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ISO30414とは?導入企業事例や人的資本情報開示項目一覧

2023.07.01

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「ISO30414とは何か?」導入企業事例を基にISO30414導入のメリットやISO30414認証の開示11領域一覧などを解説します。欧米ではISO30414の指標を導入し、認証に取り組む企業が増えています。2022年、日本国内でもISO30414認証を取得した企業が出始め、この動きは大企業、中小企業を問わず、日本のビジネスシーンに広がると見込まれています。ISO30414導入企業事例も参考に理解を深めましょう。

ISO30414 とは

2018年12月に、ISO30414が発表されました。ISO30414は「アイエスオー30414」と読みます。ISO30414とは、人的資本についての情報をどのように報告するか、という国際的な指針です。つまり、人的資本情報開示の国際的ガイドラインと考えるとよいでしょう。

ISO30414が定められた目的の一つが、各国で基準が異なる人事や労務に関する法規制を飛び越え、全ての企業が人的資本に対して透明性を高めることとされています。

欧米では、早くから人的資本情報開示が義務化されていることもあり、ISO30414が制定されてすぐに認証を取得する企業がありましたが、日本では2022年に初のISO30414認証の取得に成功した企業が出始めています。

ISOとは

ISOは、スイス・ジュネーブに本部がある非政府機関国際標準機構(International Organization for Standardization)の略称です。一般社団法人「日本品質保証機構」のホームページによると「ISOの主な活動は国際的に通用する規格を制定することであり、ISOが制定した規格をISO規格といいます」と記載されています。

ISO規格については「国際的な取引をスムーズにするために、何らかの製品やサービスに関して『世界中で同じ品質、同じレベルのものを提供できるようにしましょう』という国際的な基準」と明記されています。ISO規格は製品そのものにも定められていますが、組織の品質活動や環境活動についてもISOが策定した「マネジメントシステム規格」が制定されています。

人的資本とは

人的資本とは、個人一人ひとりが持つ技術や知識、能力、持って生まれた資質などを価値を生み出す資本と捉えたものです。人的資本を企業の経営戦略に当てはめるのが「人的資本経営」です。

経済産業省のホームページによると「人的資本経営とは、人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です」と明記されています。

企業に所属する従業員に関わる経費を単なるコストとしてではなく、企業成長や生産率を向上させる投資対象と捉え、投資することで企業価値を高める経営戦略と捉えられています。国際的にも、ESGやSDGs・健康経営などの側面から人的資本経営が重要だという声が高まり、ISO30414制定につながりました。

投資家なども、以前は企業の利益率や経営成績のみを重視する傾向がありましたが、近年は人的資本経営への取り組み度合いも投資先選定にあたり、重要なチェック項目となっています。近い将来、労働人口減少が社会問題化することは明白で「人材を大切にしない企業の未来が不安」との考えが広まったからかもしれません。

また、内閣官房庁が主体となる組織、非財務情報可視化研究会は、企業の人的資本情報開示の意義や重要性、将来性をまとめた資料「人的資本可視化指針」を2020年8月に発表しました。これを受けて、令和5年3月より有価証券報告書に人的資本情報を可視化につなげるための情報開示が義務化されました。

ISO30414認証のメリット

ISOでは、日本の有価証券報告書への記載義務項目とは別に、人的資本情報開示について、独自の国際規格を基にした指標を11領域にわたって58項目定めています。これらに基づく施策を導入し、厳しい審査をクリアした企業には、ISO30414認証が与えられます。

ISO30414認証を取得した企業には、どのようなメリットがあるのでしょうか?

企業価値が上がる

現在、国際的に投資家の間でESG投資やSDGsへの関心が高まっています。投資家が従来の財務情報以外の要素を重視し始めたことから、企業がISO30414認証取得が、社会問題への意識が高い投資家から関心を集めることにつながります。社会的、人道的に優れた取り組みを導入する企業とみなされるだけでなく、投資そのものにつながり企業価値や株価向上が期待できるというわけです。

また、ISO30414の取り組みは「従業員のスキルや人格を企業資本として大切にする」のがベースです。従業員の意識やロイヤリティ、ワークエンゲージメント向上につながり、顧客への態度、サービスへと還元される可能性が高いです。それにより、新たな顧客や売上の増加につながり、さらに企業価値が高まるといった好循環が生まれるでしょう。

採用活動に還元される

ISO30414認証企業は「人的資本を重視する企業」と言い換えることができます。ISO30414認証は、採用活動での大きなアピールポイントになり、新卒、中途を問わず、優秀な人材からの注目を集められるでしょう。

