【社労士監修】福利厚生の見直しはどう進める？ポイントを徹底解説！

監修者：吉川明日香（社会保険労務士・吉川社会保険労務士事務所）

福利厚生の見直しは、社会の変化や従業員ニーズを反映した福利厚生の提供に不可欠です。本記事では、コストと効果のバランスを取りながら、従業員の満足度を高められる福利厚生の見直し法を解説しています。企業ブランディングや、業績向上にもつながる福利厚生を実現する参考にしてください。

福利厚生の見直しとは？

福利厚生の見直しとは、企業が提供する福利厚生制度を精査し、従業員のニーズや社会情勢の変化に合わせ、改善や再設計を行うことです。

福利厚生は、従業員の満足度やエンゲージメントに直結する重要な施策ですが、時代とともに求められる内容は変化します。求められる内容へ柔軟に対応し、従業員の満足度を高め、企業の生産性向上につなげることが、福利厚生を見直す最終的な目的です。

福利厚生の現状

日本企業の福利厚生は、法律で定められた「法定福利厚生」と、企業が独自に提供する「法定外福利厚生」の二つに分かれます。福利厚生の見直しの対象となるのは、企業独自の「法定外福利厚生」です。

ここでは、日本企業の福利厚生の現状と、見直しが必要とされる背景について解説します。

日本企業の福利厚生費の現状

経団連が実施した「2019年度福利厚生費調査」によると、従業員1人当たりの月平均福利厚生費は 108,517円（前年度：113,556円）で、うち法定福利費が84,392円（前年度：88,188円）・法定外福利費が24,125円（前年度：25,369円）でした。

対現金給与総額比率を見ると、法定福利厚生費で15.4%・法定外福利厚生費で4.4%となっています。限られた予算の中で、いかに効果的な法定外福利厚生を提供できるかが課題となっています。

参考：経団連｜第64回福利厚生費調査結果報告 (2020-12-18)

福利厚生に対するニーズの変化

近年、コロナ禍による働き方の変化や、価値観の多様化によって、福利厚生に対するニーズも変化しています。

例えば、リモートワークの普及によって通勤手当のニーズが減る一方、在宅勤務環境の整備や、メンタルヘルスケアへのニーズは高まりつつあります。また、ワークライフバランスを重視する従業員が増えたことで、柔軟な働き方を支援する各種休暇制度や、家族向けの支援策へのニーズは増加傾向です。

企業は、従業員のニーズを的確に把握し、適切な福利厚生制度を提供することが求められます。

福利厚生の課題

福利厚生を見直すためには、現状の福利厚生が抱える課題を把握することが大切です。現代の福利厚生が抱えがちな課題について、主なものを紹介します。

課題1：利用率の低さと満足度の低下

福利厚生制度を導入していても、従業員のニーズとマッチしていなければ利用率は低くなります。利用率の低さは、従業員満足度の低下にもつながるため、無視はできません。

また、せっかく用意した制度が活用されず、コストに見合った効果が得られないことは、企業にとって大きな問題です。制度の内容や運用方法を見直し、従業員のニーズに合った福利厚生を提供することが重要です。

課題2：コストに見合った効果の見えにくさ

福利厚生にかかるコストは、企業にとって大きな負担となります。特に、法定外福利厚生は、企業の独自判断で提供するものであるため、コストに見合った効果が得られているかを常に検証しなければなりません。

しかし、福利厚生の効果は客観的に見極めることが難しく、投資対効果の判断が難しいのが現状です。適切な指標を設定し、定期的に効果を測定・評価することで、無駄なコストの削減および効果的な福利厚生制度の運用につなげることが求められます。

福利厚生の見直しが求められる理由

近年、福利厚生の見直しに取り組む企業が増えています。その背景にあるものはなになのか、自社の取り組みへのヒントとして確認しておきましょう。

働き方改革関連法の施行

2019年4月に施行された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（働き方改革関連法）」は、長時間労働の是正や、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保などを目的とした法律です。

この法律により、企業は労働時間管理の徹底や、正社員と非正規社員の不合理な待遇差の解消を求められるようになりました。福利厚生についても同様で、雇用形態による不合理な格差がないか点検し、見直しを行う必要があります。

参考：厚生労働省｜「働き方改革」の実現に向けて-政省令告示・通達
参考：同一労働同一賃金ガイドライン

関連記事：働き方改革とは？取り組みが必要な理由や罰則をわかりやすく解説

人的資本経営の重要性の高まり

近年、企業経営において人的資本の重要性が高まっています。人的資本とは、従業員の知識・スキル・経験など無形の資産のことで、人的資本を適切に管理・活用し、企業価値の向上に役立てる経営手法を人的資本経営といいます。

