中途採用の成功事例をチェック。採用方法や採用広報、企業の魅力アップの必要性も確認

中途採用を成功させるには何が必要なのでしょうか？成功事例をチェックした上で必要な要素を確認していきましょう。売り手が優位の転職市場において、自社に合う人材をスムーズに採用するために役立つポイントを紹介します。

中途採用の現状

少子高齢化に伴う人材不足により、中途採用の難易度は上昇中しています。まずは現状を確認していきます。

転職は売り手市場

2022年の有効求人倍率は1.28倍でした。有効求人倍率とは求人の数に対する求職者の人数のことです。1倍であれば同数、1倍を超えていれば求人数に対し求職者の方が少ない状況で、売り手市場といえます。2022年は1.28倍と1を超えているため売り手優位の状況です。

また転職サイトのdodaが公開している「転職求人倍率データ（業種別）」によると、2023年4月の有効求人倍率は以下の通りです。7倍を超えている業種もあります。

IT・通信：6.09倍
メディア：4.00倍
金融：1.87倍
メディアカル：1.16倍
メーカー：2.52倍
商社：1.43倍
小売・流通：0.49倍
レジャー・外食：0.61倍
エネルギー：1.87倍
建設・不動産：4.04倍
コンサルティング：6.99倍
人材サービス：7.13倍
その他：0.29倍

有効求人倍率の推移を見ても、全体的に上昇傾向であることが分かります。

出典：doda｜転職求人倍率レポート（データ）

求人の割に求職者が少ない状況のため、給与交渉を積極的に行う求職者も増えてきているそうです。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)について
出典：doda｜転職求人倍率レポート（データ）

採用単価は上昇傾向

企業が人材を1人採用するためにかかる費用を採用単価といいます。リクルートの「就職白書2020」によると、2019年の中途採用の採用単価は103万3,000円でした。

採用単価は求める人材によっても異なります。未経験者より経験者の方が高い傾向がありますし、業種や職種によっても異なりますが、全体的に高くなりつつある傾向です。

参考：リクルート｜就職白書2020

中途採用の成功事例をチェック

有効求人倍率が高く売り手優位の状況が続く転職市場では、求人広告の掲載のみで応募者を集めるのは難しいかもしれません。そのような中、中途採用に成功している企業では、どのような取り組みを行っているのでしょうか？成功事例を見ていきましょう。

ターゲットを明確にし的確にアプローチしたケース

中途採用を成功させるには、「どのような人材を採用したいのか」を明確にすることが重要です。最初は「第二新卒で自ら考え行動できる人材」にターゲットを設定をしていましたが、本当に採用したいと望んでいるのは「業務に関する経験がある人材」であると気付いたとします。

ターゲットによって中途採用成功へ向けたアプローチは変わってきます。的確なターゲットを明確にした結果、1,000名を超える応募者を集め、スムーズに中途採用の成功に結びついた事例です。

応募数・面接数の目標を立て採用成功につなげたケース

中途採用を成功させるには、十分な数の応募数や面接数が必要です。求人広告を掲載するだけ、または、スカウトメールを送るだけでは、目標の数字を達成するのは難しいでしょう。スカウトメールでPDCAを回し目標を達成した企業では、開封率を上げるために以下の工夫を行いました。

人材データベースの使い方を学ぶ
求職者の情報を読み込み、文面へ反映した上でスカウトメールを送る
前の週の開封数や応募数をチェックし、文面をブラッシュアップする

より反応のよい方法は何かを模索しながら、採用成功へ結び付けていったそうです。

選考プロセスやその後のフォローを改善したケース

年間100名ほどの採用が必要な企業は、選考プロセスの改善で採用がスムーズに進むようになりました。もともとの選考プロセスでは、面接を受けてから最終的な合否が分かるまでの期間が長く、応募者が競合他社への入社を決めてしまうケースもあったそうです。

選考期間が長くなる理由と改善点を洗い出し、ひとつずつ変えていったことで、素早い選考による中途採用の成功につながっています。

現場社員が採用活動へ参加したケース

採用担当者は採用活動については詳しく知っていますが、現場の仕事について完全に把握しているわけではありません。求職者へ役立つ情報を提供したり、現場の仕事や雰囲気を伝えたりするためには、現場社員の協力がポイントです。