優秀な人材を採用できれば、人材育成面で最小限のコストで収まったり、より実践的になったりするものです。こうした取り組みがさらに企業成長を生み、優秀な人材の採用につながることもあるでしょう。採用への懸念が抑えられ、高度な人材育成へとつながる可能性が高いです。

ISO30414認証の開示11領域一覧

ISO30414の人的資本の開示項目で現在発表されているものは、11領域に分かれています。一覧で紹介します。

ISO30414認証のための開示11領域の58項目

ISO30414認証のために開示すべき11領域には58もの項目に細分化されています。開示11領域それぞれに含まれる58項目を具体的に見ていきましょう。

①コンプライアンスと倫理

コンプライアンスと倫理に関して「企業がどれだけ向き合っているのか」を示す領域です。具体的な開示項目は次の通りです。

  • 提起された苦情の種類と件数
  • 懲戒処分の種類と件数
  • 倫理・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合
  • 第三者に解決を委ねられた紛争 外部監査で指摘された事項の数と種類

②コスト

企業が人材に「どれだけのコストをかけているか」を示す領域です。人的資本の観点から、要となる領域であり、コストに関する開示項目は細かく分類されています。具体的には次の通りです。

  • 総労働力コスト  
  • 外部労働力コスト
  • 総給与に対する特定職の報酬割合
  • 総雇用コスト 1人あたり採用コスト
  • 採用コスト
  • 離職に伴うコスト

③ダイバーシティ

ダイバーシティは、年齢、性別、障がいなど、個々の人材の多様性の尊重に対し企業がどれだけ注力しているかを示す領域です。一般の従業員だけでなく経営陣に「多様性のある人材が含まれているか」も指標となっています。

  • 年齢  
  • 性別  
  • 障害 
  • その他 
  • 経営陣のダイバーシティ 

④リーダーシップ

経営陣や管理職など、企業内で指揮を取るポジションにある人材への信頼や責任に関する領域です。ISO30414では、一般の従業員だけでなくリーダーシップを取る立場にある人材の重責や育成についても注目しています。リーダーシップ領域の具体的な開示項目は次の通りです。

  • リーダーシップに対する信頼  
  • 管理職1人あたりの部下数
  • リーダーシップ開発

⑤組織風土

組織風土は、企業文化に関する領域だと誤解されがちですが、従業員のエンゲージメント、定着率など、従業員満足度に着目した領域です。開示情報には、社内アンケートなどを実施し具体的な数値を明記する必要があります。

  • エンゲージメント/満足度/コミットメント
  • 従業員の定着率

⑥健康・安全・福祉

人的資本として最もベースとなる国際的な指標が従業員の健康・安全・福祉に関連する領域です。ISO30414の開示項目としては、労働災害に着目した項目がメインとなっています。具体的な項目は次の通りです。

  • 労災により失われた時間 
  • 労災の件数(発生率)
  • 労災による死亡者数(死亡率)
  • 健康・安全研修の受講割合

⑦生産性

企業の生産性に関する領域も、ISO30414では開示の必要があります。「投資した人的資本に対する回収率の開示につながる」というのが生産性を開示する理由でしょう。主に従業員1人あたりが生み出す利益や売上高などが開示項目です。

  • 従業員1人当たりEBIT /売上/利益  
  • 人的資本ROI 

⑧採用・異動・離職

企業内で「採用・異動・離職などにどのような動きがあったか」「キャリアパスは用意されているか」などを開示する領域です。人事活動が正しく行われているかを表す領域なので最多の14項目あります。投資家などから見て人的資本経営が正しく行われているかの判断材料となる領域といえるでしょう。

  • 募集ポスト当たりの書類選考通過者
  • 採用社員の質
  • 採用にかかる平均日数 
  • 重要ポストが埋まる迄の時間 
  • 将来必要となる人材の能力 内部登用率 
  • 重要ポストの内部登用率 
  • 重要ポストの割合 全空席中の重要ポストの空席率
  • 内部異動数
  • 幹部候補の準備度
  • 離職率  
  • 自発的離職率
  • 痛手となる自発的離職率
  • 離職の理由

⑨スキルと能力

企業が「従業員のスキル、能力を高める取り組みを行っているか」など人材開発への注力度合に関する領域です。開示する項目は数値化が求められており、数値が高い企業ほど人材育成に注力しているという指標になります。

  • 人材開発・研修の総費用
  • 研修の参加率
  • 従業員1人あたりの研修受講時間
  • カテゴリ別の研修受講率
  • 従業員のコンピテンシーレート

⑩後継者の育成

企業や事業のトップなど「重要なポジションの後継者をいかに育成するか」計画を問われる領域です。これまでの継承率や候補者の育成、準備の度合いについてなどが具体的な開示項目です。