法定外福利厚生は、企業が従業員へ提供する独自のサービスであり、人的資本への重要な投資のひとつです。福利厚生を定期的に見直し、従業員に求められるサービスを提供し続けることは、人的資本経営を成功させるための欠かせない要素です。

エンゲージメント向上施策としての福利厚生

充実した福利厚生は「従業員を大切にする企業」という、一種の企業スタンスのアピールです。企業に大切にされている実感を得ている従業員は、企業への貢献意欲や帰属意識が高まります。同時にエンゲージメントも高まるため、仕事に対するモチベーションやパフォーマンスも向上し、企業の業績向上に大きく寄与します。

なお、ギャラップの調査によると、従業員エンゲージメントのスコアが上位1/4のチームは、下位1/4のチームと比較して生産性が売上で18%・生産実績と評価で14%向上しています。

福利厚生の見直しを通じて、エンゲージメントの向上を図ることは、企業の業績向上にも寄与するといえます。

参考：Employee Engagement Strategies: Fixing the World's $8.8 Trillion Problem

福利厚生の見直しをおこなうメリット

福利厚生の見直しは、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらします。ここでは、福利厚生の見直しによって得られる主なメリットを、企業側・従業員側それぞれの視点から解説します。

企業にとってのメリット

福利厚生の見直しは、企業に次のようなメリットをもたらします。

人材の獲得・定着：充実した福利厚生制度は、求職者にとって大きな魅力です。採用活動において強力なアピールポイントになることから、優秀な人材の獲得に有効です。併せて、獲得した従業員の定着にも貢献します
エンゲージメントの向上：従業員のニーズに合った福利厚生制度は、従業員満足度を高め、エンゲージメントの向上につながります。エンゲージメントの高い従業員は、生産性が高く、離職率も低くなる傾向があります
生産性の向上：福利厚生の充実は、従業員のモチベーションを高め、仕事に対する意欲を向上させます。その結果、業務の効率化や品質向上などにつながり、企業の生産性向上が期待できます

従業員にとってのメリット

福利厚生の見直しは、企業だけでなく、従業員にも多くのメリットをもたらします。以下、具体的なメリットを紹介します。

ワークライフバランスの実現：育児や介護との両立を支援する制度の導入・有給休暇の取得促進など、仕事と生活の調和を支援する福利厚生制度は、従業員のワークライフバランス実現に寄与します
モチベーションの向上：従業員のニーズに合った福利厚生制度は、従業員一人ひとりのモチベーション向上につながります。充実した福利厚生の提供は、企業が従業員を大切にしている証であり、仕事へのやりがいや満足度の向上に寄与します
経済的負担の軽減：住宅手当や家族手当は、従業員の生活を直接的にサポートする施策です。従業員の経済的負担を軽減し、安心して働ける環境づくりに役立ちます

福利厚生見直しの進め方

福利厚生の見直しを効果的に進めるためには、現状の課題を明確にし、従業員のニーズを的確に把握することが重要です。ここでは、福利厚生の見直しを進める際の基本的なステップを紹介します。

ステップ1：現状の福利厚生の評価

福利厚生の見直しは、まず現在の福利厚生制度の現状を把握することから始めます。制度ごとの利用状況・従業員満足度・コストなどを評価し、課題を明らかにしましょう。

利用率が低い制度や、コストに見合った効果が得られていない制度は、見直しの対象となります。福利厚生制度の現状を評価する手段としては、従業員アンケートやデータ分析などが有効です。

ステップ2：従業員ニーズの把握

従業員のニーズを正しく把握することは、福利厚生の見直しにおいて非常に重要です。従業員アンケートや個別のヒアリングを通じ、現在の福利厚生制度に対する満足度や、希望する福利厚生について聞き取ります。

福利厚生のニーズは、年代や雇用形態、ライフステージによっても異なるため、属性ごとの傾向を分析することも大切です。また、他社の事例を参考に、業界動向や世の中の変化を踏まえたニーズも把握しておきましょう。