募集しているポジションに携わっている社員が採用活動へ参加した結果、採用成功につながったケースもあります。最終面接を現場社員が行うことで、現場にマッチする人材の採用につながりました。入社に対する不安を拭えた点も求職者から好評だったそうです。

中途採用の成功に向け注目されている採用方法

人材を採用するための手法は複数あります。求人広告の掲載やスカウトサービスの活用以外にもさまざまな手法があるため、採用を希望する人材に合わせた方法を取り入れるとよいでしょう。近年注目されているリファラル採用、ソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティング、ミートアップについて紹介します。

リファラル採用

自社の社員や関係者から紹介を受け選考を行うのがリファラル採用です。自社の社風や事業についてよく知っている人から紹介を受けた人材のため、社内のことをよく知っており入社後の定着率が高くなりやすいと期待されています。

企業にとってはコストを低く抑えやすいのもポイントです。紹介や採用によって社員へインセンティブを出している企業もありますが、かかる費用はその程度で費用対効果の高い採用手法といわれています。

ダイレクトリクルーティング

企業が求職者へ直接働きかけるのがダイレクトリクルーティングです。自社に合いそうな人材へ企業からアプローチする攻めの採用手法といえます。

ダイレクトリクルーティングを実施する方法はさまざまです。自社で構築したタレントプールから人材を探しスカウトメールを送る方法の他、SNS上のメッセージ機能を使いアプローチする方法もあります。特にSNSのみを利用するのがソーシャルリクルーティングです。

ソーシャルリクルーティングを行うときには、ターゲットに合わせたSNSを選ぶのがポイントです。コストは低く抑えやすいですが、タレントプールの構築や管理、SNSアカウントの運用などに手間がかかります。

ミートアップ

同じ目的を持っている人同士が集まる交流会のことをミートアップといいます。ただしミートアップへ参加したからといって、自社へ応募するかは分かりません。気軽に参加できるカジュアルな交流会を通し、自社に興味を持ってもらえるよう働きかけるのが目的です。

自社サイトやSNSなどを通し、企業の魅力を発信していても、求職者が実際の雰囲気を体感できる機会はそう多くありません。ミートアップを実施することで、求職者へ自社の特徴を効果的に伝えられるでしょう。

社員と求職者がコミュニケーションを取ることで、既に自社へ興味を持っている求職者以外の層へもアプローチできます。

採用活動は人員体制の整備もポイント

効果的に中途採用を行うには、誰が採用活動を行うかも重要です。人事の採用担当者が中心となり実行していきますが、それだけでは有効な訴求ができない可能性もあります。採用活動をスムーズに行うために必要な人員体制についても見ていきましょう。

採用担当者と現場社員の連携が重要

中途採用を成功させるには、採用担当者と現場の社員が連携しながら採用活動を進める必要があります。採用担当者は採用に関する知識や経験は豊富かもしれませんが、今現在の現場の仕事を全て把握しているわけではありません。採用担当者のみで選考を行うと、現場とのミスマッチによる早期離職の可能性もあります。

採用担当者と現場社員が協力し選考を行えば、応募者へ現場での業務や職場の雰囲気についてより詳しく伝えられます。業務に必要なスキルがあるか、職場の雰囲気になじめそうか、現場社員の意見を反映させられるのもメリットです。

求職者に見える範囲は現場社員が担当すると効果的

連携して採用活動を行うには、担当する範囲を明確にします。現場職員が担当するのは求職者に見える部分です。例えば求人票を準備するとき、業務内容や条件などについては現場社員の方が詳しいため準備がスムーズに進みます。求人原稿をはじめとする採用活動に必要な原稿の作成も、現場社員が関わるとより具体的なエピソードを入れられ、魅力的に仕上がりやすいでしょう。

