケットレストラン」をはじめとするプラットフォーム型の食事補助サービスは、加盟店での食事に限定利用できるため、現物支給として非課税扱いとなります。

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき
参考：国税庁｜深夜勤務に伴う夜食の現物支給に代えて支給する金銭に対する所得税の取扱いについて

関連記事：【税理士監修】食事補助は非課税？福利厚生の仕組みと注意点を解説！

通勤費

出典：国税庁｜No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当

通勤費の非課税限度額は、通勤方法によって異なります。公共交通機関利用の場合は月15万円まで、マイカー・自転車通勤は片道の距離に応じて設定され、片道2km未満は全額課税、片道55km以上で月31,600円が上限です。

課税リスクが生じるのは、私用の混在や不正利用のケースです。このリスクを回避するため、実務では定期券や駐車場契約書などの証憑保管が求められます。

なお、2025年8月の人事院勧告により、国家公務員の通勤手当が改正されました（一部は2025年4月に遡及適用、2026年4月よりマイカー等通勤の上限：100km以上／66,400円）。ただし、これは国家公務員に適用される制度であり、民間企業における所得税の非課税限度額とは別のものです。

参考：国税庁｜No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当
参考：国税庁｜No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当
参考：令和７年人事院勧告

社宅・住宅補助

企業が借り上げた住宅を従業員へ提供する場合、賃貸料相当額の50％以上を徴収することで非課税となります。一方、家賃補助として現金を支給する場合、給与扱いとなるため課税対象です。

役員へ社宅を提供する場合はより厳格です。賃貸料相当額を正確に計算し、適正額を全額徴収しなければ、差額が役員報酬として課税されます。

参考：国税庁｜No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき
参考：国税庁｜No.2600 役員に社宅などを貸したとき

社員旅行・レクリエーション

社員旅行を非課税で実施する場合、以下の3つの要件がすべて満たされている必要があります。

• 旅行期間が4泊5日以内（海外は現地滞在4泊5日以内）
• 参加者が全従業員の50％以上
• 不参加者への現金・商品券支給がない

課税リスクが高いのは、豪華すぎる旅行や長期旅行です。一般的には、4泊5日で会社負担10万円程度が非課税の目安とされています。

不参加者に現金を支給した場合、参加した人も含めた全員に課税が発生するため注意が必要です。

参考：国税庁｜No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行

健康診断・人間ドック

法定の健康診断は、労働安全衛生法で実施義務があるため、費用は非課税です。一方、法定外の健康診断や人間ドックを会社負担で実施する場合、全従業員が対象かつ社会通念上妥当な金額であれば非課税となります。

例えば、役員や特定管理職のみを対象とした高額な人間ドックは、公平性を満たさないため課税の対象です。

企業は、対象者・実施頻度・費用上限を社内規程に明記し、全従業員が公平に利用できる制度設計をする必要があります。

参考：国税庁｜人間ドックの費用負担

資格取得支援・研修

業務に直接関連する資格取得に関連する費用や研修費用を会社負担する場合、全従業員が利用可能な制度であれば非課税です。同様に、業務に必要な国家資格の受験費用や講座費用、業務スキル向上の研修費用も福利厚生費として処理できます。

課税リスクが生じるのは、業務との関連性が薄い趣味的資格や、一部従業員のみが対象の講座です。あらかじめ対象資格・対象者・上限金額・申請手順を社内規程に明記し、申請時に業務との関連性を説明させる仕組みを設けると、税務調査時もスムーズに対応できます。

参考：国税庁｜No.2601 職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき

【2025年最新】テレワーク手当の課税ルール

テレワークの普及に伴い、在宅勤務に必要な費用を企業が負担するケースが増えています。しかし、支給方法によって課税・非課税の扱いが大きく異なるため注意が必要です。ここでは、国税庁が公表した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」をもとに、在宅勤務にまつわる課税ルールを解説します。

参考：国税庁｜在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）

実費精算なしは課税

在宅勤務手当を定額で一律に支給する場合、原則として給与課税の対象です。これは、在宅勤務の有無を問いません。全従業員に月5,000円を支給する場合も、在宅勤務者に対して実費精算を行わず定額5,000円を支給する場合も、いずれも「返還不要の金銭支給」とみなされ課税されます。

非課税とするには、実費精算方式を取ることが必要です。具体的には、従業員が立て替えた費用について領収証等をもとに業務使用分のみを精算する方法、または、企業が仮払いし、超過分を従業員に返還させる方法が認められています。