ステップ3：見直し案の作成と検討

従業員のニーズと現状の課題を整理し、福利厚生制度の見直し案を作成します。見直し案には、現行制度の改善案と、新たな制度の導入案を盛り込みます。

スムーズかつ現実的な見直し案を作成するためには、コストと効果のバランスを考慮しながら、優先順位をつけて検討を進めることが重要です。経営層や関連部署と連携しつつ、さまざまな視点からの意見を取り入れ、実現可能性の高い見直し案を作成しましょう。

ステップ4：新制度の導入と効果測定

見直し案が決定したら、新たな福利厚生制度の導入に向けた準備を進めます。制度の詳細設計や、社内規程の整備・従業員への周知などを行います。

導入後は、定期的に利用状況や従業員満足度を測定し、新制度導入の効果を検証しましょう。効果測定の結果を踏まえ、必要に応じて制度の改善を行うことで、より効果的な福利厚生制度の運用につなげることができます。

福利厚生を見直す際の注意点

福利厚生の見直しを進めるにあたっては、あらかじめ知っておきたいいくつかの注意点があります。中でも特に重要なポイントについて解説します。

コストと効果のバランス

福利厚生の見直しにおいては、コストと効果のバランスを考慮することが大切です。コスト削減を重視するあまり、従業員のニーズを満たせない福利厚生を提供し、従業員満足度を下げてしまうようでは本末転倒になってしまいます。

一方で、効果が見込めない制度にコストをかけ続けるのも非効率です。費用対効果を検証しながら、最適なバランスを見極めなければなりません。

雇用形態による不合理な待遇差の解消

働き方改革関連法の施行により、正社員と非正規社員とのあいだに不合理な待遇差を設けることが禁止されました。これは基本給や賞与などの賃金だけでなく、福利厚生制度についても同様です。雇用形態による不合理な格差がないかを点検し、必要に応じて見直さなければなりません。

特に、正社員と同様の職務内容である非正規社員には、正社員と同等の福利厚生の提供を行う必要があります。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金 | 働き方改革特設サイト

従業員とのコミュニケーション

福利厚生の見直しには、従業員の理解と協力が不可欠です。見直しの目的や内容を丁寧に説明し、従業員の不安や疑問に真摯に耳を傾けることが重要です。

特に、既存の制度を縮小・廃止する場合は、十分なコミュニケーションを取り、従業員の納得を得ることが求められます。従業員の理解を得られない見直しは、かえって従業員の不満を招き、生産性の低下につながりかねません。

福利厚生の見直しをおこなうタイミング

福利厚生の見直しには、適切な時期があります。次に挙げるタイミングで進めることにより、スムーズな見直しが行えるでしょう。

社会情勢の変化や人々の意識の変革期：新しい生活様式の導入など、時勢の変化や人々の意識が大きく変わるとき
法改正や関連する出来事の発生時：福利厚生の制度や施策に関連する法改正・官公庁の発表があったとき
定期的な社内アンケート調査の結果に応じて：社内アンケート調査の結果、福利厚生制度の利用率の低下や、新たなニーズが確認されたとき
新たな福利厚生制度の導入時：新たに福利厚生の制度や施策を導入する際、既存の福利厚生との整合性を確保するため
他の就業規則の見直し時：福利厚生は就業規則の一部であるため、他の就業規則を変更する際に合わせて定期的に見直す

法定外福利費を経費計上するための要件

福利厚生の提供にかかった費用は、一定の要件を満たすことで経費として計上できます。裏を返すと、要件を満たさなかった場合、経費にはできません。福利厚生費を経費計上するための具体的な要件を紹介します。

福利厚生のみを目的としていること

福利厚生費として経費計上するためには、提供する福利厚生が、従業員やその家族の生活の安定や質の向上のみを目的としていることが必要です。

仮に、提供した福利厚生を業務にも使用した場合は、福利厚生費として計上できません。

全ての従業員が対象であること

福利厚生制度は、全従業員に適用されなければなりません。利用できるのが役員や一部の従業員に限定されている場合、給与として扱われるために経費計上できないのはもちろんのこと、支給対象の従業員に所得税がかかってしまいます。

ただし、全従業員が対象であれば、本人の意思で利用しない従業員がいても問題ありません。

一般的に妥当な金額であること

福利厚生費として計上するには、金額が社会通念上妥当であることが求められます。もし高額すぎる場合は、福利厚生費として認められません。

たとえば、社員旅行として1人あたり30万円を計上するといったケースは、社会通念上あまりにも高額であり、福利厚生の内容としては不適当と判断されます。

現物支給であること

福利厚生は、現物支給が基本であり、換金性のあるものでは提供できません。現金や商品券など換金しやすいものを支給すると、給与とみなされ所得税が課されてしまいます。

また、従業員が立て替えた費用を後から企業が支給するケースも、課税対象となるので注意が必要です。

福利厚生の種類

法定外福利厚生は、企業が独自に設計できるぶん、内容も多岐にわたります。ここでは、主な法定外福利厚生について分野別に解説します。現行の制度を整理し直す際の参考にしてください。