全体の管理は採用担当者の担当

採用活動に関する進行管理については、採用担当者が担います。例えば求人を掲載するメディアの選定や面接の日程調整・内定書類の作成などは採用担当者の担う仕事です。

現場が主導となり採用活動を行う場合であっても、進捗管理は採用担当者が行います。進行も全体への周知も行いやすくなりますし、現場社員のみでは把握しきれない転職市場の全体的なトレンドといった点も共有が可能です。

現場社員の協力を得るには情報発信や評価がコツ

採用担当者と現場社員の連携により中途採用を成功へ導くには、現場社員へ採用活動への参加について事前に説明しておく必要があります。加えて採用活動への参加が評価へプラスに働くよう制度化することで、企業全体で採用活動に取り組む体制を作りやすくなる方法です。

加えて日ごろから採用に関する情報発信を行うのもポイントです。目標に対しどの程度の成果が出ているのか、採用レポートを作成し、ミーティングといった場で定期的に伝えることで、全体の課題として共有されやすくなります。

採用広報も中途採用成功に欠かせない

中途採用を成功させるには応募者を集めなければいけません。応募者を集めるために必要なのが採用広報です。企業の情報を発信することで、転職希望者へ存在や魅力を伝えていきます。

採用広報を実施する上で重要なのは、目的を明確にした上で発信することです。併せて求職者が「知りたい」と感じている内容を発信することも意識しましょう。

目的に合う情報発信を行う

採用広報で何をアピールすべきかは目的によって異なります。まずはどのような目的で誰に向けて発信するかを明確にした上で、どのような内容を伝えればよいか考えましょう。

例えば「求人に対する応募者を増やしたい」という目的があるなら、企業の特徴を発信するのが有効です。どのようなミッションを掲げているのか、どのような事業に取り組んでいるのか、同業他社と比較したときにどのような違いがあるのかなどを伝え、企業の認知を高めていきます。

「入社後のミスマッチを避けたい」なら現場社員の声を届ける企画がおすすめです。待遇や福利厚生・職場環境などに関するアンケート結果の公表や、現場社員へのインタビューが役立ちます。

正しい情報を伝える

発信する情報の正確性には十分注意しましょう。魅力的に伝えたいからと、実際のイメージと異なる伝え方をすると、応募者が集まりにくくなってしまいます。スムーズに採用が決まったとしても、事前に知らされていたのと実際の職場の状況が違えば、ミスマッチから早期離職してしまうかもしれません。

採用広報で伝えている内容と、口コミやSNSで個人が発信している情報との差があまりにも大きい場合「採用広報がうそをついているのではないか？」という印象を与えることもあるため、発信する内容を考え直す必要があります。

中長期的に発信し続ける

採用広報を中途採用の成功へつなげるには、発信を続けることがポイントです。情報が求人広告のみでは、企業の魅力を正しく伝えられている内容でも「求人広告だからよいことを言っている」と受け取られる可能性もあります。

他社のPR記事・自社のオウンドメディア・SNSなど複数の媒体で整合性のある情報を発信することで、求職者の信頼獲得につながります。情報をターゲットとなる求職者へ届けるためにも、採用広報は長く続けるのが重要です。

採用広報の手法

採用広報にはさまざまな手法があり、企業によって向いているものが異なります。自社に合う手法を選べるよう、近年主流の方法を見ていきましょう。

記事を作成しミッションや社員の人柄を伝える

企業の雰囲気が伝わるよう、採用広報記事を作成し発信する方法です。記事の内容はもちろん、サイトやブログ全体のデザインで企業らしさを伝えられます。

ミッション、社員インタビュー、事業紹介などテーマごとにアーカイブすれば、求職者が情報収集するときに活用できます。自社に関する情報を探しやすい形で提示できる手法です。

自社のオウンドメディアで採用へ向けた情報を伝える

既にある自社のオウンドメディアを利用したり、新しくオウンドメディアを立ち上げたりして、採用へ向けた情報発信をする企業もあります。採用に関する情報を求職者へ届けられると同時に、事業の内容や専門性についても伝えられるのがポイントです。

従来の採用サイトは応募窓口としての役割がメインでしたが、オウンドメディアには企業の認知を高める役割があります。ターゲットとなる人材へ向け自社の魅力を伝えるのが目的です。