  • 内部継承率
  • 後継者候補準備率
  • 後継者の継承準備度(即時)
  • 後継者の継承準備度(1-3年,4-5年)

⑪労働力

企業が確保している労働力についての指標領域です。働き方などに伴い、従業員数を数値として明記する必要があります。具体的な開示項目は次の通りです

  • 総従業員数
  • 総従業員数(フル/パートタイム) 
  • フルタイム当量(FTE)
  • 臨時の労働力(独立事業主)
  • 臨時(欠勤)の労働力(派遣労働者)

ISO30414導入の国内成功企業

日本国内でもISO30414導入し、認証取得に成功した企業があります。それぞれの事業や特徴について見ていきましょう。

株式会社リンクアンドモチベーション

株式会社リンクアンドモチベーションは、経営コンサルティングを事業とする企業です。2022年に日本のみならず、アジア初のISO30414認証を取得した企業として知られています。
同社では、創業以来、人事戦略を種とした経営コンサルタンティングに向き合い、数多の企業改革に成功に導きました。事業で得た人材育成、開発に関する知見を社内でも発揮し、従業員のエンゲージメント向上に取り組んできたそうです。こうした姿勢が社内外で信頼を高める要因となったことでしょう。

2022年7月、事業と企業運営に共通した人材資本経営の姿勢とレポートが評価されISO30414認証取得に成功しました。この際に開示したレポート「Human Capital Report 2021」は、図表や具体的な例を交えた、わかりやすいものに仕上がっています。他の日本国内企業におけるISO30414導入への取り組みの指針となっています。

参考:https://www.lmi.ne.jp/

豊田通商株式会社

豊田通商株式会社(以下、豊田通商)は、金属、グローバル生産部品、ロジスティクス、自動車、機械、エネルギー、プラントプロジェクト、化学品など幅広い領域の流通を支えるトヨタグループの総合商社です。豊田通商では、2022年3月に全35ページに及ぶ、同社の人的資本情報を定量的にまとめた「Human Capital Report 2022」を発表し、2022年10月にはISO304141の認証取得に成功しました。

豊田通商は長年、人権尊重を柱とし、人材を人財と捉えて人事活動に取り組んできた企業です。同レポートの中では「強い個」「強い組織」作りを取り組みの中心に据えた、人財価値を高める取り組みに注力する企業です。ISO30414 認証を取得するために、一層の注力とともに、数値化、PDCAサイクルの実践など客観的な視点をもとにした取り組みを強化しています。

参考:https://www.toyota-tsusho.com/

Modis株式会社

Modis株式会社(以下、Modis)は、人材サービス事業を幅広く展開するAdecco Groupの傘下であるテクノロジーソリューション事業企業です。2022年11月、同社は国内で3例目となる、ISO30414認証を取得し「Human Capital Report 2022」を発行しました。

Modisでは「人財の創造と輩出を通じて、人と社会の幸せと可能性の最大化を追求する」を企業理念に据えています。ビジョンを「テクノロジーと課題解決力を通じて、スマートインダストリーのマーケットリーダーとなり、個人、組織が躍動する社会を実現する」と人財マネジメントに取り組んでいます。

特に注力する、キャリアアップや未経験からの挑戦など、一人ひとりのキャリアに寄り添う仕組みが評価されています。現在、日本のビジネスシーンが直面しているIT人材不足や育成の課題、今後、日本が迎える労働人口不足を解消に導く人財育成プランが主体となるレポートです。

参考:https://www.modis.co.jp/company/

ISO30414の認証を取得するには

ISO30414認証を取得するのは簡単なことではありません。まず、認証機関の厳しい審査をクリアする必要があります。現在、日本国内にも50社ほどのISO認証機関がありますが、審査~結果報告には半年~1年程度の期間がかかるようです。ISO30414の認証を取得するには、ほかにも覚悟が必要とされる課題が2つあります。

審査データの収集

審査には、開示情報11領域58項目を基にした内部データの提出が求められますが「正しく公平にジャッジされたものか」「データを集める過程そのものが指標に基づいて正常に、一定期間をまたいで機能しているか」などが審査されます。

また、認証審査では、企業の経営陣や人事責任者、各データの管理責任者にインタビューが行われ、実際のインタビュー内容も審査の判断対象となります。人的資本に対する考え方、企業の戦略との関連性について、ISO30414取得の目的や展望についてなどが質問項目だといわれています。

認証機関による審査では、抜き打ちで「人的資本経営の実態」「企業や仕事へのエンゲージメント」などについて従業員にインタビューが行われることもあるそうです。実態の伴わない、もしくは指標に対して未熟と判断された企業は、ISO30414取得が見送られるのが通例です。