「休み」にまつわる福利厚生

法律で定められた「年次有給休暇」や「育児休業」「子の看護休暇」とは別に、法定外福利厚生として次のような休暇を用意している企業は少なくありません。

休暇はライフワークバランスを左右する要素であることから、従業員のエンゲージメント向上に大きく寄与します。

慶弔休暇
リフレッシュ休暇
ボランティア休暇
アニバーサリー休暇

「健康」にまつわる福利厚生

「健康」にまつわる主な福利厚生には、次のようなものがあります。

従業員の健康は、企業にとってコストや生産性に直結する重要な要素です。「健康経営」の普及も後押しし、積極的に取り組む企業が増えています。

団体保険制度
予防接種
ヘルスケアサポート
フィットネス施設利用補助

参考：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

「自分への投資」にまつわる福利厚生

「自分への投資」にまつわる福利厚生は、従業員個人の知識やスキルの向上だけでなく、人的資本経営の観点からも有効です。具体的な施策としては、次のようなものがあります。

資格取得支援
図書購入補助
研修参加補助
リスキリング支援

「お金」にまつわる福利厚生

「お金」にまつわる福利厚生は、従業員の生活を直接サポートできる、「分かりやすい」福利厚生です。従業員のエンゲージメントやモチベーションの向上のほか、企業ブランディングの一環としても有効です。

企業型確定拠出年金
家族手当
通勤手当
住宅手当
食事補助

福利厚生で求められる「食事補助」

2020年、エデンレッドジャパンは、全国の中小企業に勤める30〜50代男女を対象に「働き方・待遇に関する意識調査」を行いました。同調査内で「転職先に導入されていてほしい福利厚生」について質問したところ、53.1％の人が「食事補助」と回答しています。

導入されていて欲しい導入したい福利厚生出典：エデンレッドジャパン「働き方・待遇に関する意識調査」

一方で、「自社に導入・拡充したい福利厚生」について企業側に尋ねたところ「食事補助」を挙げた企業はわずか18.8％に留まっています。

これにより、多くの従業員が福利厚生として「食事補助」を望んでいるにもかかわらず、実際にはかなえられていない現状が明らかとなりました。

つまり、福利厚生の見直しを検討する企業にとって、まず検討したいのが「食事補助」の導入といえます。

福利厚生の見直しに｜食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

新たな福利厚生として「食事補助」を検討する企業の中で、近年特に注目度を高めているのが、食事補助の福利厚生として日本一の実績を持つエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

チケットレストランがそれほどまでに多くの支持を集めているのはなぜなのか、その魅力を解説します。

使いやすく管理しやすい

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、専用のICカードを利用して提供する福利厚生の食事補助サービスです。

「チケットレストラン」を導入した企業の従業員が加盟店を訪れ、専用のICカードで支払いをすると、食事代が実質半額になります。近隣の加盟店探しや利用残高の確認は専用のアプリで簡単に行えるため、スマホとICカードのみでサービスの利用が完結します。

契約から利用開始までは約1カ月、最短2週間とスムーズで、かつ利用開始後は月1回のチャージのみと、運用の手間もかかりません。

誰もが使いやすく、バックオフィス側の管理もしやすいのは、新たな福利厚生を導入する企業にとって大きな魅力といえます。

全国25万店舗以上の加盟店と提携

「チケットレストラン」の加盟店舗数は、全国25万店舗以上にのぼります。人気のファミレス・牛丼チェーン・コンビニ・カフェなど、幅広いジャンルの加盟店が名を連ねているため、利用する人の年齢や食の好みを問いません。

利用地域の制限もなく、オフィス周辺でランチをとる際はもちろんのこと、出張中やテレワーク中でも利用可能です。また、勤務時間内であれば、利用するタイミングも自由に選べます。ある日は飲食店でのランチ、別の日にはコンビニでおやつの購入など、使い方の自由度が高いのも「チケットレストラン」が選ばれている理由のひとつです。

2023年3月には料理宅配サービス「Uber Eats」との提携がスタートし、より利便性が高まっています。