SNSで社内の日常や最新情報を伝える

SNSを利用した採用広報は、社内の日常や職場の雰囲気を伝えやすいのが特徴です。コメント欄やメッセージ機能を通して、直接やり取りでき親近感を持たれやすいのもポイントといえます。TwitterやInstagramなど一般的なSNSであれば、幅広いユーザーへ発信できるため、現時点では転職を考えていない潜在層にも情報を伝えられるでしょう。

一方、採用に特化したWantedlyやYOUTRUSTなどのSNSでは、採用広報を行う上で必要な項目が整理されています。採用広報にSNSを使うのが始めての企業でも、転職を意識し情報収集している人材へ情報を届けやすい仕組みが整っているプラットフォームです。

動画で視覚と聴覚へ訴え印象に残るよう情報を伝える

文章だけで企業の雰囲気を正確に伝えるのは難しいものです。採用動画を作成すれば、職場の様子や社員の人柄などがより伝わりやすくなります。

オフィスの様子や社員へのインタビューなどを編集し公開するのは手間がかかりますが、1度作成すれば繰り返し使用可能です。採用サイトへの掲載はもちろん、SNSで紹介したり、企業説明会の資料としても使えます。

視覚と聴覚で企業の魅力を伝えられるため、印象に残りやすいコンテンツです。

採用イベントで実際の雰囲気を伝える

採用イベントへの参加も採用広報の手法のひとつです。求職者と直接会える場へ参加することで、会社の雰囲気が伝わりやすくなります。オフィシャルな雰囲気の会社説明会の他に、異業種交流会やミートアップなども採用に活用できるイベントです。

企業説明用の資料で自社の情報を体系的に伝える

SNSや自社サイトなどで情報を伝えている場合でも、求職者へ体系的に自社情報発信できていない可能性があります。体系的な情報のページが存在しないなら、企業説明用の資料を公開するのがおすすめです。求職者が「企業の情報を知りたい」と感じたとき、すぐに確認できる状態になっていると「きちんとしている」という印象を与えられ安心感にもつながります。

中途採用の成功には企業の魅力アップも必要

中途採用を成功へ導くには、現状の企業の情報を正確に発信すると同時に、魅力アップにも務めることが重要です。魅力アップの方法はさまざまですが、この記事では「リスキリングの実施」「給与」「福利厚生」について紹介します。

リスキリングの実施による魅力アップ

リスキリングとは次世代の働き方に合わせ、必要な知識やスキルの習得を目指し勉強することです。デジタルトランスフォーメーション（DX）により企業内でも多くのデジタル技術が浸透してきています。

この状況に対応できるよう、社員へリスキリングの機会を与え人材投資することが求められています。リスキリングの制度が充実している企業であれば、求職者にとってはスキルアップにつながるかもしれません。社員へ十分な投資を行い必要な経験や学習を与えることが、企業の魅力アップにつながります。

リスキリングの実施方法

企業がリスキリングに取り組むときには、以下に紹介する5つのステップで進めていきます。

事業内容をもとに習得すべきスキルを決定する
習得するスキルに合わせたプログラムを考える
リスキリングに必要な教材を決める
社員が取り組む
社員が習得したスキルを事業へ生かす

リスキリングで習得すべきスキルは、今後の事業展開によって異なります。まずは企業として何に取り組んでいくのか方向性を定め、その方向に合うようリスキリングの内容を決定しましょう。

学習の内容やプログラムが決まったら、それを社員が身に付けるために必要な教材を選びます。社内で独自の教材を作成するケースもありますし、外部の企業が提供しているサービスを利用するケースもあります。企業の規模や必要な内容に合わせ選定するのがポイントです。

最後のステップでは社員が身に付けたスキルを実際に活用します。新規事業のためにリスキリングを実施しているなら、学習した社員を担当部署へ配属し事業を動かしていきます。

リスキリングの成功事例

リスキリングを実施しているある企業では、将来的に不足すると考えられる技術職を社内で充足するため、訓練コースやキャリア開発支援のツールを社員へ提供しました。その結果、必要な技術職の約8割を充足できたそうです。