審査にまつわる費用

忘れてはならないのが、ISO30414の認証取得には、審査費用が必要なことです。認証取得後も毎年、更新費用がかかります。

さらに、人的資本経営の実現、ISO30414認証取得を推進するためには、認証機関などによるコンサルティングを受けるのが一般的で、コンサルティング費用もかかります。

また、人的資本経営を具体的にすすめるための研修費や、設備導入費用や福利厚生費、賃上げなどで莫大なコストがかかる場合もあるでしょう。

ISO30414認証取得に向けた取り組み例

ISO30414とは、人的資本経営の指針です。つまり、ISO30414認証を受けるには、人的資本経営を実現するための新しい取り組みや施策の導入が必要な企業もあるでしょう。

人的資本経営に向けた具体的な取り組みの中で、効果を実感しやすく、従業員のエンゲージメント強化につながる施策を解説します。それぞれの強みについて理解を深めましょう。

多様性の尊重を徹底

ISO30414認証のための人的資本情報開示11領域の中でも、企業のダイバーシティへの姿勢が大きな指標となっています。企業は、従業員の性質や属性・性別・特性・バックグラウンドなど個性を尊重できる環境を整える必要性に迫られています。

また、企業は今や、求職者に選ばれる存在であり「自分らしさ」を叶えられない企業には優秀な人材が集まらないケースも多々見られます。あらゆる事業がグローバル化する現代、ダイバーシティを受け入れる体制を整えていない企業には人材不足やパワハラの横行など、企業の存続を揺るがしかねない事態に追い込まれる可能性もあります。まずは経営層がダイバーシティとインクルージョンについて学び、社内教育に役立てるところから始めましょう。

多様な働き方の推進

ITツールの発展や働き方改革の推進、新型コロナウイルス感染拡大などの影響により、時間や場所にとらわれない働き方が一般的になりました。多様な働き方を企業が認めることにより、今まで女性の社会進出の妨げや少子高齢化の余波として、大きな話題となっていた仕事
と育児・介護の両立についても一定の解決策となった側面があります。

多様な働き方が一般的になったことで離職率の抑制、定着率向上の一助となり、ISO30414のための人的資本情報開示の11領域58項目の中でも注目される施策の一つです。人材を大切にし、それぞれの事情を尊重した働き方を選べるようにするために企業が多様な労働条件や労働環境を整える必要があるでしょう。

また、自由度の高い働き方が難しいポジションには「リモートやフレックス可能な部署の従業員より多い有休を与える」「手当を出す」などの施策もあわせて検討し、全従業員のワークライフバランスの見直しやウェルビューイングを叶える取り組みの実施が迫られています。

社内教育とキャリアアップ制度の整備

ISO30414のための人的資本情報開示の11領域58項目の中でも、従業員の学び直しを後押しし、意欲のある従業員にはキャリアチェンジやキャリアアップの道を開くことが大事な施策項目の一つとなっています。

学習や研修ツールの選定や制度の整備も大切ですが、従業員それぞれが成長のために必要とする時間を企業が提供することも大事な役割の一つです。業務量の見直しや必要なときは特別休暇、特別手当などの提供も視野に入れましょう。

また、リスキリングを実行する従業員だけでなく、彼らを管理、監督するマネジメント側にもリスキリングの重要性や実行の障壁、リスキリング内容の選定などについての研修を行う企業もあります。

給与や福利厚生などの待遇の充実

ISO30414認証取得のためには、従業員が満足して働けるよう待遇を見直すことも大切です。ただし、評価制度や給与の見直しは一朝一夕に推進できるものではありません。税制措置でも優遇される福利厚生を充実させるのが、企業と従業員の双方にとって短時間で実行しやすく、モチベーションやロイヤリティの向上につながりやすい施策です。

少し古いデータになりますが、2015年にマンパワーグループが行った調査では「実際にあってよかった会社の福利厚生」の第一位が「食堂・昼食補助」でした。食事は健康に直結するため、人的資本経営や健康経営の真髄に叶った取り組みとしても有効です。

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ISO30414導入は取り組みやすい施策から始めよう

欧米では、数年前より人的資本を重要視するISO30414認証を受ける企業が広がっていますが、日本ではISO30414認証を取得した企業は、2023年3月現在、3社のみです。

しかし、今後日本国内でも、大企業か中小企業かを問わず、ISO30414の認証指標の導入や人的資本情報の開示が必須となる可能性も秘めています。「まだこれから」という企業は、多様な働き方や新たな福利厚生など、導入が簡単な取り組みから始めてみるとよいでしょう。

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