通信費・光熱費の按分

在宅勤務の通信費や電気料金は、業務使用分を合理的に按分した上で、その部分のみを会社が負担した場合は非課税です。

国税庁のFAQでは、以下のような算定例が示されています。

※ここでの「1/2」は、在宅勤務中の通信・電気使用のうち「業務使用と私用使用が半々」と仮定した場合の按分係数です。実際には企業ごとに合理的な割合を設定できます。

備品の貸与と購入

在宅勤務に必要なパソコンやデスク、椅子は、企業が「貸与」する形（退職時返却義務あり）であれば非課税ですが、「支給」して所有権が移転する場合は現物給与として課税対象です。

正しく運用するためには、貸与契約書や備品管理台帳を整備し、退職時の返却義務を明記することが重要です。従業員が立て替えて後日精算する場合も、領収証提出による実費精算であれば非課税です。

デスクや椅子・パーテーションなども同様に、貸与形式であれば非課税、現金支給は課税となります。

非課税を維持するための実務チェックリスト

福利厚生費を非課税として維持するには、制度設計・運用・証憑管理の3段階でリスクを防ぐ必要があります。税務調査では、制度の内容だけでなく、実際の運用状況も確認されるため、形式と実態の両面で要件を満たさなければなりません。ここでは、実務で押さえるべきチェックポイントを整理します。

制度設計のポイント

福利厚生制度を整備するにあたっては、設計段階で、対象者・上限金額・回数・公平性を明文化することが大切です。社内規程に「全従業員対象」「月額○○円以内」「年○回まで」など、具体的に記載することで恣意的な運用の予防が可能です。

特に注意したいのが、不参加者（非対象者）への現金支給です。例えば、社員旅行の不参加者に旅行代相当の現金や商品券を支給した場合、参加者・不参加者全員に給与課税が発生します。

特定の部署や役職のみを対象とする制度は公平性を欠くため、業務上の合理性を説明できる根拠を整理しておきましょう。

運用・証憑管理のポイント

適正な運用には、領収証・精算記録・承認ログの保管が不可欠です。

食事補助のケースでは、従業員が半分以上を負担している証拠として、給与天引き記録や利用明細を保管します。

テレワークに関連する手当では、実費精算のエビデンスとして領収証と按分計算の根拠資料を残します。仮払方式の場合、仮払→精算→返還のフローを明確にし、超過分を確実に返還させる仕組みが必要です。

人事・経理部門が事前にチェックする体制を整えるなど、承認フローを整備し、不適切な支出を防ぎましょう。税務調査では過去数年分の証憑提出を求められるため、最低5年間は記録を保管することも重要です。

現物支給の設計ノウハウ

非課税維持の大切なポイントとして、「現物支給の形式を保つこと」が挙げられます。現金や金券を避け、チケット・貸与・プラットフォームを活用し、換金の可能性を除外します。

食事補助の場合、現金支給でなく専用カードや食券を使った仕組みが有効です。「チケットレストラン」のようなプラットフォーム型サービスは換金できない設計のため、現物支給の形式を維持できます。社宅同様で、現金の家賃補助でなく会社が借り上げて提供することにより、現物支給として非課税を維持できます。

テレワークでは備品を支給せず貸与形式に、通勤費は現金でなく定期券現物や直接支払いにするなど、支給方法の工夫で課税リスクを下げることが可能です。

【実務チェックリスト表】

福利厚生に関するよくある質問

福利厚生費の課税・非課税について、実務上よく寄せられる質問をFAQ形式でまとめました。

非課税ルールを理解して福利厚生を最大活用しよう

福利厚生費の課税・非課税は、3つの基本要件（公平性・妥当性・現物性）と制度別ルールで判断されます。食事補助は月3,500円以内、通勤費は月15万円以内、社員旅行は4泊5日以内で参加率50％以上など、制度ごとに明確な基準があります。テレワーク手当は一律支給では課税、実費精算や貸与形式で非課税化できます。

実際の運用では、社内規程の整備や実費精算ルールの明文化、そして導入しやすい制度からの実践が重要です。例えば「チケットレストラン」は、月3,500円以内の会社負担で現物性を確保しやすく、全国25万店舗で利用できる実用性の高いサービスです。従業員満足度向上、ひいては企業価値向上の一手として、魅力的な福利厚生の導入を検討されてはいかがでしょうか。

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