デジタル人材を増強する目的で、独自の学習教材を開発し初心者から1年間で学べる体制づくりに成功した企業もあります。次世代のリーダーを育成する目的で、デジタル技術を活用した新規事業創出を行うカリキュラムを提供する企業もあるそうです。

また倉庫管理の担当者へプログラミングを学習させ、社内のプログラマーへ育成したケースもあります。

リスキリングを成功させるポイント

企業がリスキリングを成功させるには、社内体制の整備が必要です。このときできるだけ多く賛同者を集めておくことも意識しましょう。リスキリングの実施に反対する声が大きい場合、制度を作ってもうまく機能しません。

併せて社員のモチベーションをキープする仕組みも必要です。リスキリングは継続的な学習により成果が出始めます。最初は期待したほど結果を出せず、挫折感を味わう社員が出てくるかもしれません。同じようにリスキリングに取り組む社員同士でサポートし合う仕組み作りをしたり、学習に対するインセンティブを用意するのが効果的です。

人材開発支援助成金の対象になる可能性

厚生労働省の人材開発支援助成金に事業展開等リスキリング支援コースができました。新規事業へ向けた人材育成や、デジタル化、グリーン化に対応する人材の育成にかかる費用の支援を受けられる制度です。支援対象訓練を実施すれば、1事業所1年度あたり最高で1億円の助成額を受け取れます。

参考：厚生労働省｜人材開発支援助成金に事業展開等リスキリング支援コースを創設しました

給与を高めることによる魅力アップ

求職者の売り手市場にある転職市場では、前職以上の給与が基本条件になっていると考えてよいでしょう。給与の低さから「転職しよう」と考え始めるケースも多いため、同業他社の相場と比べ給与が低い場合には、条件検索で候補からはずれてしまう可能性もあります。

特にITエンジニアやドライバーは人材が不足しており、前職給与の120％を提示するケースも増えているそうです。中途採用の成功を目指すには、給与の見直しによる魅力アップも検討すべき項目です。

福利厚生による魅力アップ

給与が同業他社と同程度であれば、その他の待遇を改善することで企業の魅力アップにつながります。Create転職の「転職アンケート調査」では38.5％の転職者が福利厚生の充実度を重視すると回答しています。

中途採用の成功を目指し福利厚生の充実度を高めるなら、求職者にとって魅力的な福利厚生に絞って取り組むのが効果的です。どのような福利厚生が求められているのでしょうか？

参考：Create転職｜転職活動で重視するポイントは？求人で重視する項目

休暇制度

法律で決まっている有給休暇の他に、リフレッシュ休暇・誕生日休暇・慶弔休暇などを設けるとよいでしょう。制度として休暇を設けるのと同時に、実際に取得できる体制づくりも必要です。

土日や有給休暇と組み合わせた取得も可能にするというように、社員にとって使いやすい制度になるよう調整します。

両立支援

子育て中や介護中・病気やけがの治療中などは、プライベートにより多くの時間が必要です。このようなタイミングで社員が無理なく仕事を続けられるようサポートする目的で企業が実施する両立支援も、魅力的な福利厚生のひとつといえます。

時短勤務やリモートワーク・休暇制度などで実施する支援です。

食事補助

社員の食生活を充実させられる食事補助も人気のある福利厚生です。規模の大きな企業では社員食堂やカフェを設置しているケースもありますし、オフィスに設置した冷蔵庫から好きなおかずやパンを選んで食べられる置き型社食を導入しているケースもあります。

専用の電子カードを使い対象店舗で食事ができるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」もおすすめです。全国25万店舗で食事をしたり「 Uber Eats 」のデリバリーサービスを利用したりできるため、出社している社員はもちろん、リモートワークで働く社員やランチタイムに外出していることの多い社員でも利用しやすいサービスです。

これまでに2,000社以上が福利厚生として導入しており、利用率99％、社員満足度90％で、98％の企業が継続して利用しています。国税庁の確認を受けながら運営しているサービスのため、条件を満たして導入すれば非課税対象となり企業もコストメリットを得られるサービスです。

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